Y lo digo así de claro porque, nos guste o no, el dinero mueve el mundo. Y si quiero provocar algo con este texto, es precisamente eso: movimiento. Movimiento estratégico.
Hay un dato que, desde una perspectiva empresarial, resulta difícil de ignorar. Según un estudio de McKinsey, si hombres y mujeres tuvieran las mismas oportunidades económicas, el PIB mundial podría aumentar en 28 billones de dólares (aproximadamente 26 billones de euros) en una década. El equivalente a sumar la economía china y la estadounidense.
No estamos hablando de una mejora incremental. Estamos hablando de una palanca estructural de crecimiento global.
Quienes trabajamos en sostenibilidad sabemos que integrar criterios sociales en la estrategia no es filantropía, es gestión del riesgo y generación de valor. La sostenibilidad bien entendida mejora resultados. Y la igualdad de género forma parte de esa lógica empresarial.
Sin embargo, el potencial económico sigue sin materializarse. ¿Por qué? Porque aún no hemos logrado una transformación estructural real dentro de las organizaciones.
El compromiso formal existe. El 87% de las entidades del Pacto Mundial de la ONU en España consideran la igualdad de género un asunto material. El 86% han desarrollado políticas específicas. Desde el punto de vista de cumplimiento y reporting, el avance es evidente. Pero el reto no es normativo. Es cultural y estratégico.
En España, las mujeres ganan 4.781 euros menos al año que los hombres. La brecha salarial sigue en el 15,74%. A nivel global, solo el 10,4% de los CEOs y el 33% de los puestos en consejos de administración están ocupados por mujeres. Son cifras que no solo reflejan desigualdad: reflejan ineficiencia en la asignación de talento.
Y aquí conviene detenerse en qué entendemos por talento. Organizaciones como Trivulo definen no solo como capacidad técnica o excelencia académica, sino como actitud, propósito y capacidad de generar impacto. Desde esa perspectiva, el talento es una ventaja competitiva estratégica.
Si aceptamos esta definición, la conclusión es clara: cuando el acceso a oportunidades no es equitativo, estamos limitando nuestra capacidad de innovación, adaptación y crecimiento.
Para mí, la igualdad de género no es una cuota ni un indicador más en un informe ESG. Es un criterio de competitividad. Es garantizar que el mercado interno de talento funcione con eficiencia, eliminando barreras que distorsionan la toma de decisiones y reducen el potencial organizativo.
Y aquí las empresas tienen una oportunidad clara de liderazgo. Más allá del cumplimiento normativo o de las declaraciones de compromiso, pueden integrar la igualdad de género como parte de su estrategia de crecimiento y de gestión del talento. No se trata solo de hacer lo correcto, sino de hacerlo bien y de forma coherente en el día a día.
Porque la cultura corporativa no se transforma con políticas escritas, sino con decisiones sostenidas en selección, promoción, evaluación y liderazgo.
Además, la evidencia es consistente: las organizaciones con equipos diversos son más productivas, más rentables y generan mayor satisfacción en sus clientes. En un entorno de competencia global, la diversidad no es un discurso reputacional, es una ventaja estratégica.
Por eso insisto: no estamos hablando únicamente de derechos. Estamos hablando de eficiencia económica, resiliencia organizativa y competitividad a largo plazo.
Cerrar brechas y romper techos no es solo una cuestión ética. Es una decisión de gestión inteligente.
Y en un contexto donde las empresas compiten por talento, innovación y adaptación, no podemos permitirnos desaprovechar la mitad del capital humano disponible.
*Clara Arpa, presidenta de Pacto Mundial de la ONU España.
