En algún momento de tu carrera, es posible que tengas la oportunidad de entrevistarte con el consejero delegado (CEO) de la organización en la que solicitas un nuevo empleo. En la mayoría de los casos, el CEO te entrevista porque eres candidato a un puesto en el equipo ejecutivo que depende directamente de él. Si no es así, entonces tienes suficiente valor estratégico para la organización como para que el CEO te entreviste para dar su visto bueno (o no) al responsable de contratación.
No te centres tanto en impresionar al CEO como en conectar con él: la gente contrata a personas que le caen bien y con las que quiere trabajar. Si vas a entrevistarte con el directivo, es probable que ya hayas pasado la criba de tu experiencia profesional y tus capacidades técnicas. Muéstrate seguro, pero humilde, y mantén la curiosidad durante toda la conversación.
Como en cualquier entrevista, es importante hacer preguntas que no sólo demuestren tu interés, sino también tu curiosidad. Ten en cuenta que el CEO está muy ocupado, por lo que es posible que no disponga de mucho tiempo. Será importante que priorices tus preguntas y las tengas preparadas para cuando cambien las tornas y tengas la oportunidad de plantear algunas de las tuyas.
Ten en cuenta que algunas de las mejores preguntas surgirán orgánicamente de la conversación al sentir una curiosidad natural. «Dígame más sobre eso…» o «cuénteme más sobre eso…» son siempre buenas formas de conseguir que alguien profundice y proporcione más detalles para que puedas indagar en sus respuestas con más preguntas.
Las preguntas deben ser inteligentes (y no algo que pueda responderse fácilmente en Internet), hacer reflexionar al CEO y obtener suficiente información para que puedas evaluar si es un lugar en el que te gustaría trabajar, y un equipo o jefe con el que te gustaría trabajar.
Si dispones de tiempo, formula las cuatro preguntas siguientes en tu entrevista con el CEO:
Pregunta 1: ¿Qué cultura necesita la organización para tener éxito en los próximos años y qué está haciendo usted para construirla?
La cultura es cómo se hacen las cosas en la organización, y viene de arriba. El CEO marca la pauta de los comportamientos que se fomentan, recompensan o toleran. De hecho, la parte de la pregunta relativa a «¿qué está haciendo usted para conseguirlo?» puede ser una llamada de atención para el ejecutivo, ya que afirma directamente su responsabilidad en este aspecto, de la que no todos los directivos son plenamente conscientes o están en sintonía.
También es importante evaluar cómo se reflejan los valores culturales de la organización en los comportamientos cotidianos, ¿o son sólo palabras? ¿Cómo se entretejen estos valores en el tejido de las políticas, procesos y prácticas de la organización? ¿Y en qué medida son coherentes con sus propios valores personales?
Pregunta 2: ¿Cuáles son las principales prioridades de la organización para el próximo año y qué puede distraer al equipo de ellas?
Esta pregunta ayuda a aclarar la visión del CEO sobre lo que es más importante para la empresa y hasta qué punto es realista sobre lo que podría descarrilar al equipo y a la organización. ¿Son brutalmente honestos con su evaluación de los puntos en los que el equipo podría descarrilar o tienen un exceso de confianza en las capacidades del equipo o están ciegos ante los riesgos inherentes u obvios? Por otra parte, ¿te entusiasman y motivan las prioridades que articula el CEO?
Pregunta 3: ¿Qué aspecto tiene el alto rendimiento de este equipo en los próximos años y cuál es el mayor obstáculo que debe superar para lograrlo?
¿Ve el CEO qué es lo que más impulsará un efecto multiplicador para el equipo y ampliará su capacidad de liderazgo colectivo? Del mismo modo, ¿ve dónde están destruyendo valor (o en riesgo de perderlo) mediante pautas improductivas? Una vez más, la capacidad del director general para evaluar honestamente las deficiencias del equipo es una pista de lo bien que se modela la vulnerabilidad en la organización, la medida en que las personas son abiertas y honestas acerca de lo que hay que mejorar y su voluntad de asumir la propiedad y la responsabilidad al respecto.
Pregunta 4: ¿Qué es lo que más espera de mí en este puesto y cómo medirá mi éxito?
Esta pregunta es especialmente importante si vas a depender directamente del CEO, pero deberías hacérsela a cualquier responsable de contratación, para que sepas qué es lo más importante para tu jefe y cómo te evaluará. No sólo querrás saber lo que es «bueno», sino también lo que es «dar en el clavo».
Si no dependes directamente del CEO, hacer esta pregunta también es una buena forma de saber qué le importa al directivo con respecto a tu papel o función, y qué llamará su atención (tanto lo bueno como lo malo) y le causará impresión.
Si te olvidas de hacer una de estas preguntas –u otra que querías hacer o que quizá se te haya ocurrido después– no te castigues. Hay infinidad de preguntas posibles y el tiempo es limitado. Las cuatro preguntas anteriores no sólo te ayudarán a recopilar información valiosa para evaluar la oportunidad, sino que también te distinguirán como candidato reflexivo, inteligente y curioso.
