Según encuestas recientes, los líderes están reinventándose. Temen que sus empresas se enfrenten a una amenaza existencial en un mundo en rápida evolución que es más volátil, incierto y complejo que nunca.
Los problemas actuales a los que se enfrentan están muy bien documentados, por supuesto. De alguna manera, deben trazar una ruta a través de un paisaje marcado por la pandemia de los rápidos avances tecnológicos, la escasez de personal cualificado, la interrupción de la cadena de suministro, los cambios normativos y la evolución de las preferencias de los clientes. La lista continúa.
Es complicado, pero una cosa está clara: quedarse quieto no es una opción.
Para sobrevivir en este mundo, las empresas necesitan reimaginar su lugar en él, y eso significa mirar más allá de su actual propuesta de valor. El cambio es esencial; la cuestión es cómo. Y quizá la principal consideración para responder a esa pregunta sea su personal. ¿Cómo se puede pivotar eficazmente como organización sin perder por la borda a los mejores talentos?
Una nueva estrategia de compromiso
En 2023, con la reinvención a la orden del día, su logro más importante puede ser la puesta en marcha de una nueva estrategia de compromiso organizativo. Los datos sobre el valor del compromiso de los empleados durante el cambio son muy amplios, pero en muchas empresas existen cifras sólidas que respaldan la necesidad de centrarse en él.
Puede que esté reinventando su empresa para mantener su viabilidad, pero los objetivos tradicionales siguen siendo válidos: ventaja competitiva, una plantilla segura de sí misma, bajos niveles de bajas por enfermedad y desgaste y una experiencia del cliente de alto nivel. Un factor crítico para lograr estos objetivos es la cultura de su empresa, que se sustenta en el cambio a través de la forma en que se compromete con su personal.
Cuando recientemente he hablado con directores generales que se enfrentan a la cuestión de la gestión del cambio, mi consejo ha sido el siguiente: considere los tres pilares culturales sobre los que se construyen todas las empresas fuertes y sostenibles:
· En qué creemos: se trata de conocer el propósito de la organización, por qué existe y qué ambición de futuro tiene.
· Las herramientas que utilizamos: véanse los sistemas de reconocimiento, las estructuras de primas, los planes de talento y otros sistemas y procesos.
· Cómo nos comportamos: para crear culturas sólidas se necesitan creencias firmes y procesos eficaces, pero los empleados deben estar dispuestos a actuar y hacer las cosas de forma diferente.
La mayoría de las empresas consolidadas tienen estos tres pilares. Sin embargo, es muy interesante hablar con diferentes líderes para descubrir los puntos fuertes relativos de cada pilar dentro de su organización.
Algunas empresas son más decididas, pero no consiguen comunicar su propósito con suficiente claridad ni traducirlo en acciones cuantificables. Otras son excelentes en los mecanismos de ejecución, pero quizá sean más propensas a perder el sentido de la dirección como empresa. También hay líderes que se centran en la cultura de la empresa antes de definir y comunicar un propósito y una dirección claros.
Los cuatro niveles
Para reconstruir su empresa, necesita que los tres pilares sean fuertes, por supuesto. Un propósito y una dirección claros que logren la aceptación y se traduzcan eficazmente en resultados. Parece sencillo, pero en realidad no lo es. Sin embargo, tendrá muchas más posibilidades si da en el clavo con el compromiso de los empleados. Unas relaciones sólidas y positivas con sus empleados crearán tres sólidos pilares de la cultura empresarial sobre los que podrá construir.
Considere los distintos factores que impulsan el compromiso de los empleados. Según Best Companies LLP, entre ellos están el directivo, la empresa, el crecimiento personal y el liderazgo. Otros factores son obtener un trato justo, dar algo a cambio, el equipo y el bienestar. Las personas están motivadas de muchas formas diferentes para rendir, y otra encuesta reciente reveló que el compromiso de los empleados durante el cambio organizativo se lleva a un nivel completamente nuevo.
Las organizaciones que implican más a los trabajadores en el diseño y la aplicación del cambio organizativo tienen más probabilidades de obtener resultados positivos, según la encuesta de Deloitte sobre Tendencias Mundiales del Capital Humano 2023.
Cuando hablo con las empresas sobre el compromiso organizativo, les digo que hay cuatro niveles:
- Comprensión: entiendo hacia dónde vamos y lo que tengo que hacer.
- Compromiso: me siento y me comprometo a trabajar para esta organización.
- Vinculación: tengo una vinculación emocional positiva con la organización.
- Significado: veo la importancia de lo que hago cada día como parte de esta organización y lo alineo con mis valores personales y lo que me da sentido a la vida.
Tal vez haya ahora un quinto factor: el sentido de pertenencia.
Si la tendencia en 2023 es realmente hacia la reinvención, la forma en que los líderes aborden el compromiso de los empleados será fundamental para fortalecer esos tres pilares culturales y reimaginar una organización con propósito, unida y orientada a los resultados que no solo sobreviva, sino que prospere.