La investigación, que fue publicada en la edición de junio de la Revista de Psicología Aplicada, encontró que los CEOs que adoptan un estilo de liderazgo similar a la cultura de la empresa en realidad tienen un impacto negativo en el rendimiento de la organización. Entre las 119 organizaciones estadounidenses estudiadas, las firmas fueron más efectivas cuando el estilo de liderazgo y la cultura organizacional de los CEO difirieron.
¿Por qué? Los líderes que se ajustan a la norma no traen nada nuevo a la mesa – no están innovando. Pero los líderes tampoco pueden ignorar por completo los valores y prácticas establecidos. Es una línea fina para caminar, pero un líder que lo hace bien es más eficaz y aporta más valor a la empresa. He aquí cómo encontrar ese delicado equilibrio entre la cultura de la empresa y el estilo de liderazgo innovador:
Complemente la cultura – no la socave.
La cultura de la empresa define los valores del lugar de trabajo y cómo deben comportarse los empleados. Por lo tanto, mientras que los líderes deben ser innovadores, no deben desafiar y socavar una cultura sólo para decir que lo hicieron – tiene que haber una buena razón estratégica para ir más allá de la cultura empresarial. En lugar de pensar en maneras de socavarla, busque formas de construir valor sobre el negocio mediante el uso de estrategias que la cultura pasa por alto.
Por ejemplo, los investigadores de la Universidad Estatal de Georgia explican que las culturas de las empresas tienden a caer en una de dos categorías: orientadas a las tareas u orientadas a las relaciones. En una cultura orientada a la tarea, los empleados se centran en reaccionar a problemas externos como las necesidades de los clientes y las acciones de los competidores. Sin embargo, en una cultura orientada a las relaciones, los empleados se enfocan en temas internos como la comunicación y la colaboración.
Así que en una cultura orientada a las tareas, los líderes pueden adoptar un enfoque más colaborativo y ayudar a los empleados a comunicarse mejor y trabajar juntos. En una cultura orientada a la relación, los líderes pueden innovar manteniéndose al tanto de las tendencias de la industria y guiando a los equipos para atacarlos. No se oponga a la cultura – utilice un estilo de liderazgo único para trabajar con él y aprovechar las fortalezas de los empleados.
Encuentre lo que falta.
Aunque la cultura de la empresa está destinada a guiar las acciones de los empleados y reunir a los equipos, muchos empleados tienen una visión negativa de estos principios. De hecho, una encuesta de 1.200 empleados y ejecutivos realizada por investigadores de VitalSmarts en julio encontró una brecha en cómo los líderes y los empleados ven la cultura de la empresa.
Entre los encuestados, los líderes eran mucho más propensos a decir que querían innovación, iniciativa, franqueza y trabajo en equipo, mientras que los empleados dijeron que la obediencia, la previsibilidad, la deferencia a la autoridad y la competencia con los compañeros eran realmente valorados por la organización. Los líderes que van junto con lo que piensan que es la norma se están perdiendo estas enormes diferencias y están ciegos a muchos de los problemas y las preocupaciones de los empleados.
Escuche a los empleados – ¿de qué se quejan? ¿Qué creen que podría hacerse mejor? ¿Qué falta en la cultura? Encuentre dónde están ocurriendo estas desconexiones y rellene las lagunas. Utilice el liderazgo y el estilo de liderazgo personal para abordar estas cuestiones, construir sobre la cultura y hacerlo mejor para los empleados.
Fomentar la innovación.
Los empleados toman ejemplo de los líderes. Así que cuando los líderes se adhieren a la cultura establecida, los empleados piensan que necesitan permanecer dentro de la caja también. Hay una falta de innovación en todos los niveles. Después de todo, la encuesta de VitalSmarts encontró que los empleados eran un 53 por ciento más propensos a decir que la cultura de su empresa les anima a conformarse, seguir las reglas y hacer una buena impresión de lo que eran los líderes. Así que mientras los líderes quieren que los empleados innoven, los empleados sienten lo contrario: tabúes para desafiar y cuestionar suposiciones y cualquier cosa que se considere “normal” en la empresa.
Ponga un ejemplo haciendo lo mismo: innovar, hacer preguntas e impulsar un cambio positivo. Los empleados deben ser alentados a pensar fuera de la caja, no animarlos a adoptar una visión negativa de la cultura de la empresa. El objetivo debe ser mejorar el lugar de trabajo y el negocio como un todo, no para destruir sus valores. Lidere con una actitud innovadora y los empleados seguirán su ejemplo.