A medida que nos acercamos a 2024, la industria fintech está adoptando nuevas estrategias de talento. Estos reflejan el cambio en la demanda de personas, las habilidades y el futuro del trabajo. Incluso la definición de talento cambia a medida que las empresas planifican diferentes tipos de crecimiento. La calidad es la máxima prioridad en respuesta al año turbulento de las Fintech. La financiación de capital de riesgo para nuevas empresas de tecnología financiera cayó a nivel mundial un 49% este año. Las nuevas regulaciones ejercieron presión sobre el espacio criptográfico y la industria estuvo plagada de despidos tecnológicos masivos. A pesar de los desafíos, las predicciones para 2024 son más positivas. Según Thomson Reuters, hay señales de ‘rebote’, ‘reposicionamiento’ e ‘innovación’, que conducirán a un 2024 mucho más ‘optimista y brillante‘.
Hablé con tres pioneros de las funciones de talento fintech para compartir lo que significarán estos cambios para las empresas y su personal. Nuestra conversación se desarrolló en vivo en el escenario de la Cumbre de Magnates Financieros de Londres 2023. Michelle Rockson dirige la función de asociación de personas en Truelayer, una empresa dedicada a impulsar «pagos más inteligentes, rápidos y seguros» en toda Europa. Sophie Theen es autora, NED, directora de operaciones de empresas emergentes y asesora de tecnología financiera con 20 años de experiencia en la industria. Felicity Graham es gerente global de adquisición de talentos en Confluence, pionera en soluciones de gestión de inversiones basadas en datos. En una conversación con estas tres mujeres, identificaron tres puntos clave para 2024.
El talento redefinido como una ‘estrategia’
El talento ya no se puede definir como las personas que contratas solo. Va más allá de la contratación y abarca la retención, la inversión de personas, el crecimiento, el compromiso y el desarrollo de proyectos. Sophie dijo: “Tu talento es una estrategia en la que inviertes. Lo que intentas alcanzar son las personas, los líderes y las metas”. Al evaluar a los candidatos, las empresas deben considerar no sólo sus habilidades sino también su adecuación cultural, sus valores y su potencial a largo plazo. Para Felicity, las empresas más exitosas establecen una auténtica Propuesta de Valor para los Empleados (PVE) que se alinea con la cultura y la misión de la empresa. Ella dijo: «Deben ser conscientes de su marca y de cómo se representan en el mercado». Esto incluirá definir quién es usted para garantizar una base sólida para atraer a las personas adecuadas que se ajusten a los objetivos a largo plazo. Sophie añadió que al definirlos deben ser «verdaderos» y «auténticos». Las empresas deberían preguntarse «¿qué valores culturales buscamos y cómo serán recompensados?» El talento se convierte en una experiencia o un viaje y no sólo en la cantidad de personas. Para que esta experiencia sea buena, Felicity realiza muchos cuestionarios y foros para atraer comentarios de los empleados de todos los niveles. Con ese conocimiento, puede comprometerse a mejorar la experiencia de los empleados. El talento se convierte en «cómo se siente alguien al unirse a la organización y, en última instancia, quedarse».
Transición del crecimiento empresarial a la aceleración profesional
Según Michelle, 2024 será el año en el que se fomentarán trayectorias profesionales no lineales. Ella dice: «La amplitud de oportunidades permitirá ampliar el conjunto de habilidades». Al hacerlo, reconoce que la aceleración profesional varía para las personas en diferentes momentos de sus carreras. Las empresas pueden acelerar las carreras reconociendo la importancia de las diversas experiencias y su impacto en el crecimiento personal y profesional. Esto no sólo significa promoción. Puede incluir hablar en paneles, presentar nuevas ideas o tratar directamente con socios y partes interesadas.
La aceleración profesional también requiere el entorno adecuado para acelerar. Michelle señala que cada persona tendrá necesidades diferentes. Destaca que muchos aprecian los «12 días de bienestar al año» que ofrece TrueLayer y la licencia mejorada para padres biológicos. Algunos pueden preferir beneficios que incluyan asignaciones tecnológicas o beneficios 401k mejorados. Felicity añadió que otros «pueden no estar tan entusiasmados con los beneficios pagados». Esas personas pueden estar motivadas por el compromiso de una empresa con la equidad, la diversidad y la inclusión, y añadió que las empresas se están volviendo «creativas en torno a lo que pueden ofrecer». A menudo van más allá de los compromisos legales para impulsar la «aceptación» de los empleados.
La optimización del talento incluirá tecnología y cambio sistémico
Sophie dice que el futuro del talento pasa por la optimización. Cuestiona a las empresas sobre cómo pueden comportarse de la manera más «eficiente posible». Felicity desea impulsar la «adaptabilidad» en la cultura de su empresa. Ella dice que en 2024, «encontrar a las personas adecuadas con los atributos adecuados para ayudar a que su negocio se acelere y crezca será primordial en tiempos de cambio». Ella aboga por la contratación según el potencial y prioriza las habilidades transferibles junto con las habilidades probadas. Ella reconoce que el enfoque dual es un factor clave para el éxito futuro en un panorama empresarial en rápida evolución. Esto puede implicar explorar la IA para realizar entrevistas en vídeo, crear canales de talento y, potencialmente, transformar el proceso de contratación tradicional. Esto podría significar que se creen más roles de manera proactiva en torno al futuro de las habilidades.
Sophie está de acuerdo y afirma que el sistema de contratación evolucionará aún más. Como consultora fraccional, Sophie explica que el aumento de la demanda y del trabajo fraccionado se debe a que las organizaciones «necesitan ser mucho más inteligentes en la forma en que gestionan su flujo de caja». Contratar a un ejecutivo fraccional de nivel C le permite permanecer «esbelto». Permite disfrutar de los beneficios de un miembro del personal comprometido, experimentado y leal empleado durante uno o dos días a la semana. Sophie añade: «Esta será una opción popular en los próximos años a medida que salgamos de esta crisis de recesión». Permitirá a las personas optimizar su organización de maneras que no se habían probado antes y mantenerse eficiente puede convertirse en una demanda a largo plazo.
A medida que el talento evoluciona, estos pioneros de la industria enfatizan la autenticidad, la adaptabilidad y la eficiencia. El camino hacia el éxito en 2024 pasa por redefinir el talento como una inversión estratégica, recorrer diversas trayectorias profesionales y adoptar la tecnología para optimizar la gestión del talento. A medida que el panorama fintech se transforma, estos tres pasos garantizan un futuro centrado en la calidad.
