L’accés a l’habitatge s’ha convertit en un dels principals obstacles per a la gestió del talent en el sector hoteler d’Eivissa i Formentera. El vuitanta-dos per cent de les empreses que han participat en la primera enquesta sobre el clima laboral realitzada per la Federació Empresarial Hotelera d’Eivissa i Formentera (FEHIF) considera que la dificultat d’accés a l’habitatge afecta significativament la seva capacitat de contractar i retenir personal. L’informe quantifica un problema que influeix en l’organització de la plantilla i en el funcionament diari dels establiments turístics.
Presentats el dimecres 28 d’octubre per la presidenta de la FEHIF, María Costa Roig, i pel director general de la Federació, Santiago García Ramón, els resultats dibuixen un panorama caracteritzat per dificultats de contractació, rotació de personal i l’impacte de l’absentisme. L’enquesta representa el primer intent de l’organització patronal de construir una visió global d’aquests reptes basada en l’experiència de les seves empreses associades.
L’enquesta reuneix empreses que gestionen 96 establiments i 24.266 llits d’allotjament turístic, la qual cosa representa al voltant del 28 per cent dels 86.795 llits corresponents a les categories analitzades a Eivissa i Formentera. Aquesta xifra també representa el 42,69 per cent dels llits afiliats a la Federació, que agrupa empreses que gestionen 408 establiments i ofereixen 56.834 llits turístics a través de les seves quatre associacions.
Habitatge: un factor clau per atraure i retenir el talent
El resultat més destacat de l’estudi es refereix a l’accés a l’habitatge: el 82 per cent de les empreses enquestades considera que el seu impacte en el reclutament i la retenció de personal és alt, mentre que el 18 per cent el descriu com a moderat. Cap dels participants va informar d’un impacte baix o inexistent.
La dificultat de trobar un allotjament assequible també es reflecteix en les solucions que prioritzen les empreses. El 90 per cent identifica l’habitatge assequible o la provisió d’allotjament com una de les mesures amb el major potencial per millorar la retenció del personal.
La resposta empresarial ja inclou mesures específiques. El 76 per cent de les empreses participants afirmen que han proporcionat allotjament a part del seu personal, utilitzant els seus propis recursos, mitjançant la gestió directa, el suport financer, lloguers o acords amb tercers.
Aquest esforç destaca fins a quin punt la disponibilitat d’habitatge ja no és una qüestió aliena a la gestió hotelera, sinó que s’ha convertit en un factor que influeix en el reclutament i la retenció del personal. Tanmateix, la FEHIF adverteix que les iniciatives de les empreses s’han de considerar com una resposta a una necessitat operativa, i no com un substitut de les polítiques públiques necessàries per abordar el problema.
El 78 per cent de les empreses tenen dificultats per cobrir les seves vacants.
La pressió sobre els recursos humans no es limita a l’allotjament. El 78 % de les empreses enquestades admeten haver tingut dificultats per cobrir els nivells de personal planificats durant la temporada, mentre que el 48 % del total descriu aquests problemes com a moderats o greus.
La manca de personal adequat també afecta el funcionament de les empreses: el 44 per cent de les empreses informen que ha tingut un impacte moderat o significatiu en les seves operacions.
Per departament, els majors reptes de contractació es concentren en el servei de neteja i manteniment, que representa el 62 per cent de les mencions; el personal de cuina, amb un 56 per cent; i el personal de sala i càtering, amb un 44 per cent. Aquestes mateixes àrees són de les més afectades per la rotació de personal, la qual cosa apunta a un doble repte per a les empreses: reclutar personal i assegurar que aquest es mantingui en els seus llocs.
La tendència, comparada amb la temporada anterior, confirma aquesta pressió. El 46 per cent de les empreses informen d’un augment de la rotació de personal, enfront del 36 per cent que creuen que s’ha mantingut estable i del 12 per cent que n’han vist una reducció. El 6 per cent restant afirma que la rotació no ha estat significativa.
