Los directivos que priorizan la inclusión en España reducen el riesgo de abandono de sus empleados en un 40%, según el informe ‘Inclusion isn’t just nice. It’s necessary’, elaborado por la consultora Boston Consulting Group (BCG), que desvela lo que más importa a los empleados, así como lo que permite a las empresas desarrollar estrategias y programas rentables para apoyar la inclusión en el lugar de trabajo.
Según los resultados del estudio, España es uno de los países mejor puntuados en la percepción de la inclusión femenina (0,5 puntos por encima de la media), aunque se constata que existe margen de mejora hacia otros ámbitos y colectivos, como las personas con discapacidad (1,96 puntos por debajo de la media) y aquellas procedentes de un entorno socioecómico de pobreza (1,97 puntos por debajo de la media).
«El Índice BLISS proporciona pruebas analíticas sólidas de que la inclusión afecta directamente a las decisiones que toman los empleados sobre sus puestos de trabajo. Para ello es fundamental el liderazgo, que desempeña un papel más importante de lo que se cree a la hora de impulsar y dar forma a la experiencia de la inclusión en el lugar de trabajo», afirma Gabrielle Novacek, directora ejecutiva y socia de BCG, y autora principal del informe.
Para llegar estas conclusiones, se ha recogido la opinión de 27.000 empleados de 16 países para identificar su sentimiento de inclusión dentro de sus organizaciones y los factores de trabajo que motivan esos sentimientos.
Así, en el compromiso de los directivos, el estudio revela que cuando los altos directivos están comprometidos con iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), el 84% de sus empleados se sienten valorados y respetados, frente al 44% en las empresas en las que los directivos no se consideran comprometidos.
La encuesta de BCG revela que casi un tercio de las personas de otras razas, del colectivo LGTBI y con discapacidad decidieron no solicitar o aceptar un puesto debido a la ausencia de inclusión en la cultura laboral de alguna organización.
Sobre la diversidad en la alta dirección, cuando las empresas ya poseen tienen diversidad en la alta dirección, el 85% de los empleados declaran sentirse como en casa en el trabajo. Por el contrario, el 53% de los empleados se sienten como en casa en empresas sin diversidad en la alta dirección.
La representación no debe limitarse a los grupos de diversidad más obvios, como las mujeres, las personas de color, las personas con discapacidad y los empleados del colectivo LGTBI; también debe extenderse a la edad, el origen socioeconómico, el nivel de educación y el cuidado de otras personas fuera del trabajo, añade el estudio.
En cuanto al compromiso de los jefes directos, cuando los equipos ejecutivos están comprometidos con la DEI, el 83% de los empleados afirman que sus jefes directos también están comprometidos con la DEI y el 86% dicen que sus jefes directos crean una sensación de seguridad psicológica (frente a sólo el 17% y el 29%, respectivamente, en las empresas sin un compromiso de la alta dirección con la DEI).
Según la investigación, los empleados de más edad, los de menor rango y los de entornos socioeconómicos menos favorecidos son los que menos probabilidades tienen de sentirse psicológicamente seguros en el trabajo, y el comportamiento de los jefes directos puede influir en sus experiencias.
Por último, los empleados que presencian o experimentan discriminación, prejuicios o falta de respeto tienen casi 1,4 veces más probabilidades de dejar su trabajo. Cuando los empleados confían en que los directivos están comprometidos con la DEI, es 33 puntos porcentuales más probable que se sientan cómodos denunciando la discriminación, los prejuicios o las faltas de respeto.
Cuando los empleados se sienten envalentonados para alzar la voz o ven las consecuencias de este tipo de comportamientos, se sienten más cómodos siendo ellos mismos en el trabajo, lo que les hace sentir que el lugar de trabajo es más inclusivo, añade el informe.
Para mejorar el bienestar y la retención de los empleados, el informe detalla las acciones en las que los líderes deberían centrar sus esfuerzos de inclusión que giran en torno al hecho de demostrar el compromiso de los líderes con la DEI, fomentar la diversidad a nivel directivo, dar suficientes herramientas a los jefes directos y hacerles responsables de la creación de equipos y entornos seguros, establecer salvaguardias estrictas contra los comportamientos discriminatorios y tendenciosos y medir los resultados centrados en la DEI.