“Son las personas con más capacidad profesional y, aun así, las que más dificultad de acceso al mercado tienen. Es una paradoja”, asegura a Forbes España Fernando Botella, CEO de Think&Action y experto en talento y liderazgo.
Y a esta paradoja se une otra: “Mientras España envejece y muchas empresas tienen dificultades para cubrir determinadas posiciones, una parte del mercado laboral sigue penalizando la edad”, afirma Encarna Maroño, directora de Personas y Cultura en The Adecco Group.
¿Qué está fallando? “La principal barrera es el edadismo: dejar fuera del mercado laboral a personas por cuestión de edad”, sobre todo, a quienes están “en la década de los 50”. Ahí puede empezar: “Es una cuestión de cultura empresarial y orgánica”, cree Botella.
Alrededor del edadismo hay otras barreras como “la obsolescencia percibida«. Él mismo, como consultor, se topa con ella: “Trabajo la transformación en empresas y me encuentro con jóvenes –que lideran compañías– que creen que personas de cierta edad están obsolescentes. Pues no. No siempre es así. Les digo: Me has llamado para resolver esto y yo tengo 65 años… Se quedan sorprendidos. Es una paradoja absoluta”.
Otra es asumir que los séniors “tienen expectativas salariales más altas”, cuando suelen tener “la vida hecha” y sus necesidades económicas pueden ser menores incluso que las de los jóvenes. En fin: “Todo son prejuicios”, recalca.
A fuego lento
A veces la mano del edadismo ayuda a empujar fuera del mercado laboral a los séniors; y otras se abre como un muro para impedirles entrar. Una muestra: “El Libro Blanco del #TalentoSénior en España señalaba que el 40% de los seleccionadores admitía descartar automáticamente candidaturas de profesionales mayores de 55 años”, señala a Forbes España Encarna Maroño.
Y, según la edición 2026 del Informe #TuEdadEsUnTesoro, de Fundación Adecco, basado en una encuesta a 936 profesionales mayores de 45 años en búsqueda activa, un 53% se halla en desempleo de larga duración.
“¿Podemos permitirnos seguir descartando experiencia y conocimiento por una fecha de nacimiento en un momento de escasez de talento?”, plantea Maroño: “Claramente, no. La pregunta ya no debiera ser cuántos años tiene una persona, sino cuánto valor puede aportar a mi empresa”.
El edadismo ha dejado huellas sobre los séniors, como la idea de que ‘tiene más dificultades para aprender’, pero para Maroño “lo más paradójico” es que “las capacidades más demandadas por las organizaciones se cuecen a fuego lento”: resiliencia o adaptación ante la incertidumbre. Son personas que han convertido su experiencia “en valor para los demás”.
Por eso subraya que el reto no es “proteger” al talento sénior sino “dejar de infrautilizarlo”; y “en una sociedad que envejece”, aprovecharlo es una “decisión estratégica de negocio”.
El periplo de buscar empleo
“No lo tomes a mal, pero busco una chica más joven”. La frase resonó en los oídos de Yolanda Moreno, 51 años. Era un puesto fugaz, para un evento puntual, “en una floristería de una conocida mía, de mi edad”, explica. Nada que ver con su perfil profesional, pero ya llevaba meses buscando empleo: “Necesitaba trabajar”.
Diplomada en Turismo, se ha dedicado siempre a la secretaría. “Desde que perdí mi anterior trabajo fue una locura”. Buscaba empleo a diario y asistía a todas las ponencias sobre empleabilidad que organizaba el ayuntamiento de su localidad, en Madrid: “En ellas, todos teníamos entre 45 y 55 años. Estábamos desesperados; había gente muy bien formada… y no nos llamaban”.
Pasaba el tiempo, “aplicaba a todo lo que había”, pero nada: “Estaba deses- perada y entonces pensé: el edadismo existe”. Pero su suerte ha cambiado. Tras más de un año en paro, ha encontrado trabajo. “Fue por una amistad. Si no, estaría todavía mandando currículums”. Superó tres entrevistas y acaban de contratarla como secretaria en una clínica de salud medioambiental. Aún le cuesta creerlo.
El mercado laboral
“La tasa de ocupación de los mayores de 50 años es del 35,8%, frente al 64,2% del tramo de edad de 16 a 49 años”, en 2025, asegura a Forbes España Miguel Ángel García, profesor de Economía Aplicada de la Universidad Rey Juan Carlos (URJC) e investigador asociado de Fedea.
Así se recoge en un reciente informe de Fedea que, entre otros, arroja un dato revelador: el 81% del aumento del número de desempleados registrado en España entre 2005 y 2025 corresponde a mayores de 50 años.
