Los beneficios, las personas, el planeta. Un triángulo virtuoso, tres vastas dimensiones, tres ‘P’ que salen del inglés: Profit, People, Planet. No necesariamente en este orden. Definitivamente, no en este orden.
Al exorbitante descubridor científico Isaac Newton le atribuyen algunos la siguiente sentencia: “Si he logrado ver más lejos ha sido porque he subido a hombros de gigantes”. Esos gigantes son las personas. En una empresa hacen de engranajes que, bien engrasados, elevan su productividad, determinan su rentabilidad, diseñan su éxito y definen su marca. Allá por los años cincuenta, fraguada ya la Guerra Fría, se comenzó a popularizar y a divulgar en los entornos laborales la fórmula de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), un compromiso social integrado en la estrategia de la corporación. Ese acuerdo formal evolucionó en muchos casos hacia una ventajosa campaña de marketing y comunicación, un lavado de cara sin más propósito efectivo que los beneficios económicos. Se predicaba y no se practicaba, pero “no es fácil sostener una imagen a partir de la publicidad o acciones de marketing si esos compromisos no van acompañados de actuaciones concretas. La falta de coherencia en la empresa puede generar desapego y desconfianza, y de forma inexorable esta percepción se trasladará al mercado”, explica a Forbes Orencio Vázquez, coordinador del Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa y consejero vocal del Consejo Estatal de Responsabilidad Social Empresarial.
En los últimos años ha ido tomando forma una aplicación real y profunda de esta responsabilidad. A finales de diciembre de 2018 entró en vigor en España la Ley 11/2018 de información no financiera y diversidad, ampliando el número de sociedades obligadas a presentar estos datos. El plazo de adaptación es de tres años, de modo que a partir de 2021 las compañías de más de 250 empleados deberán divulgar información sobre el impacto de su actividad en el campo social y medioambiental, así como cuestiones relativas a la lucha contra la corrupción, el respeto a los derechos humanos, la contribución fiscal o la brecha salarial. Solo las Entidades de Interés Público de más de 500 empleados están obligadas a ello actualmente.
“La información es uno de los factores más relevantes para avanzar en la implantación de políticas de responsabilidad social y esta ley va a contribuir a la consecución de este objetivo”, asevera Vázquez. Según los expertos, la norma plantea oportunidades, pero también desafíos. El profesor de RSC y decano de Ordenación Académica del IE Business School, Joaquín Garralda, comenta a Forbes que “para muchas empresas que antes no publicaban ningún informe sobre estos temas es un reto relevante. La transparencia es a veces mal entendida como desnudez, sin embargo, en el entorno social actual es más una oportunidad”. Para el coordinador del Observatorio de RSC, “no obstante, hay elementos de preocupación, entre ellos el margen de interpretación que pueden generar algunos aspectos recogidos en la norma. Esto plantea la necesidad de clarificar elementos recogidos en la ley que no están suficientemente desarrollados”.
El propósito
Reseñable es el comunicado publicado el pasado mes de agosto por la Business Roundtable, una poderosa asociación formada por los CEO de las 181 mayores corporaciones de Estados Unidos, desde Apple, Amazon o Ford hasta General Motors, Walmart o Exxon Mobil. En un giro de guión, estos líderes y referentes empresariales meten en el cajón la visión que hasta ahora guiaba sus compañías y que se presumía imperecedera: la persecución y anteposición del máximo beneficio para los accionistas. Los bajan del altar para situarlos al nivel de los otros cuatro pilares que identifican: empleados, clientes, proveedores y comunidades.
“Como líderes de las compañías más grandes de Estados Unidos, creemos que tenemos la responsabilidad de ayudar a construir un futuro económico sólido y sostenible. Eso significa crear empleos de calidad y buenos salarios y beneficios”, concluyen. Ante tal movimiento ha emergido en algunos el escepticismo. “Parece demasiado bueno para ser verdad, tendremos que esperar y ver si es otro truco publicitario o si realmente quieren decir lo que dicen”, ha escrito en The Guardian Joseph Stiglitz, premio Nobel de Economía y profesor en la Universidad de Columbia.
