Cientos de estudios de gestión y psicología han examinado cómo las organizaciones pueden aumentar la motivación de los trabajadores. La mayoría de las teorías, basadas en la literatura de diseño de empleo, abogan por rediseñar o reestructurar trabajos, por ejemplo, agregando variedad o aumentando de autonomía al trabajo de la gente. Como comentó la profesora, junto con Brad Staats de la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill, demostró esta teoría en un banco. El procesamiento de hipotecas involucró 17 tareas distintas, incluyendo aplicaciones de escaneado, entrada de datos de aplicación y realización de una verificación de crédito. La adición de variedad a las tareas de los trabajadores de un día a otro, mejoró su motivación y productividad. Estos trabajadores ayudaron al banco a procesar las solicitudes de préstamos más rápidamente y mejoraron la capacidad del banco para asegurar nuevos clientes.

Investigaciones más recientes señalan otro factor clave para aumentar la motivación de los trabajadores: aprovechar el aspecto social del trabajo. En particular, las interacciones con los beneficiarios de tu trabajo pueden ser altamente motivadoras porque aumentan la percepción de los trabajadores sobre el impacto de su trabajo.

En un estudio de campo, Adam Grant de la Wharton School encontró que los recaudadores de fondos que estaban tratando de obtener donaciones de becas se sentían más motivados cuando tenían contacto con los receptores de becas. En otro estudio, Grant encontró que los salvavidas vigilaban mejor después de leer historias sobre personas cuyas vidas han sido salvadas por socorristas. De hecho, las palabras de los beneficiarios de la ayuda de uno pueden ser más motivadoras que las de los líderes inspiradores. Del mismo modo, cuando los cocineros ven a los que van a comer su comida, se sienten más motivados y trabajan más duro, según encontraron Ryan Buell de Harvard Business School y sus colegas.

A través de estos estudios, el factor clave que mejoró la motivación de los trabajadores fue una conexión directa con aquellos que se benefician de su trabajo, incluidos clientes. Pero este tipo de relación directa puede ser difícil de lograr en algunos puestos de trabajo. Considera a un trabajador online de montaje instalando tornillos en el sistema eléctrico de un automóvil. Claramente, los tornillos son vitales, pero el impacto distinto del trabajador en el futuro conductor del coche es distante y abstracto, y sólo un aspecto de la experiencia general del conductor con el coche.
¿Cómo pueden los directivos motivar a estos trabajadores? Aprovechando las relaciones que son internas a la organización. En un estudio de campo, Paul Green, de la Escuela de Negocios de Harvard, Brad Staats, preguntó a los empleados de la cosecha de tomates en California para ver un video donde la empresa les comentaba el impacto positivo que tenían en la fábrica. Otros no vieron esos videos. En las semanas posteriores a la intervención, los empleados que vieron un video de un colega lograron un promedio de 7% más de productividad, medido por toneladas de tomate cosechado por hora, en relación a los que se encontraban en la otra condición.

Tanto en el trabajo como fuera del trabajo, todos buscamos satisfacer una necesidad humana fundamental de pertenecer a algo. En nuestros estudios, las palabras positivas de los beneficiarios internos del trabajo de los empleados – sus colegas – sirvieron como fuente importante de motivación al fortalecer el sentido de pertenencia de los trabajadores.

La investigación cuenta una historia clara: hay beneficios psicológicos y de rendimiento para conectar a los empleados con los beneficiarios de su trabajo. Como gerente, sólo tienes que hacerte una pregunta sencilla: ¿qué oportunidades hay en mi organización para crear tales conexiones? La respuesta puede no ser difícil de encontrar e implementar.