El término quiet quitting (renuncia silenciosa) surgió en marzo de 2022 y se refiere a hacer las tareas mínimas de la descripción de tu trabajo lo suficientemente bien como para que no te despidan. El concepto se hizo rápidamente viral en TikTok.
No obstante, sólo empezó a cobrar fuerza como tema de preocupación entre los líderes empresariales cuando los datos gubernamentales sobre productividad publicados en agosto de 2022 mostraron una caída brusca e inesperada en el primer y segundo trimestre de 2022. Poco después de ese preocupante dato de agosto, Gallup publicó una encuesta a principios de septiembre que indicaba que hasta la mitad de los estadounidenses podrían estar renunciando en silencio, lo que exacerbó aún más la preocupación de los líderes empresariales por este problema.
Muchos líderes tradicionalistas se apresuraron a atribuir esta caída de la productividad y el aumento de los abandonos silenciosos al teletrabajo. Por ejemplo, Larry Fink, Consejero Delegado de BlackRock, atribuyó el descenso de la productividad al trabajo a distancia. Pidió que se obligara a los empleados a acudir a la oficina para solucionar este problema.
Sin embargo, las afirmaciones de los tradicionalistas no cuadran. Si el abandono silencioso del trabajo y el consiguiente descenso de la productividad se debieran al trabajo a distancia, deberíamos ver un descenso de la productividad desde el principio de la pandemia, cuando los trabajadores de oficina pasaron al trabajo remoto. Después, cuando las oficinas volvieron a abrirse, especialmente tras la oleada de Omicron a finales de 2021, deberíamos ver un aumento de la productividad a medida que los trabajadores volvían a la oficina a partir de principios de 2022.
En realidad, vemos la tendencia opuesta. La productividad estadounidense se disparó en el segundo trimestre de 2020 al cerrar las oficinas, y se mantuvo en un nivel elevado hasta el cuarto trimestre de 2021. Luego, cuando las empresas empezaron a imponer la vuelta a la oficina a partir de principios de 2022, la productividad cayó bruscamente.
Descubrimos pruebas similares en un estudio de julio de 2022 de la muy respetada Oficina Nacional de Investigación Económica (NBER). Encontró que el crecimiento anual de la productividad en las empresas que dependen ampliamente del trabajo remoto, como la tecnología y las finanzas, aumentó del 1,1% entre 2010 y 2019 al 3,3% desde el inicio de la pandemia. Compárese con las industrias que dependen del contacto en persona, como el transporte, la restauración y la hostelería. Pasaron de un crecimiento de la productividad del 0,6% entre 2010 y 2019 a un descenso del 2,6% desde el inicio de la pandemia.
Entonces, ¿qué explica la caída de la productividad asociada al abandono silencioso? Según Ben Wigert, director de investigación y estrategia para la gestión del lugar de trabajo en Gallup, obligar a los empleados a acudir a la oficina bajo amenaza de disciplina conduce a la desvinculación, el miedo y la desconfianza. De hecho, Gallup descubrió que si se exige a las personas que acudan a la oficina más tiempo del que prefieren, «los empleados experimentan un compromiso significativamente menor, un bienestar significativamente menor, una intención significativamente mayor de marcharse y niveles significativamente mayores de agotamiento».
Por el contrario, los trabajadores sienten gratitud hacia las empresas que les dan más flexibilidad y demuestran confianza. Como dijo uno de esos empleados, «si mi empresa va a venir y darme esta flexibilidad, entonces voy a ser el primero en darles el 100%».
De hecho, un estudio realizado por la Universidad de Stanford incluso antes de la pandemia reveló que los trabajadores que pasaban cuatro días a la semana trabajando a distancia estaban un 9% más comprometidos que el personal de la oficina. Gallup considera que «el aumento óptimo del compromiso se produce cuando los empleados pasan entre el 60% y el 80% de su tiempo –o entre tres y cuatro días de una semana laboral de cinco– trabajando fuera de la oficina». El Integrated Benefits Institute descubrió en una encuesta de octubre de 2022 que los empleados que trabajan a distancia o en un entorno híbrido declararon estar más satisfechos (20,7%) y más comprometidos (50,8%). Una encuesta de Citrix de junio de 2022 revela que el 56% de los empleados que trabajan totalmente de forma remota se sienten comprometidos, pero sólo el 51% de los empleados que trabajan en la oficina se sienten así. Las pruebas están respaldadas por una encuesta de la CNBC de junio de 2022, según la cual el 52% de los empleados que trabajan totalmente de forma remota dicen estar muy satisfechos con su trabajo, en comparación con el 47% de los empleados que trabajan a tiempo completo en la oficina.
