Dar visibilidad al talento femenino y a la capacidad de liderazgo de las mujeres es uno de los grandes retos a los que se enfrenta la sociedad del siglo XXI. Por eso, FORBES España y la firma de alta relojería suiza Audemars Piguet han reunido a un grupo de mujeres líderes en empresas de distintos sectores para compartir las vicisitudes de su trayectoria profesional y poner en valor la necesidad de impulsar un tipo de liderazgo que, según coinciden todas las invitadas, no debería ser atribuible a un género u otro, sino a la capacidad de la persona de saber gestionar y guiar a los diferentes talentos.
El brunch Talento femenino se celebró en el AP House de Barcelona ubicado en el Paseo de Gracia, en uno de los emblemáticos edificios de la manzana de la Discordia de la ciudad condal. Moderado por Idoia Sota, subdirectora de FORBES España, y por Miriam Cortijo, directora de AP House Barcelona, participaron Blanca Sorigué, directora general del Consorci de la Zona Franca de Barcelona; Aitana Modolell, directora de Etnia Barcelona Foundation; Laura Gil, directora de Transformación Digital de Damm; Georgina Flamme, directora de Relaciones Institucionales, Comunicación y Sostenibilidad de Abertis; Christine Thompson, head of Marketing and Communications de Mclaren; María Carmen Fernández, directora de Innovación y Nuevos Negocios de Grupo Mediapro; Estermaria Laruccia, directora de la Barcelona Bridal Fashion Week de Fira de Barcelona; Elia Felices, Associate Project Leader de Felices Agency; Meilan Kao, cofundadora y directora creativa del Grupo KAO; Maria Piera Marquina, directora general de Nanimarquina, y Miriam Cortijo, directora del AP House Barcelona.
La dificultad para compatibilizar el crecimiento profesional con la vida personal es la primera cuestión que se pone sobre la mesa. “Abrirnos camino en el mundo laboral es un desgaste emocional que no podemos ignorar y que es importante compartir”, sostiene Meilan Kao, del grupo gastronómico Kao, que no duda en poner como ejemplo su propia experiencia dentro del negocio que fundó su padre: “Mi familia viene de otra cultura, muy tradicional y patriarcal, y he tenido que luchar a diario para mostrar mi potencial”.
Por su parte, Blanca Sorigué, directora del Consorci de la Zona Franca, una entidad con 104 años de historia, considera “una injusticia muy grave” que históricamente las mujeres hayan tenido que decidir entre formar una familia o escalar profesionalmente. “¿Por qué no podemos ser ejecutivas y ser también madres? Este dilema es un problema de conciliación, pero también de libertad de decisión. A aquellas que están empezando su carrera les diría que no escojan, que hagan las dos cosas si es lo que quieren, sin prescindir de ninguna”, sugiere.
Asimismo, Sorigué hace alusión a la responsabilidad que asumen muchas mujeres que, como ella, se han convertido en las primeras en ocupar un cargo de liderazgo dentro del sector. “Queremos dejar de ser pioneras. Cuando los titulares de los medios de comunicación subrayen el talento o la trayectoria y no el hecho de ser mujer significará que realmente hemos alcanzado la igualdad”.
Coincide con ella Maria Piera Marquina, directora general de Nanimarquina, que define la separación de talentos como una manera de crear etiquetas innecesarias. “Deberíamos dejar de resaltar que la mujer es la primera en algo o de dar un premio a la mujer emprendedora, porque el talento no tiene género. Hombres y mujeres tienen liderazgo masculino y femenino, y según la circunstancia utilizarán uno u otro. Es una cuestión de capacidades”, apunta.
Unas capacidades que, para Georgina Flamme, de la Fundación Abertis, a veces se ponen en cuestión: “Es muy complicado gestionar la lucha interna dentro de las organizaciones y ganarse la credibilidad de otros cargos directivos masculinos, compañeros que no te toman en consideración y ante los que parece que debes demostrar o justificar que has llegado hasta ahí porque mereces el puesto”.
