Elon Musk seguramente se merece algún tipo de premio por dirigir una empresa del tamaño de Twitter en un tiempo récord. Hasta ahora, su mandato ha sido una clase magistral de lo que no se debe hacer como líder.
Aquí están los cuatro mayores errores que cometió y por qué deberías evitar repetirlos en tu propia empresa:
1/ Reaccionar sin pensar
Uno de mis mantras personales (y el lema de mi podcast) es: Los malos líderes reaccionan, los buenos líderes planifican y los grandes líderes piensan. Musk ha hecho poca planificación («¡Eh, vamos a empezar a cobrar por las marcas azules! ¿Qué podría salir mal?») y aún menos ha pensado («¡Eh, vamos a dar una marca azul a todo el que la quiera!») desde que se hizo cargo de Twitter el 28 de octubre, pero ha reaccionado mucho.
No hay más que ver la lamentable secuencia de decisiones precipitadas que comenzó el miércoles con su mal concebido ultimátum en el que exigía que todos los empleados que no hubieran sido ya despedidos aceptaran por escrito su visión «extremadamente dura» de un lugar de trabajo distópico en el que «sólo el rendimiento excepcional constituirá una calificación de aprobado» (al menos el equipo con menor rendimiento no se electrocutará). Esa misiva estalló en la cara de Musk como una granada de mano perdida cuando llegó el plazo del jueves y la mayoría de los trabajadores que quedaban en Twitter se negaron a firmar. Así que decidió cerrar las oficinas de la red social. Luego se dio cuenta de que eso no iba a funcionar, así que Musk envió otro ultimátum, esta vez ordenando a todos los programadores que se presentaran en persona en la sede de Twitter en San Francisco antes de las dos de la tarde del viernes. ¿Pero qué pasa con los muchos programadores que trabajan en otros estados? ¡Uy! Musk se vio obligado a modificar una vez más.
Si bien la primera decisión de Musk fue mala, cada una de las reacciones posteriores empeoró una situación que ya era mala. Para empezar, no debería haber emitido un ultimátum tan ridículo, pero el hecho de que tan pocos empleados respondieran a él debería haber sido una clara señal de que necesitaba parar y recapacitar. En cambio, reaccionó. Luego volvió a reaccionar. Y cada reacción agravó el error original.
2/ Gobernar por decreto
Ese error original fue gobernar por decreto, una modalidad de liderazgo que se asocia más con los dictadores autocráticos y otros tipos inseguros. Tal vez por eso el ultimátum que Musk envió por correo electrónico a los empleados el miércoles sonaba mucho como algo que Vladimir Putin podría haber escrito.
Esto no es nada nuevo para Elon. Lleva años lanzando infames ultimátums a sus empleados. A principios de este mes, Musk ordenó a algunos empleados de Twitter que trabajaran en turnos de doce horas, siete días a la semana, y a algunos otros les dijo que «trabajaran 24 horas al día, siete días a la semana» para cumplir con los agresivos plazos de Musk. A principios de este año, Musk exigió que todos los empleados de Tesla volvieran a la oficina un mínimo de 40 horas a la semana o «fingieran trabajar en otro sitio». Durante los primeros días de la pandemia, Musk desafió las reglas de refugio en el lugar de California (y el sentido común) al ordenar a los empleados de la fábrica que se quedaran en la línea de montaje. Y ya en 2018, los trabajadores de Tesla tenían una media de cien horas semanales mientras luchaban por lanzar el Modelo 3.
Aunque a veces puede ser necesario pedir a tus empleados que hagan un trabajo muy pesado, los buenos líderes saben que esas peticiones deben ser formuladas con humildad, emitidas con empatía y nunca permitir que se conviertan en la norma. Si lo hacen, los trabajadores se sentirán inevitablemente agotados y alienados. Su rendimiento también se verá afectado: basta con ver los problemas de calidad que plagan el Modelo 3.
3/ Utilizar métricas arbitrarias para juzgar el rendimiento de los empleados
Cuando ves a tus empleados como activos fungibles, como parece hacer Musk, es tentador clasificarlos utilizando métricas arbitrarias. Sin embargo, los grandes líderes saben que las métricas solo importan si están vinculadas a los objetivos estratégicos de la organización.
Si uno de esos objetivos es mejorar su NPS, entonces incentivar a los empleados de primera línea para que tengan interacciones positivas con los clientes impulsará su comportamiento hacia ese fin, mientras que incentivarlos para que vendan más agresivamente probablemente no lo hará.
En sus decretos, Musk a menudo impone métricas arbitrarias que, en lugar de promover el éxito de sus empresas a largo plazo, en realidad lo socavan. Exigir a los ingenieros de software que trabajen en turnos de doce horas, siete días a la semana, no hace que el código sea mejor, sino que el personal esté agotado y quemado. Medir el rendimiento por el número de líneas de código producidas simplemente incentiva a los programadores a producir código hinchado.
4/ Ignorar a tus empleados
Los incrédulos empleados de Twitter intentaron advertir a Musk de los peligros que suponían sus recientes cambios en la empresa.
Por ejemplo, el uno de noviembre, el equipo de Confianza y Seguridad de Twitter le envió un memorando detallado en el que se describían los numerosos y graves riesgos que planteaba su plan de empezar a vender marcas de verificación azules. En él se advertía de que la «(i)mpersonación de líderes mundiales, anunciantes, socios de marca, funcionarios electorales y otras personas de alto nivel» podría crear un caos en la plataforma. También advertían de que «(m)otivados estafadores/malos actores podrían estar dispuestos a pagar… para aprovechar el aumento de la amplificación para lograr sus fines cuando su ventaja supere el coste».
Musk desestimó estas y otras preocupaciones, y las cosas se desarrollaron tal y como el personal de Twitter temía.
Si Musk hubiera sido menos arrogante y hubiera estado más dispuesto a escuchar, podría haber aprendido mucho de sus nuevos empleados. Los grandes líderes lo saben. Por eso la quinta regla de Steven Covey para las personas de gran éxito es: Busca primero entender, luego ser entendido.
