Imagine que debe contratar a una persona para cubrir un puesto de trabajo en su empresa. Para ello, entrevista a varios candidatos. Apenas tiene información sobre ellos. Y usted, sin embargo, se decanta por unos y descarta a otros. Es un proceso en el que influyen la experiencia laboral del candidato, su actitud o las respuestas que dé a cada pregunta. Pero los seres humanos también se guían por sus propios sesgos inconscientes. Unos juicios de valor que condicionan nuestras decisiones y que pueden afectar a la diversidad de nuestra compañía.

Sonia Río, directora general de la Fundación Diversidad y experta en políticas públicas e igualdad, sostiene que el ser humano no es inclusivo por naturaleza. «El sesgo inconsciente es un juicio rápido generado a partir de nuestra propia experiencia personal vivida o por falta de información sobre alguien. A partir de lo que escuchamos o vemos, hacemos juicios precipitados que muchas veces no son acertados», añade.

A partir de lo que escuchamos o vemos, hacemos juicios precipitados que muchas veces no son acertados

Sonia Río, directora general de la Fundación Diversidad

En mayo, con motivo del Mes Europeo de la Diversidad, la Fundación que dirige Río presentó un curso sobre los sesgos inconscientes. Se trata de una formación semipresencial, pensada para empresas y que estará disponible en español en las próximas semanas. La experta insiste: hablamos de sesgos que son inconscientes y que tienen que ver con el «funcionamiento de nuestro cerebro». No hay que confundirlos con los estereotipos o los prejuicios. «Los estereotipos son creencias y los prejuicios van más allá, porque detrás hay una actitud y, generalmente, de rechazo», aclara.

Fue la psicología, recuerda Río,  la que comenzó a estudiar los sesgos inconscientes. Gracias a la obra del psicólogo Daniel Kahneman el análisis de los sesgos inconscientes se abrió paso en otras áreas. En el sector de los recursos humanos surgió como una forma para atraer el mejor talento. «Está muy de moda ahora en España». Ahora también se está sensibilizando sobre los sesgos al resto de las plantillas de las empresas.

En su libro Pensar rápido, pensar despacio, Kahneman sostiene que tenemos dos sistemas que moldean cómo pensamos. El sistema 1 es rápido, intuitivo y emocional. El sistema 2 es más lento, deliberativo y lógico. Los sesgos nacerían de nuestro pensamiento rápido. «Generalmente el cerebro divide las opiniones y las ideas inconscientemente: qué es similar a mí,  qué es diferente, quiénes son buenos y quiénes los malos… Y vamos encasillando de forma inmediata para poder reaccionar e interactuar. Eso es lo que hace que por naturaleza no seamos inclusivos», detalla Río.

Existen varios tipos de sesgos inconscientes. La presidenta de la Fundación Diversidad, sin embargo, cree que los más comunes son estos seis:

Sesgo de afinidad

Es cuando evaluamos de mejor manera a una persona porque comparte nuestra procedencia, creencias o aficiones. Por ejemplo, si estudió en la misma universidad, vivió en nuestro pueblo, etcétera.

Sesgo positivo

El sesgo positivo está relacionado con el sesgo de afinidad. Por ejemplo, si yo creo que soy una persona de mente abierta por haber viajado mucho, un sesgo positivo sería pensar que alguien que también está acostumbrado a viajar es, necesariamente, de mente más abierta.

Según Nuria Río, otro tipo de reacciones que tienen que ver con el sesgo positivo son el efecto Horn y el efecto Halo. Estos se dan cuando a partir de una acción asumimos todo lo negativo o positivo de una persona. «El efecto Horn es cuando vas a entrevistar a una persona, llega tarde y asumes que es una persona que no es responsable. Y el efecto Halo es cuando entrevistas a una persona, llega cinco minutos antes y asumes que es responsable, puntual y que te puedes fiar», explica Río.

Sesgo de belleza

El sesgo de belleza se da cuando miramos con mejores ojos a las personas atractivas. «Nos atraen más y hay estudios que dicen que las personas guapas tienen más oportunidades de encontrar trabajo que las feas», afirma.

Sesgo de vivencia

Se trata de un sesgo muy vinculado a los estereotipos. Ocurre cuando categorizamos a un empleado según su procedencia, edad, etcétera. Es dar por hecho que todo alemán es puntual y ordenado o que una persona mayor de 57 años es menos productiva que una de 27. «Hay una generalidad que piensa que el mayor de 55 es menos productivo. En el tema de la edad parece que hay menos esfuerzo legislativo. Es algo a reflexionar», señala Javier Blasco, director del Adecco Group Institute.

Sesgo de experiencia

El sesgo de experiencia se puede ver entre los líderes de las empresas. Le ocurre al trabajador que se considera experto en un tema y se cierra a las opiniones de otras personas porque no las considera válidas.

Sesgo de seguridad

«Va más allá de los recursos humanos», dice la directora de la Fundación Diversidad. Tiene que ver con el peso que le damos a las situaciones de riesgo. «Solemos creer que un mal resultado es mucho más importante que uno bueno», indica Río.

¿Se pueden evitar los sesgos?

No. La respuesta de la experta en igualdad es clara: «Es imposible no tenerlos». Pero, en cambio, sí se puede sensibilizar a los empleados para que sean conscientes de que los tienen. «Eso les hará estar más alerta para cuando se tomen decisiones». Según Río, un trabajador que dude de su criterio o del de otro compañero, debería pedir opiniones de otros profesionales. Los departamentos de recursos humanos pueden apoyarse, además, en la tecnología y en la inteligencia artificial. Aunque, según Javier Blasco, «es un reto» porque un algoritmo de IA también puede estar configurado con sesgos.