El mito de la mujer multitasking y la trampa del piropo: dos obstáculos a sortear.
Adoptar comportamientos tradicionalmente masculinos ha sido una estrategia muy extendida entre las mujeres en altos puestos de responsabilidad para ganarse esa credibilidad a la que se refiere Flamme. Esto se debe, según Elia Felices, Associate Project Leader de Felices Agency, a que la confianza de las mujeres parece disminuir delante de los hombres. “El primer paso para hacer frente a esa realidad es cambiar la imagen de mujer de éxito que se ha vendido y que es la de una persona capaz de hacer de todo y estar estupenda todo el rato, de mujer multitasking”, señala.
María Carmen Fernández, directora de innovación y nuevos negocios de Grupo Mediapro también considera esencial “romper con el mito de la superheroína” y no “caer en la trampa del piropo”. Se refiere a lo que Miriam Cortijo, directora del AP House Barcelona, identifica como una herramienta de autoexigencia: “Que nos digan que somos buenas en todo sólo incrementa nuestra autoexigencia y hace que queramos exceder las expectativas de todo el mundo en todo momento”.
Para Estermaria Laruccia, directora de la Barcelona Bridal Fashion Week de Fira de Barcelona, transformar esta realidad depende de un cambio de mentalidad. “Es importante salir del rol de mujer débil que necesita protección, acabar con la infantilización y creernos que tenemos el talento y la capacidad que se necesitan para liderar. Debemos encontrar un equilibrio, y eso empieza por nosotras mismas”, sugiere.
Con todo, las participantes coinciden en que incorporar a los hombres al diálogo y mostrar la realidad laboral que viven las mujeres es esencial para favorecer una transformación social que impulse el talento femenino en puestos de liderazgo. “Hoy hay una necesidad importante de visibilizar y dar voz a referentes femeninos para ayudar a esos niños que no saben qué hacer o cómo actuar ante ciertos puestos, ante mujeres que lideran áreas tradicionalmente masculinas, como la tecnología”, sostiene Laura Gil, directora de transformación digital de Damm.
Así, la educación aparece como otro de los ingredientes imprescindibles para dar visibilidad al talento femenino. “Es la clave”, ratifica Christine Thompson, head of Marketing and Communications de McLaren, que explica cómo su experiencia tanto en el mercado norteamericano como en el español le ha hecho percibir una diferencia estructural en la manera de considerar a las mujeres en cargos directivos: “En las culturas latinas existen ciertos criterios para valorar el éxito de las mujeres que no son los correctos, por eso la educación en las escuelas es importante para corregir esas desigualdades”.
Para Aitana Modolell, directora de Etnia Barcelona Foundation, la educación también abarca el ámbito doméstico. “Nosotras tenemos una voz que hay que aprovechar e intentar empoderar a nuestras hijas a que hagan lo que ellas realmente quieran, aunque eso suponga hacer algunos sacrificios”, explica.
Durante la mañana también se pusieron en valor las oportunidades que abre la nueva Ley de transparencia salarial que, sobre papel, pretende reducir la brecha de género en el entorno laboral y reforzar la presencia de mujeres en los puestos directivos de las empresas. Según María Carmen Fernández, del Grupo Mediapro, la normativa no es una solución, pero sí una herramienta. “Para facilitar el acceso de las mujeres a consejos de administración también hacen falta programas de formación e incluirlas lo máximo posible en algunas de las principales transformaciones sociales que estamos viviendo, como la revolución tecnológica”, señala.
El resto de asistentes al brunch también convinieron que la intervención de las administraciones públicas es esencial para la erradicación de la brecha de género. Aunque, coinciden, no se trata de jugárselo todo a una sola carta: la educación y el diálogo se postulan como principales herramientas de cambio para visibilizar el talento de las mujeres e impulsar el liderazgo femenino que exige el futuro laboral más inmediato.