De RR HH a personas
Durante décadas, para las empresas sus trabajadores han sido mera mano de obra, destinados a engrosar un departamento de Recursos Humanos aséptico y carente de empatía. La gran metamorfosis, pendiente todavía en muchas compañías y superada por otras, es hablar de personas, conocer sus necesidades y atenderlas lo mejor posible. “Los empleados son la primera correa de transmisión hacia el exterior de la imagen de la empresa. Una buena reputación genera confianza en inversores y consumidores y facilita la retención de los empleados”, asegura el coordinador del Observatorio de RSC y, advirtiendo del peligro de generalizar, sostiene que “lamentablemente, en los últimos años el ajuste económico se ha producido en gran medida a partir de una devaluación de los costes empresariales, principalmente de los costes laborales”.
Según el sondeo exclusivo de Sigma Dos para Forbes que reconoce a las mejores empresas para trabajar, GSK es la farmacéutica mejor valorada por sus profesionales, además de ocupar el segundo puesto del ranking. Ana Valdivielso, directora de Recursos Humanos de GSK, argumenta que “la diferencia la marcan los valores intangibles que aporta el capital humano. Su valor para la organización se extiende hacia afuera al compartir el mensaje de la misión y valores de la compañía mediante el contacto con clientes y otras personas”.
Importante es diferenciar entre sectores y tipo de actividad. Joaquín Garralda, miembro además del Consejo Estatal de RSE, señala que aquellas empresas donde el capital humano es el principal activo, por ejemplo, las dedicadas a la investigación o las tecnológicas, “cuidan mucho a sus empleados para atraer y mantener el talento. En una empresa de servicios basados en una actividad fácil de encontrar en el mercado (limpieza, reponedor, almacenista…) les cuidarán relativamente menos”.
Invertir en talento y bienestar
La felicidad es subjetiva y, además, muy difícil de medir, pero distintos y variados estudios coinciden en que los empleados que trabajan a gusto son también los más productivos, tienen una mayor vinculación con la empresa, rotan menos y su satisfacción impacta positivamente en la lealtad del cliente. Una buena gestión de las plantillas optimiza la cuenta de resultados de la empresa y su reputación.
De acuerdo con la medición Designing Your Organization’s Employee Experience, de la consultora Gallup, hay hasta un 48% más de probabilidades de que los trabajadores menos comprometidos y con peores niveles de bienestar abandonen la empresa. Otro estudio, el Employee Experience Index, elaborado por IBM Smarter Workforce Institute y WorkHuman Analytics and Research Institute, concluye que las compañías mejor valoradas por sus empleados obtienen casi tres veces mayor rendimiento que las peor clasificadas. “Un trabajador satisfecho va a ser más productivo porque se va a identificar con la empresa y va a tener un mayor grado de motivación. Para ello es fundamental que se facilite la participación de los trabajadores en la toma de decisiones”, subraya el coordinador del Observatorio de RSC, Orencio Vázquez. El profesor de RSC del IE Business School, Joaquín Garralda, añade que “los empleados son la fuente de información más creíble en las redes sociales, por tanto, si se consideran bien ‘cuidados’, sus comentarios en las redes permiten reforzar una reputación positiva y defenderla con eficacia en una crisis de confianza”.
Con más de 9.500 profesionales, desde Deloitte manifiestan que su estrategia consiste en lo que han llamado ‘Dwellness’, enfocado en el desarrollo profesional, la formación y el cuidado de las personas. Algunos ejemplos que destaca a Forbes su socio director de Recursos Humanos, Juan Luis Díez Calleja, “son los programas de vida saludable, subvención de seguros de vida y accidentes, servicio médico y fisioterapia en el trabajo, programa de mindfulness, flexibilidad horaria, talleres de apoyo a la familia o programas de mentoring y formación”.
También GSK, reconocida por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad con el Distintivo Igualdad en la Empresa, invierte en la formación y bienestar de sus más de 2.000 empleados en España. Su directora de RR HH, Ana Valdivielso, ratifica que “el bienestar laboral actúa como factor de protección ante problemas como el estrés o la ansiedad. Solamente en seguros de vida y seguros médicos de empleados y familiares invertimos alrededor de 1.000 euros por trabajador”.
Invertir en los empleados es valorar su tiempo, reconocer su talento y fomentar su productividad. Es creer en ellos. “Cuando las empresas tienen empleados talentosos y diversos que se sienten seguros en el trabajo y en el hogar, tanto las personas como las empresas rinden al máximo”, argumenta la Business Roundtable, que defiende que la inversión en los empleados “empieza por compensarlos de manera justa, proporcionándoles beneficios y apoyándoles a través de la capacitación y la educación”.
“Las empresas no tienen alma”, suelen advertir desde algunas cimas empresariales. Aquellas que no la tienen son, quizás, las que todavía no se han dado cuenta de que las personas son su corazón.