¿El mercado laboral expulsa a los trabajadores mayores de 50 con más facilidad de la que los reincorpora? “Sí, es consecuencia de cierta aversión de las empresas a su contratación, deficiencias graves en las políticas activas de empleo para favorecer la intermediación y prestaciones que desincentivan en algunos casos la búsqueda de empleo”, sostiene García, coautor del análisis de Fedea.
En parte, ¿la explicación es demográfica? Los mayores de 50 representan el 43% de la población total de 2025 (10 puntos más que en 2005); y España tiene 12,2 millones de personas (en 2025) entre 50 y 66 años, grupo que representa ya el 37% de la población en edad de trabajar.
“Cada vez somos más mayores, pero se hace menos uso de nosotros”, dice Botella. Los séniors tienen “más inteligencia emocional para responder a los cambios o generan mentoría en los equipos”, entre otras capacidades. Y concluye: “Para todo lo que no sea la parte más técnica de la tecnología o de ciertos sectores, a partir de los 50 la persona está en el mayor valor profesional de toda su carrera”.
Ya no va de edad
“Ahora es mucho más difícil encontrar personas que quieran vincularse a largo plazo con una empresa”, afirma Marta Freire, psicóloga y coach ejecutiva en el ámbito organizacional. Los más sénior sí tienden a comprometerse a lo largo del tiempo, por lo que esto “se convierte en una fortaleza”.
En general, “el perfil más joven quiere proyectos cortos y compaginar su vida personal y profesional. Eso no es ni bueno ni malo”, matiza Freire, pero “la rotación de personal implica un incremento de coste, por lo que una combinación de ambos perfiles –joven y sénior– sería una situación óptima”.
Y las empresas están viendo que “los mayores de 50 tienen ciertas competencias, más relacionadas con las soft skills que con habilidades que se pueden aprender, que hacen que sean perfiles que puedan encajar mejor”.
Por todo ello cree que las cosas están cambiando, aunque el edadismo siga ahí: ¿cómo combatirlo? Es “complicado”, pero aconseja al candidato sénior “poner sobre la mesa su valor diferencial: como la experiencia”.
Para Freire, “esto ya no va de edad, sino de personas. Quien no sea capaz de ponerse al día al ritmo de las actualizaciones de su profesión tendrá dificultades: tenga 30, 40 ó 50 años”.
A golpe de talonario
“La fotografía actual de la empleabilidad sénior en España es una profunda contradicción macroeconómica”, describe Raquel Larena, directora regio- nal de RRHH de Grandes Mercados europeos de Randstad.
“Por un lado, nuestros informes alertan de una escasez estructural de talento que ya afecta al 72% de las empresas. Por el otro, asistimos desde hace años a reestructuraciones masivas e indemnizaciones millonarias en sectores tractores como la banca o las telecomunicaciones para expulsar del mercado a profesionales de poco más de 50 años”, asegura a Forbes España.
“Esto no es solo una disfunción del mercado laboral; es una pérdida de riqueza y de capital intelectual incalculable. Estamos destruyendo veteranía a golpe de talonario mientras las organizaciones se quejan de que no encuentran pensamiento crítico o estabilidad en sus equipos”, sostiene.
“La motivación es el nuevo baremo de empleabilidad: un profesional –tenga 30 o 55 años– que carezca de curiosidad o motivación para seguir aprendiendo, hoy está fuera del mercado”, remarca Larena.
“El verdadero dilema que nadie se atreve a poner sobre la mesa es por qué no estamos utilizando esos ingentes recursos económicos que hoy se dedican a las reestructuraciones pasivas para financiar un filtrado sostenible. Deberíamos identificar a los profesionales sénior que sí quieren seguir aprendiendo y aportando y crear los entornos flexibles para que su veteranía conviva y potencie el nuevo entorno tecnológico”.
¿El futuro? Gris e intergeneracional
Según el V Mapa del Talento Sénior, “el número de activos sénior (55-69 años) ha aumentado en 1,2 millones (entre 2019 y 2024); también ha crecido el número de empleados, en torno a un millón, en ese periodo; y la tasa de desempleo ha disminuido, aunque sigue siendo muy alta, en torno al 10%, casi el doble de la de países comparables de la UE como Francia o Suecia”, sintetiza Juan Fernández Palacios, director del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre.
Otra cifra positiva es el aumento de la tasa de actividad, que alcanza el 51,6%, casi cinco puntos más que en 2019, aunque todavía por debajo de Suecia (66,6%) o Alemania (61,2%).
Fernández Palacios cree que “el futuro del trabajo es gris”, como resume el título del libro de Dan Pontefract: “Porque hay que aprovechar ese talento”, dice, el de los más veteranos. “Las empresas más competitivas serán aquellas que gestionen equipos intergeneracionales”.