Entre les raons més sovint esmentades per les quals el personal marxa o no es reté, hi ha el cost o la disponibilitat d’allotjament, amb un 50 per cent, i les ofertes d’altres empreses o sectors, amb un 44 per cent. Els resultats situen, per tant, la competència pel talent en un context en què les condicions d’allotjament, juntament amb les oportunitats laborals, són factors clau per a la retenció de personal.
L’absentisme augmenta la pressió sobre els equips.
L’enquesta també analitza l’impacte de l’absentisme en l’organització del treball. En el cas de les absències relacionades amb motius reconeguts o coberts per la llei o pels convenis col·lectius, el 42 per cent de les empreses participants afirma que aquestes han augmentat en comparació amb la temporada anterior. El 50 per cent informa que no hi ha hagut cap canvi, mentre que el 8 per cent informa d’una disminució.
Les conseqüències més sovint esmentades són un augment de la càrrega de treball per a la resta del personal, assenyalat pel 72 per cent de les empreses, i un increment de les hores extraordinàries, esmentat pel 60 per cent. Aquestes xifres reflecteixen l’impacte que les absències poden tenir en la distribució de les tasques i la necessitat de mantenir els nivells de servei amb els recursos disponibles.
L’estudi distingeix aquestes situacions de les absències sense un motiu vàlid. Tot i que el 66 per cent de les empreses informen d’una incidència baixa o nul·la d’aquestes absències, el 34 per cent descriu la incidència com a moderada, alta o molt alta.
La mida de l’empresa genera diferències significatives. Entre les empreses amb 200 o més empleats, el 66,67 % qualifica l’impacte de les absències analitzades a la secció sobre l’absentisme laboral com a alt o molt alt. Dins d’aquest mateix grup, el 83,33 % qualifica la incidència d’absències sense causa justificada com a alta o molt alta.
La Federació subratlla que aquests percentatges reflecteixen les avaluacions dels empresaris sobre la incidència i l’impacte de les absències, i no la proporció de treballadors que falten als seus llocs de treball. Aquesta distinció és important a l’hora d’interpretar dades que suggereixen un impacte desigual segons les característiques i la mida de cada lloc de treball.
Formació: un altre problema no resolt
La disponibilitat de treballadors qualificats també planteja preguntes sobre si l’oferta de formació està adequadament adaptada a les necessitats reals del sector. El cinquanta per cent de les empreses participants considera que la formació disponible és inadequada o poc atractiva, mentre que el vint per cent diu que no en té coneixement.
Entre les propostes presentades, destaquen les següents: contingut pràctic, especialització per departament i formats de formació que siguin compatibles amb la conciliació de la vida laboral i personal i amb la naturalesa estacional de la indústria turística. En resum, les empreses demanen una formació més estretament vinculada a les tasques diàries i als requisits operatius dels seus establiments.
Per a la FEHIF, aquests resultats proporcionen una base per revisar les seves iniciatives de suport, millorar la difusió dels recursos existents i explorar noves propostes que s’adaptin a la diversitat de les empreses i dels perfils professionals.
Una anàlisi per orientar la presa de decisions en el sector
La Federació considera aquesta primera enquesta com l’inici d’un programa regular de seguiment de les condicions laborals en els allotjaments turístics d’Eivissa i Formentera. L’objectiu és perfeccionar el qüestionari i la metodologia en futures enquestes per tal de comparar resultats, identificar canvis i establir prioritats sobre la base d’una base de dades més sòlida.
L’objectiu és incorporar aquesta anàlisi en les propostes de l’organització a les autoritats públiques i als agents socials, així com desenvolupar eines de suport adaptades a les necessitats dels seus membres.
La principal conclusió és que els reptes laborals que afronta el sector hoteler de l’illa van més enllà de la contractació estacional. L’habitatge, la retenció de talent, la cobertura de llocs essencials, l’absentisme i la formació formen part de la mateixa visió més àmplia, que afecta la capacitat de les empreses d’organitzar els seus equips i de mantenir la qualitat dels serveis turístics.
