Desde el pasado 14 de abril, un millón y medio de empresas españolas, grandes, medianas y pequeñas, están obligadas a tener un registro de los salarios de sus trabajadores en función del sexo. Desde ese mismo día, las compañías de más de 100 empleados tienen además la obligación de contar con una auditoría retributiva, esto es, un análisis sistemático de las retribuciones empresariales para mostrar el registro salarial y los procesos oficiales por los que se fijan unos u otros salarios.
Estas medidas aprobadas por el Gobierno nacen de la necesidad de proporcionar (y asegurar) una igualdad de oportunidades en materia de diversidad de género, con el fin de que tanto hombres como mujeres opten a los puestos de trabajo para los que mejor estén preparados con independencia de su sexo. Asumir el compromiso de exponer los registros salariales y los procesos empresariales para la toma de decisiones permite saber si en las empresas hay o no discriminación de género o, si en el caso de existir tal discriminación, hay una justificación objetiva y razonable que avale la diferencia de porcentajes.
De esta manera, cuando en una empresa de 50 empleados el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, se deberá justificar que tales datos responden únicamente a causas objetivas. Para poder comprobar que las empresas están realizando el registro correctamente, Inspección de trabajo ha lanzado una campaña que se sustenta en tres grandes bloques: salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
Las empresas tendrán que justificar que las retribuciones de un sexo sean superiores a las del otro cuando la diferencia entre ambos sea superior al 25%
Siguiendo en este contexto, Robotics, la empresa fundada en 1983 y especializada en software para la gestión del talento y del tiempo de los profesionales de empresas y organizaciones, organizó recientemente un seminario que permitió ahondar en esta nueva normativa de obligado cumplimiento y recogida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El evento, realizado vía online y bajo el claim ‘Claves del registro salarial y la auditoría retributiva: oportunidades para la diversidad de género’, fue una conferencia a la que asistieron más de 430 profesionales vinculados a los recursos humanos y la dirección de empresas, y con un interés real por conocer los detalles de la nueva medida de cumplimiento obligado.
Además de la colaboración de empresas como ESADE Alumni y Cuatrecases, la conferencia también contó con representación de Inspección de Trabajo y Seguridad Social y se trataron temas relacionados con la implantación del ya mencionado registro salarial, en todo momento protector del derecho a la intimidad de la persona trabajadora, la tecnología precisada para promover la igualdad y la flexibilidad de las empresas y la importancia de ver en el registro salarial y la auditoría retributiva las dos claves en las que apoyar el fin de la brecha económica y potenciar la igualdad de talentos (masculino y femenino).
Hay una normativa de obligado cumplimiento (y recogida en el Estatuto de los Trabajadores) que ayuda a potenciar la igualdad de oportunidades laborales en función del talento y no del género
Una charla entre expertos que puso sobre la mesa el debate sobre si en algún momento habrá discriminación real y si es es imprescindible que la haya. Sandra Pérez, especialista en igualdad e inspectora de trabajo, destacó el momento preciso de tal ocurrencia: «Cuando en el curso de las actividades inspectoras no se constaten diferencias sustanciales en las tareas encomendadas a hombres y mujeres de una misma categoría profesional, ni tampoco difiera la formación que tienen ambos sexos, así como la capacitación o experiencia exigida para el puesto».
Enric Blanco, director comercial de Robotics, añadió que «muchos estudios apuntan que la brecha salarial se genera a partir de la falta de conciliación, teniendo como consecuencia directa la reducción de jornada laboral (…). La conciliación es una corresponsabilidad que va más allá del mero ámbito doméstico y que comporta retos. Por un lado, una mejor organización del tiempo de trabajo mediante la flexibilidad en la jornada laboral; y por el otro, la apuesta por el teletrabajo fomentando la flexibilidad espacial». Una realidad para la que el directivo pide que la llega del registro salarial no se vea como un obstáculo sino como un elemento para potenciar la diversidad y la igualdad en las organizaciones.
Todas las opiniones vertidas en el foro compartieron propósito y objetivo, como las ideas de Eugenia Nieto, de ESADE Alumni, quien señaló que todavía hoy sigue existiendo de media una brecha salarial del 20% entre hombres y mujeres. Esta realidad hace más evidente que nunca el requerimiento de contar con estos registros y auditorías si se quiere conseguir la plena igualdad en las empresas.
