Rosa Visiedo Claverol, rectora del CEU San Pablo; Natalia Fernández, directora corporativa de Personas y Comunicación de Grupo Caminos; Oriol Mas, general manager de Randstad Learning, Human Capital Consulting, RPO y Outplacement; Eloy del Moral, director de RRHH de Leroy Merlin España; y Laura Lorusso, director of Talent Acquisition at American Express España, participaron el pasado 11 de mayo en un encuentro organizado por Forbes en el Hotel Único de Madrid, y presentado por el periodista especializado en economía Fran Gregoris, con el objetivo de analizar cómo la innovación educativa es todo un potenciador de la empleabilidad.
Y es que la innovación educativa permite a las universidades y escuelas de formación adaptarse a las demandas cambiantes del mercado laboral. Las nuevas tecnologías fomentan el desarrollo profesional de los trabajadores del mañana tanto a nivel técnico y académico como a la hora de adquirir nuevas habilidades y las competencias necesarias para tener éxito en el mundo laboral. De hecho, un informe de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) sobre habilidades para el siglo XXI destaca la importancia de las mismas en el mercado laboral y cómo la innovación educativa puede ayudar a desarrollarlas.
Para alcanzar el reto de potenciar la empleabilidad, la conexión y comunicación entre universidades y empresas se convierte en un factor clave con el objetivo de poder determinar qué buscan los estudiantes al incorporarse al mercado laboral y qué quieren las empresas a la hora de encontrar nuevos perfiles. “Necesitamos conocer lo que buscan los candidatos en el mercado y tener un contacto con las universidades”, apuntaban desde American Express. Una idea respaldada también por Natalia Fernández, directora corporativa de Personas y Comunicación de Grupo Caminos, al señalar que “hay que tener la sensibilidad de analizar las tendencias y el entorno, hablar con las universidades y los candidatos para saber qué buscan; y con esa información hacer cambios a nivel interno para ser diferenciadores”.
Desde CEU San Pablo, su rectora Rosa Visiedo Claverol explicaba que los alumnos requieren flexibilidad, pero sobre todo “empresas con propósito que les ayuden a desarrollar el suyo propio”. En este camino hacia el mercado laboral, cada estudiante en esta universidad dispone de un asesor de carrera que ayuda al alumno en el diseño de su currículum para que encaje con su objetivo profesional, en cómo enfrentarse a una entrevista de trabajo, a estar en contacto con empresas a través de foros de empleo, programas de mentorización o formación en competencias transversales.
¿Y qué es lo que buscan las compañías en un proceso de selección? Los participantes en este encuentro coincidieron en poner el foco en el perfil personal, en los aspectos más humanos, al margen de los conocimientos técnicos y la experiencia laboral. Precisamente, desde CEU San Pablo abogan también por una formación que potencie la calidad humana de sus estudiantes. “Es algo cada vez más valioso para su futuro y para evolucionar en su vida laboral”, decía Visiedo.
Prioridad por las habilidades humanísticas
Hablamos de aspectos como el pensamiento crítico, la capacidad de adaptación, la creatividad, el interés, la capacidad de visión, el liderazgo, el respeto, la pasión, la colaboración, el trabajo en equipo, la resolución de problemas o el aprendizaje continuo. Aspectos que tienen muy en cuenta a la hora de contratar compañías como American Express, reconocida en 2022 por Forbes como mejor empresa para trabajar en España. Lorusso explicaba que “son habilidades de las que hay que hablar en un proceso de selección porque si no luego es difícil que tengan esa visión como empleados”.
Por su parte, desde Grupo Caminos reconocían que las dinámicas de los procesos de selección están cambiando ya que ahora es “clave asegurar que se incorporan buenas personas primero, y luego buenos profesionales”, cómo decía Fernández. En este nuevo escenario, Leroy Merlin, que llama a sus empleados ‘colaboradores’, hacía hincapié en buscar un “encaje cultural con nuestros valores” y “la vocación de servicio para mantener la confianza de los clientes”. De no ser así, “por mucho que el currículum sea brillante, es complicado que funcione», señalaba del Moral.
Randstad Learning, líder en talento, hablaba de la importancia del diseño de los procesos de selección para las empresas, pero también para los candidatos, pues “estos procesos son el primer contacto con la realidad y la cultura de la compañía, son nuestra primera carta de presentación”. Por ello, según su general manager Oriol Mas, es necesario huir de procesos de selección largos, que alejan al candidato, y apostar más por procesos ágiles con “una buena interlocución y donde la persona reciba feedback”.