No es de extrañar, por tanto, que los mandatos que obligan a los empleados a acudir a la oficina provoquen silenciosas renuncias. Los trabajadores con indiferencia no son productivos. Sobre todo si buscan un nuevo empleo, como demuestran dos encuestas recientes. Zety descubrió que el 60% de los encuestados renunciaría antes que volver a un trabajo de 9 a 5 centrado en la oficina. Por su parte, Monster, informó de que dos tercios de los encuestados renunciarían antes que volver a la oficina a tiempo completo. No es de extrañar que muchos de los que se ven obligados a volver a la oficina empiecen a pulir sus currículos y a reunirse con reclutadores.
Cómo resolver la renuncia silenciosa en la vuelta obligada a la oficina
Cuando muestro estos datos a mis clientes de consultoría, a menudo me preguntan qué pueden hacer para solucionar este problema. En primer lugar, les recuerdo un chiste del famoso cómico Henny Youngman: «El paciente dice: ‘Doctor, me duele cuando hago esto’. El médico dice: ‘¡Pues no haga eso!». El mejor planteamiento para el futuro del trabajo es un enfoque flexible dirigido por el equipo, en el que los jefes de equipo decidan las modalidades de trabajo que respondan a las necesidades de su equipo. Los responsables son los que mejor saben lo que necesitan sus equipos, incluida la forma de maximizar la productividad, el compromiso y la colaboración.
Sin embargo, a menudo no es tan fácil. Puede que se enfrenten a un Consejo de Administración intransigente, o que el resto de la alta gerencia esté unida para exigir que los empleados vuelvan a la oficina durante gran parte o toda la semana laboral. ¿Qué hacer entonces?
En ese caso, les ayudo a idear las mejores prácticas para volver a la oficina que minimicen las preocupaciones por el abandono silencioso. Podría pensarse que es tan sencillo como pagar más a la gente. Y, de hecho, una iniciativa de vuelta a la oficina debería ir siempre acompañada de una conversación sobre la retribución.
Por ejemplo, una investigación de Owl Labs sugiere que al empleado de oficina medio le cuesta una media de 863 dólares/mes desplazarse al trabajo frente a quedarse en casa, lo que supone unos 432 dólares/mes en servicios públicos, material de oficina, etc. A su vez, una encuesta realizada en junio de 2022 por la Society for Human Resources informa de que el 48% de los encuestados buscará «definitivamente» un trabajo remoto a tiempo completo en su próxima búsqueda. Para conseguir que se queden en un trabajo a tiempo completo con un desplazamiento de treinta minutos, necesitarían un aumento salarial del 20%. Para un trabajo híbrido con el mismo desplazamiento, necesitarían un aumento salarial del 10%. Una encuesta realizada en septiembre de 2022 por Goodhire reveló que el 73% de los trabajadores cree que las empresas deberían pagar más a los trabajadores que trabajan en la oficina que a los que trabajan a distancia.
Lo que me parece que funciona mejor es pagar los gastos asociados a costes específicos relacionados con la oficina, en lugar de un aumento salarial general. Así, paga los gastos de desplazamiento de su personal: Servicio de Rentas Internas por dietas por kilómetros recorridos, tasas de transporte público, etc. Págales un buen almuerzo. Paga sus gastos de tintorería.
Este tipo de pagos ayudan a resolver el descontento inicial y a reducir el desgaste que suele conllevar el regreso obligatorio a la oficina. Pero no abordan el abandono silencioso que resulta de que la gente vaya a la oficina y haga lo mismo que haría en casa, excepto que con un desplazamiento de dos horas.
Por ejemplo, una encuesta realizada en octubre de 2022 por Slack descubrió que muchos trabajadores que deben volver a la oficina pasan hasta cuatro horas en videollamadas. El jefe de Slack en el Reino Unido, Stuart Templeton, dijo que los empleadores corrían el riesgo de convertir sus oficinas en «asesinos de la productividad», ya que «hacer un viaje de dos horas para sentarse a hacer videollamadas es un uso terrible de la oficina».
Ese es el tipo de cosas que conducen directamente al abandono silencioso. Sabemos que la gente es mucho más productiva en tareas individuales que requieren concentración en casa. La encuesta de Slack confirmó esta impresión: el 55% de los encuestados prefería hacer «trabajo profundo» en casa, y solo el 16% citó la oficina como un lugar mejor para el trabajo profundo.
