Mucha gente se ha sentido siempre contenta con su trabajo y le ha gustado formar parte de su empresa. Se establecen relaciones sólidas con colegas y siempre se tiene una sensación de logro por los esfuerzos. Pero este último año ha sido increíblemente estresante en todas las formas imaginables (salud, seguridad, responsabilidades del cuidador, política, economía, medio ambiente, por nombrar solo algunas fuentes de ese estrés). Pero esto es solo una parte de la historia. Porque, a pesar de todos los factores estresantes, el año de la pandemia también puede haber aumentado la satisfacción laboral de varias maneras, como lo hizo con muchas otras.
Muchos se han sentido apoyados personalmente de nuevas formas. No solo los beneficios adicionales que ofrecen algunas empresas —como el apoyo para el cuidado de los niños y el acceso a los servicios de salud mental— sino también el verdadero cariño que siente por cada interacción y comunicación con los líderes de su empresa. Muchos jefes, durante este año, ha hecho las veces de miembros de la familia.
Gran parte del trabajo de bajo valor puede haber sido reducido o eliminado, el tiempo presencial innecesario puede haber desaparecido, y gran parte de la monotonía administrativa adormecedora y la burocracia del trabajo se han mantenido a raya para dejar que los empleados se concentren en aquello que más importa.
Durante la pandemia, el trabajador se sentía juzgado por sus logros y no por las horas que pasaba en la oficina
Los compañeros se han unido para lograr lo imposible. Es posible que le hayan empujado a asumir nuevos roles para ayudar, y no solo conoció nuevos colegas maravillosos de fuera de tus equipos y construyó su red personal, sino que probablemente también haya aprendido mucho.
Probablemente, mucha gente haya descubierto que las necesidades de la familia y los amigos cercanos han ocupado un lugar central. Después de toda una vida de malabares para adaptarse entre la vida laboral y personal, el trabajo finalmente se ha amoldado a la vida (y no ha pasado nada por ello).
Lo más importante: los jefes han confiado en los trabajadores. Dado que la microgestión era demasiado difícil, debido al rápido ritmo de cambio y al hecho de que los equipos estaban distribuidos por todos lados, uno se volvía responsable, juzgado por lo que lograba, no por las horas que pasaba en la oficina.
Mantener lo ganado
Ahora que las oficinas comienzan a reabrirse, lo que muchos ejecutivos no entienden es que los empleados quiere conservar el mismo apoyo, la confianza y el empoderamiento del año pasado. El futuro del trabajo es un «todo en uno», el «estar ahí el uno para el otro» y la velocidad y la innovación para hacer las cosas que hubo durante lo peor de la pandemia, sin la monotonía y la burocracia pre-Covid. Entonces, ¿cómo se logra que los jefes comprendan lo que quieren sus empleados?
Primero, hay que desechar la idea de que los trabajadores simplemente no quieran regresar a la oficina. Trabajar desde casa tiene muchas desventajas: conectarse en línea, por ejemplo, no es lo mismo que cenar juntos en un restaurante, un vuelo compartido o incluso un simple ejercicio de formación de equipos. Los límites entre la vida laboral y familiar se han difuminado, y las aparentemente interminables llamadas de Zoom fueron una carga. ¿Quién no está deseando volver a reunirse y colaborar con sus colegas? Pero también hay que dejar claro que se desea usar el tiempo para enfocarse en actividades colaborativas de alto valor.
Una encuesta de Future Forum Pulse revela que el 76% de 10.000 trabajadores de todo el mundo quiere flexibilidad laboral
Segundo, el trabajo flexible no es sólo una cuestión del lugar en el que se trabaja, también se trata de tiempo. Según una reciente encuesta de Future Forum Pulse a 10.000 trabajadores, el 76% desea flexibilidad en el lugar de trabajo y casi todos (el 93%) quieren flexibilidad cuando trabajan. Pídale a sus jefes que establezcan horarios fijos en los que todos estén juntos para reuniones y colaboración, y flexibilidad en otros momentos.
Tercero, hay que compartir lo importante que fue sentir la confianza de los jefes durante el teletrabajo. La mayoría de nosotros no necesitábamos mucha insistencia o microgestión para determinar qué trabajo era más importante y valoramos la libertad de poder innovar. También hay que transmitir lo importante que es sentirse responsable, y mostrar interés y preocupación por los compañeros de trabajo.
Cuarto, hay que comunicar lo que significó la «democratización» del trabajo. Ver a los líderes trabajar desde casa, participar en reuniones en línea donde las personas levantaban la mano o enviaban comentarios por escrito si se sentían menos cómodos hablando en público, marcó una diferencia real. Compartir ideas sobre cómo mantener ese ambiente en los días en que volvemos a estar juntos; atreverse a sugerir que los ejecutivos que comparten espacio con los equipos sigan haciéndolo.
Finalmente (y aquí, la parte más importante): hay que ayudar a los jefes a sacar ideas para la flexibilidad laboral. Para la mayoría de nosotros esto es nuevo. Tendremos que experimentar para dar forma al futuro del trabajo del que queremos formar parte. Hay que demostrar ganas de participar en el proceso de experimentación y aprendizaje para dar forma al futuro del trabajo del que desea formar parte.
Con suerte, estos asuntos ocuparán el lugar que les corresponde entre los cambios más fundamentales de la cultura y las formas de trabajar juntos a medida que avanzamos hacia un mejor futuro laboral.
