Manipula de forma silenciosa para que miles de personas con perfiles directivos autoboicoteen sus propias capacidades. Algunas referentes de ámbitos distintos, en nuestro país, explican si se sienten identificadas, por qué pierde fuerza con cada generación y cómo han hecho ellas para silenciarlo.

“Estar siempre en el lugar equivocado porque alguien te ha puesto ahí por error”, así lo define Mireia Badía, CEO y fundadora de Grow.ly. Es Forbes 30 Under 30, al frente de una empresa que a día de hoy, ha financiado más de 25 millones de euros de entre más de 500 proyectos diferentes y cree que es una sensación constante que experimentan muchas mujeres, especialmente en el mundo de los negocios y concretamente, en el sector financiero. “Siempre he sido muy autocritica, cuestionando mis capacidades, lo cual me ha llevado a buscar otras razones que justificaran aspectos como la visibilidad en medios o eventos llegándome a plantear: ‘si me llaman será porque no tienen a nadie más“. Badía comparte sensaciones con Angélica Pimentel, cofundadora y CEO de POiN, a la hora de recibir invitación para ser partícipe activa de alguna charla o mentoría de diferentes proyectos: “¿Qué hago yo aquí si no soy la más experta en esto?”, se pregunta.

Maria Berruezo, cofundadora de LactApp, es consciente de que, en su caso, el síndrome siempre ha estado ahí. “Cuando la empresa crece u obtiene algún tipo de reconocimiento de los que a mí misma me siguen sorprendiendo, me pregunto: ¿Esto lo he hecho yo?, ¿se refiere a mí? Y en seguida busco otro autor de la hazaña, como las usuarias o mi propio equipo”, confiesa María, que reconoce que prefiere pasar desapercibida. “Nos escondemos ante los halagos y reconocimientos que recibimos por miedo a proyectar una imagen prepotente“, apunta.

En el caso de Laura Lozano, CEO y cofundadora de Chargy, se traduce como “el agobio que causa uno mismo al pensar que no estás a la altura en aspectos de la vida profesional, además de creer que el resto de personas de tu entorno van a notar tus carencias y puedan llegar a pensar que no eres un profesional válido”, señala. En medio de un contexto excepcional con las economías mundiales temblando y unas previsiones poco alentadoras con respecto al futuro próximo, el mundo no deja de crear, innovar y reinventar un concepto tan manido que, sin embargo, dentro del tejido empresarial, cobra más importancia que nunca, la resiliencia. “La clave a la hora de decidirte a emprender es no poder no hacerlo, que el proyecto te apasione tanto que no concibas no llevarlo a cabo”, dice Mireia Badía.

“La primera persona que me habló del síndrome fue mi socio”, confiesa Carmen Hidalgo, cofundadora y CEO de Bebup. Cuenta que le llamaron para dar formación a otros emprendedores y su primer pensamiento fue qué iba a poder aportarles.

“Fue él (mi socio) quien me animó a hacerlo, pero necesité una larga argumentación objetiva para acceder. Cuando en 2019 fui ganadora del Certamen Nacional de Jóvenes Emprendedores, también pensé que había sido suerte y así se lo transmití a mi entorno”. Carmen considera que ha menospreciado muchos hitos de su trayectoria, apelando siempre a la casualidad. “Y al final, es tu relato el que llega a los demás y el que construye la imagen que proyectamos”, concluye.

Para Montse Labiaga, fundadora de Fotografía e-Commerce: “No nos preparan para estar siempre enfrentándonos al vacío y eso me lleva a sentirme algo impostora en determinadas situaciones, especialmente cuando algunos objetivos se te escapan”. Todas las mujeres entrevistadas para este reportaje coinciden en señalar que uno de los caminos para acallar esa sensación consiste en visibilizar referentes o acusar la falta de los mismos, porque incide de forma directa en el déficit de perfiles femeninos en la toma decisiones de iniciativas de todos los sectores. “Ayuda ser consciente de que estos pensamientos son compartidos por mujeres que tú misma tienes en un pedestal y también se han sentido sobrepasadas”, expone Montse.