En cambio, la oficina debería ser un lugar para la socialización, la colaboración y la formación en profundidad, especialmente para los empleados más nuevos. Para satisfacer las necesidades de socialización, es útil organizar ejercicios de creación de equipos divertidos, novedosos y originales cuando el personal vuelve a la oficina. Son especialmente útiles las actividades que fomentan la colaboración, como las salas de escape. Además de estas actividades puntuales, que deberían realizarse una vez al mes, es importante organizar eventos sociales regulares, como happy hours semanales.
Para facilitar la colaboración, es importante tener en cuenta cómo trabajan juntos el personal de la oficina y el que trabaja desde casa. Algunos de mis clientes tienen empleados que trabajan en días distintos de la semana, lo que exige una colaboración y unas reuniones híbridas. Para facilitar la colaboración entre el personal de la oficina y el que trabaja a distancia, es útil ofrecer entornos de oficina virtual, que sitúan a ambos tipos de trabajadores en igualdad de condiciones.
Del mismo modo, es imperativo mejorar los medios audiovisuales para facilitar las reuniones híbridas y permitir una colaboración eficaz. El hallazgo de Slack de que los trabajadores de oficina pasan hasta cuatro horas en videollamadas se debe en parte al hecho de que la horrible experiencia de las reuniones híbridas lleva a todo el mundo a marcar a distancia aunque sólo uno de los participantes de una reunión sea remoto. Afortunadamente, la moderna tecnología audiovisual puede ayudar a superar este reto y evitar que los participantes remotos sean ciudadanos de segunda clase.
A muchos empleados les gusta el aprendizaje online, que es estupendo para adquirir nueva información y conocimientos técnicos. Pero las experiencias presenciales no sustituyen a la formación en profundidad sobre habilidades interpersonales, como la comunicación eficaz en persona, la mediación y resolución de conflictos y la persuasión ética. Mis clientes comprueban que si ofrecen formación valiosa con regularidad una vez que sus empleados vuelven a la oficina, se reduce el número de abandonos silenciosos y aumenta el compromiso y la productividad de los empleados.
Es importante crear un programa formal de tutoría para los empleados más nuevos una vez que vuelven a la oficina. Asegúrate de contar con un miembro senior en el equipo del colega junior. El objetivo de la persona senior dentro de su propio equipo es ayudar a la persona con el aprendizaje en el trabajo, la comprensión de la dinámica de grupo y el crecimiento profesional. Incluye también a dos personas ajenas al equipo. Uno de ellos debe pertenecer a la unidad de negocio del joven miembro del personal, y el otro a una unidad diferente. Al menos uno debe estar situado en una zona geográfica diferente. Estos dos mentores serán necesarios para superar uno de los problemas clave de la cultura de empresa durante el periodo de trabajo a distancia: la disminución de las conexiones interfuncionales entre el personal. Afortunadamente, durante la epidemia, los estudiosos descubrieron que conectar al personal subalterno con diversos miembros del personal superior era una forma muy eficaz de ampliar la red del personal subalterno. Sigue esta investigación para ayudar a los miembros del equipo junior a encajar en la cultura organizativa más amplia, facilitando al mismo tiempo la colaboración intra-equipo entre empresas. Toda la tutoría debe tener lugar en la oficina, para mostrar a los recién contratados el valor de volver al lugar de trabajo.
Por último, nos parece valioso ayudar al personal a abordar el agotamiento como parte de la vuelta a la oficina, por ejemplo proporcionando prestaciones de salud mental. El agotamiento contribuye a la renuncia silenciosa, y vemos un claro aumento del agotamiento durante la campaña de retorno de los empleados a la oficina. Una encuesta del Future Forum reveló que el agotamiento aumentó del 37% en mayo de 2022 al 43% en agosto de 2022. En una encuesta de Gallup de finales de 2022, el 71% de los encuestados dijo que, en comparación con el trabajo en la oficina, el trabajo híbrido mejora el equilibrio entre la vida laboral y personal, y el 58% informó de menos agotamiento. Cuando se preguntó sobre el agotamiento entre los trabajadores que podían trabajar totalmente a distancia, los que estaban totalmente centrados en la oficina tenían tasas de agotamiento del 35% y de compromiso del 30%. En el caso de los trabajadores remotos, el porcentaje de agotamiento era del 27% y el de compromiso del 37%, lo que demuestra aún más cómo el impulso de volver a la oficina conduce al agotamiento y al abandono silencioso.
Aunque la obligación de volver a la oficina conducirá inevitablemente a un abandono silencioso y a una pérdida de productividad, los líderes inteligentes pueden mejorar este problema utilizando las mejores prácticas. Centrarse en ayudar a los empleados a socializar, colaborar y obtener un gran desarrollo profesional y tutoría, mostrándoles así el valor de la oficina, reducirá el abandono silencioso y aumentará el rendimiento.
