Desde el pasado 14 de abril, 1,5 millones de empresas españolas están obligadas a tener un registro de los salarios de sus trabajadores desagregado por sexos.
Además, desde ese mismo día, las empresas de más de 100 empleados deberán contar con una auditoria retributiva. Un análisis sistemático de las retribuciones de la empresa que muestra el registro salarial para puestos de igual valor que analiza los procesos empresariales de fijación de estos salarios y sus resultados.
Esta nueva normativa ya es de obligado cumplimiento. Para analizar sus puntos principales Robotics organizó el seminario “Claves del registro salaria y la auditoría retributiva: oportunidades para la diversidad de género” que ahonda en el significado del registro salarial.
Un registro que salvaguarde el derecho a la intimidad de la persona trabajadora
La norma relativa al registro salarial se aprobó en marzo de 2019, pero no se hizo efectiva hasta que en octubre el Gobierno desarrolló el reglamento para llevarla a cabo, que se cumplió el 14 de abril de 2021.
¿Qué datos debe contener ese registro? Los conceptos salariales percibidos por las personas trabajadoras, ya sean estos salariales o extra salariales. Deberán estar desglosados por sexo y con un sistema de clasificación profesional aplicable en la empresa en los niveles de grupo, categoría, nivel y puesto.
Asimismo las empresas con una plantilla igual o superior a las 50 personas trabajadoras, en el marco de las obligaciones del plan de igualdad, deberán incluir en su registro las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor.
Debe contener el resultado del análisis. Para ello deberán salvaguardar el derecho de la intimidad de los trabajadores, así como la protección de sus datos personales.
Por último, el registro se realizará en el año natural con carácter general. Si existe representación legal de las personas trabajadoras deben ser consultadas para su elaboración.
Tanto el registro salarial como la auditoría distributiva van a tener un impacto muy relevante en las políticas de RRHH vinculadas a la promoción profesional, a la selección, y a la valoración de puestos. Van a permitir mejorar las políticas de responsabilidad y promoción; siendo en todo este proceso fundamental la tecnología.
Si la diferencia retributiva es superior al 25%, hay que justificarla
Desde la Inspección de Trabajo se ha lanzado una campaña formal para comprobar que las empresas están ejecutando el registro salarial. De esta forma no sería una infracción administrativa.
Buscan comprobar que las empresas realicen el registro salarial a partir de tres grandes bloques: salario base, complementos salariales y percepciones extra salariales.
Para poder realizar este registro correctamente la administración ha puesto a disposición de las empresas la Herramienta Española de Igualdad Retributiva.
¿La existencia de diferencias salariales implica necesariamente la existencia de un supuesto de discriminación salarial, y por lo tanto la concurrencia de una infracción administrativa?La respuesta es no.
No toda diferencia salarial entre hombre y mujer es discriminatoria. Pero en caso de existir debe tener una justificación objetiva y razonable. Por ejemplo una mayor responsabilidad en la asunción de determinadas funciones dentro de un mismo grupo profesional, en un mismo puesto de trabajo o por un mayor grado de complicidad en las tareas desarrolladas.
¿Cuándo habrá discriminación real? Cuando en el curso de las actividades inspectoras no se constaten diferencias sustanciales en las tareas encomendadas a hombres y mujeres de una misma categoría profesional. Tampoco cuando difiera la formación que tienen ambos sexos, así como la capacitación o experiencia exigida para e puesto.
Cualquier empresa con más de 50 trabajadores, si existe una brecha salarial superior al 25%, deberá incluir una justificación para esta diferencia. No obstante, deberá ser distinta a motivos relacionados con el sexo de las personas.
La tecnología, clave para promover la igualdad y la flexibilidad en las empresas
Muchos estudios apuntan que la brecha salarial se genera a partir de la falta de conciliación, teniendo como consecuencia directa la reducción de jornada laboral.
La tecnología de la gestión del tiempo y del talento permite nuevas medidas de flexibilidad y de organización del tiempo de trabajo. No solo eso, también igualar el talento masculino y femenino.
Para el Director Comercial de Robotics, Enric Blanco, “la conciliación es una corresponsabilidad que va más allá del mero ámbito doméstico y que comporta dos retos. Por un lado, una mejor organización del tiempo de trabajo mediante la flexibilidad en la jornada laboral; y por otro la apuesta por el trabajo a distancia fomentando la flexibilidad espacial”.