Educación y visibilidad

A la hora de combatir la brecha comunicativa de mujeres al frente de proyectos transformadores de la realidad que ocupan posiciones de liderazgo en medianas y gran- des compañías, hay que volver al punto de partida. La educación.

Mejorando las bases podríamos reducir el gap y nos ahorraríamos síndromes como el de la impostora, entre otros muchos”, comparte Miriam Peláez, CMO y cofundadora de PICKASO. Para Peláez, que no se siente identificada con el síndrome de la impostora, depende en gran medida de la filosofía y core values de cada empresa, pero detecta menos diferencia en las compañías que desarrollan su actividad en el sector digital. “Cuando cursábamos la Enseñanza General Básica (EGB) o la Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO), apenas existían ejemplos de mujeres que hubieran alcanzado el éxito en su profesión”, puntualiza Miriam.

En este sentido, Laura Lozano reconoce una barrera que limita (de entrada) que otros profesionales se planteen llegar a los niveles de los anteriores: “Contamos con ejemplos de personas exitosas, una vez alcanzado ese éxito, pero pocas veces nos muestran todos los tropiezos que han sufrido con anterioridad y que les han ayudado a avanzar”. Una lucha personal acrecentada en su caso desde la edad escolar, debido a las dificultades causadas por su dislexia. “Me hacía sentir que era casi imposible tener éxito. Pese a todos mis esfuerzos y largas noches de estudio, desestimaba los pequeños logros, como cuando obtenía una buena nota o recibía el alago por parte de un profesor, pensaba que se debía a la fortuna”, recuerda Lozano.

Pero la dislexia ha sido un aliado para Laura a la hora de desarrollar su faceta directiva. “Me ha funcionado romper la dependencia con respecto a las opiniones de los demás y ganar objetividad. No tenía que tratar de ser perfecta, no pasaba nada por preguntar, pedir ayuda o aspirar a mejorar y querer tener éxito“, declara. El nivel de autoexigencia y perfeccionismo es recurrente en los individuos que se muestran comparten sintomatología. “Transcender referentes ayuda, porque es un tema de percepción personal que normalmente se diluye cuando somos capaces de conocer y poner en valor nuestras habilidades evitando compararlas con las de otros”, argumenta Angélica Pimentel. La CEO de POiN trabaja de forma continuada el autoconocimiento, la autoestima y la consciencia de su propio potencial. “Iniciativas de comunidades de mujeres que se unen para visibilizar el talento son un gran estímulo porque aumentan las ganas de compartirlo y cambiar esta realidad para los jóvenes que vienen detrás”, manifiesta Pimentel.

Más allá de la integración de la mujer a la vida laboral, en igualdad de condiciones, para María Berruezo, “las niñas han de crecer normalizando que entre sus opciones esté la creación y dirección de su propia empresa”. Hacer visibles más referentes femeninos que asuman el éxito y lo expresen sin tapujos, así como incitar a las nuevas generaciones a no sentir “que un puesto de responsabilidad o que un reconocimiento no está hecho para ellas”, cree Carmen Hidalgo, porque se puede llegar a crear una falsa desvinculación con el éxito, que en muchas ocasiones aleja a muchas mujeres de las posiciones que, por mérito y conocimiento, deberían ocupar.

Atendiendo a los datos del informe ‘La vida de las mujeres y los hombres en Europa’, elaborado por el Instituto Nacional de Estadística (INE), en 2019, sólo un tercio de los directivos de la Unión Europea (UE) eran mujeres. Nuria Pastor, CEO de HumanITcare, echaba en falta estos referentes al inicio de su carrera empresarial: “Especialmente referencias de liderazgo femenino en todas las reuniones ejecutivas, llegando a pensar ¿será este mi sitio?”. Las mujeres directivas consultadas para el desarrollo de este reportaje también apuntan hacia dentro. “Trabajar nosotras mismas en dar luz a nuestros logros y evitar eufemismos modestos. Es curioso cómo con la edad, encuentro menos mujeres que se identifiquen con este síndrome. Con los años y la experiencia, se alcanza esa seguridad y esa valentía para asumir que, sencillamente, somos muy buenas en lo que hacemos”, ultima Hidalgo.