En constante aprendizaje
Una vez que el candidato elegido ya forma parte de la empresa, el siguiente reto es cómo mantener ese talento dentro de la compañía. “Las áreas responsables de ello nos tenemos que adelantar para favorecer su inquietud e interés en una formación continua”, decían desde Grupo Caminos. Una formación que es fundamental a juicio de Leroy Merlin “para actuar en el mundo actual y responder a cuestiones que llegan sin esperarse como una pandemia o la escasez de suministros”.
Sin embargo, se trata de una tarea complicada en muchas ocasiones, como reconocían desde Randstad Learning, pues “tener el mejor contenido, las mejores plataformas no garantiza que la gente se enganche a la formación”. Mas abogaba por analizar las causas “hablando con las personas para que se sientan escuchadas, crear una cultura del aprendizaje”. Por parte de la universidad, Visiedo señalaba la importancia también de “sensibilizar a los estudiantes de esa necesidad de formación continua y adaptación a los cambios”. Algo para lo que también es relevante la conexión entre el aula y la empresa para que puedan prepararse para “la realidad laboral”. En este sentido, CEU San Pablo dispone del programa Aulas CEU Empresa para que los estudiantes conozcan a las compañías y que éstas observen el talento del alumnado. Una idea que apoyaban desde Leroy Merlin. “Hay que hablar mucho más entre universidades, estar en los claustros de las escuelas de negocio, en los planes de estudio, etc.”, como decía del Moral.
Asimismo, Mas, de Randstad Learning, remarcaba que los planes de formación deben considerar los más jóvenes, pero también tener en cuenta el talento senior. “Tenemos que trabajar para impulsar transversalmente, a todas las generaciones, esa curiosidad constante, esa necesidad de formación continua”, ya que “si conseguimos actualizar las competencias de los empleados, damos solidez a nuestra estrategia”. Una apuesta por la formación que se refleja en datos. Según Randstad, más del 80% de las empresas están ofreciendo propuestas formativas “muy potentes”, por delante de otros aspectos. En el caso de American Express explicaban que trabajan “mucho” la formación interna para dar las herramientas a los empleados en todo tipo de competencias.
Con el objetivo de buscar la satisfacción y motivación del empleado, desde Grupo Caminos explicaban que están dando una vuelta a la propuesta de valor de la entidad. Con el apoyo de la tecnología, quieren simplificar los procesos anteriores, observar dónde trabajar y mejorar y por último, comunicárselo a sus empleados para que sean partícipes de este proceso. En cuanto a la formación de la plantilla, es el empleado el que se construye su propio plan de formación eligiendo dónde se quiere formar. “Si no empezamos a ofrecer algo diferente, seguiremos teniendo esa ruptura con la formación y el talento”, aseguraba Fernández.
Con la tecnología como aliado, Leroy Merlin trabaja por “fidelizar nuestro talento más allá de retenerlo”. A juicio de del Moral, las nuevas tecnologías ayudan a “mantener la llama viva y apalancarse en nuestra propuesta de valor: vive, suma y crea”. O como decían desde Randstad, “una vez encontrado el candidato, hay que seducirlo”. En esta línea trabajan también desde American Express escuchando al empleado (que ellos llaman “colleague”) para observar lo que mejor se adapta a cada persona, construyendo programas de formación en función de esa escucha, y ofreciendo ayudas a estudios.
Esta formación continua y la capacitación constante son claves para que el trabajo sea sostenible, como apuntaban desde Leroy Merlin. También poner el foco en escuchar. “La escucha es fundamental durante el camino y en el momento de la salida para entender por qué un empleado se va”. Junto con la escucha, Randstad Learning señalaba algunos factores que hacen fidelizar y quedarse en la compañía como la flexibilidad, la conciliación, el propósito y la cultura de la compañía, así como las posibilidades de desarrollo y formación dentro de la misma.
Un talento que parte de las aulas donde se forman a las personas que necesitan las empresas, y que, como apuntaban desde el CEU San Pablo como broche final a este encuentro, la “formación de personas integrales, con valores humanísticos y pensamiento crítico es prioritario”.
