Así lo ha expresado la asociación este lunes, al tiempo que ha incidido en que «el primer gran hito» se has situado en junio de este año, cuando las empresas del Ibex 35 deben garantizar que al menos el 40% de sus administradores no ejecutivos sean mujeres, en aplicación de la Directiva (UE) 2022/2381 y su transposición en la Ley Orgánica 2/2024, como ha informado en un comunicado.
Según los datos de EJE&CON, se muestra un avance desigual según el tipo de empresa. El Ibex 35 se sitúa en torno al 41-42% de presencia femenina en sus consejos, mientras que el resto de cotizadas se mantiene en niveles inferiores, entre el 36% y el 37%, y las grandes empresas no cotizadas apenas alcanzan el 19,6%.
La asociación advierte de que «las empresas que lleguen tarde o mal no solo afrontarán un problema regulatorio, sino una pérdida de competitividad».
Asimismo, la asociación ha detallado que el acceso a los órganos de gobierno «sigue concentrado en un número limitado» de perfiles. Según la organización, el avance hacia la paridad se está apoyando en un grupo reducido de consejeras que acumulan varios mandatos, lo que «limita la ampliación real del talento disponible» y retrasa la renovación del sistema.
A esto se suma el retroceso en la presencia de mujeres en la alta dirección, que ha caído hasta el 18,5% en 2026, lo que, a juicio de la asociación, «compromete el pipeline necesario» para sostener el cambio en los consejos.
En este sentido, la asociación ha subrayado que el debate «ha dejado de ser interno» y que la composición de los órganos de decisión se está incorporando al análisis de inversores, supervisores y mercados como indicador de calidad del gobierno corporativo, con consecuencias directas sobre el acceso a financiación vinculada a criterios ESG y el posicionamiento frente a competidores.
La exigencia legal, además, no se limita a la composición de los consejos, sino que obliga a transformar los procesos de selección, que deberán ser «objetivos, transparentes y libres de sesgos», ha explicado EJE&CON.
Con todo, EJE&CON ha propuesto una hoja de ruta que incluye «analizar con precisión» la composición actual de los órganos de decisión y la brecha existente, «modelizar» los escenarios de renovación hasta 2026-2027, incorporar criterios de diversidad en los reglamentos y procesos de nombramiento, exigir a las firmas de búsqueda la ampliación real de candidata e identificar y desarrollar talento interno femenino con potencial de gobierno.
Para las grandes cotizadas que ya han alcanzado o están próximas al 40%, la asociación advierte de que el cumplimiento formal no elimina el riesgo. EJE&CON recomienda evitar la concentración de cambios en 2025-2026, reforzar la presencia de mujeres en comisiones clave y avanzar hacia «modelos de excelencia en gobierno corporativo», sin limitarse al mínimo legal. El mayor reto, según la organización, se sitúa fuera del Ibex, donde muchas grandes empresas parten de niveles «significativamente inferiores y con menor presión» del mercado.
EJE&CON concluye que la paridad debe dejar de tratarse como un objetivo puntual y pasar a gestionarse «como cualquier otra variable estratégica», con indicadores, seguimiento periódico y vinculación con la estrategia de talento y el gobierno corporativo.
«Lo que está en juego no es únicamente el cumplimiento de una norma. Es la forma en que se toman decisiones en las organizaciones», ha señalado la asociación, al tiempo que ha advertido de que las empresas «que no aprovechen este momento para ampliar su base de talento y mejorar sus procesos afrontarán un coste creciente».