No entiende de sector ni género

Aquellos sectores donde los profesionales tienen un alto grado de exposición, por ejemplo, el artístico, legal, político, pero también los correspondientes a la alta dirección, por no olvidar otros donde se demandan resultados tras investigaciones exhaustivas (la innovación, tecnología o ciencia) son más susceptibles de contar entre sus filas con profesionales que experimenten o hayan sentido, alguna vez, un síndrome que no es exclusivo del género femenino. Resulta curioso comprobar cómo incluso actrices de la talla de Maisie Williams, culpable de dar vida a uno de los personajes más icónicos, (empoderados), de la serie de ficción, Juego de Tronos, ha confesado recientemente haberse sentido “impostora” en el sector de la interpretación durante más de una década.

“Sectores originalmente masculinizados donde las mujeres han estado ausentes o siguen siendo minoría. O en compañías en las que las jerarquías persisten, aunque sean obsoletas”, se muestra contundente Mercedes Wullich, directora de Mujeresycia y del ranking Top 100 Mujeres Líderes en España, que nunca se ha sentido “impostora” pero lucha “para que las mujeres se deshagan de esa mochila inmerecida y asuman su estatura”, cita.

Tampoco se siente identificada Ruth Armesto, directora de Hipotecas.com, quien defiende que existen ingredientes en torno a la inteligencia emocional que a muchos les facilitan ver conexiones entre diferentes aspectos de la vida profesional de forma más ágil. Ella también echa en falta ejemplos de perfiles femeninos más ejecutivos: “En foros o comités de dirección de grandes compañías y en general, el proceso de toma de muchas decisiones importantes para las empresas”, haciendo hincapié en el entorno de consultoría, cuya dedicación 24 horas se asume desde el inicio, “hándicap para las mujeres si observamos que la edad media para dar el salto a posiciones directivas suelen ser los 30-40 años”, explica.

Por su parte, Elena Gómez del Pozuelo, presidenta de Womenalia y CEO de BabyFriendlyCompanies.com, que tampoco comparte las sensaciones que produce el síndrome de la impostora, sostiene que “las mujeres estamos menos seguras de nuestro buen hacer y profesionalidad” y declara la seguridad que suelen presentar los candidatos masculinos a la hora de afrontar entrevistas de trabajo que ella ha podido liderar. “Las mujeres a veces creen que no cumplen todos los requisitos cuando, en cambio, son mejores candidatas“.

Sensación compartida por Mireia Badia, quien recuerda cómo, en cierta cena, una responsable de Recursos Humanos señalaba haber percibido que, para puestos internos que supusieran una promoción, era muy común encontrar más solicitudes por parte de hombres que de mujeres, incluso cuando hubiera más de ellas preparadas para el mismo. Analizando la situación, se dieron cuenta de que las mujeres solo enviaban su solicitud cuando cumplían el 100% de los requisitos mencionados en la propuesta de empleo frente al conjunto de candidaturas masculinas que lo hacían con apenas el 50% o 60% de los mismos.

Sectores que requieren mucha competitividad, un altísimo rendimiento o están sujetos a la opinión publica, “tres factores que influyen negativamente a acentuar el síndrome del impostor”, comenta desde su experiencia Laura Lozano. La CEO de HumanITcare, por su parte, está segura de que “en el de la salud (y concretamente, el biotech) la presencia femenina es mayor que en otros sectores tecnológicos y a pesar de todo el síndrome es muy común”.

Por lo tanto, parafraseando a la “impostora” Arya Stark, cuando se presente, ¿qué se dice al síndrome de la impostora? Hoy, no.