¿Por qué podría resultar interesante fijarse en la presencia femenina en las orquestas sinfónicas? La investigadora de Harvard Claudia Goldin, ganadora del Premio Nobel de Economía en 2023, sostuvo que eran un ecosistema ideal porque se trata de conjuntos de en torno a un centenar de personas en los que un aumento de mujeres no puede atribuirse a la incorporación de más arpas, un instrumento dominado por las intérpretes femeninas, o a la aparición repentina de un ballet junto a los violines.
Junto a Cecilia Rouse analizó la evolución de las cinco mejores orquestas sinfónicas de Estados Unidos: en la década de 1970, contaban con alrededor de un 5% de intérpretes femeninos; en los años 80, el porcentaje subió a poco más del 10%; y en 1997 rondaba ya el 27%. Según Marte C. W. Solheim, profesora de Estudios de Innovación de la Universidad de Stavanger, hoy podemos estimar que se sitúa en torno a un tercio.
Lo interesante de aquel estudio de Glodin y Rouse es que puso el acento en el método empleado para conseguir ese mayor equilibrio de género: al igual que en el popular programa de televisión en el que los jueces escuchan la actuación de espaldas al escenario, cuando en la selección de los nuevos talentos musicales se introducía una pantalla separador para anonimizar a los aspirantes -y, además, se tomaba la precaución de evitar los tacones para no dar pistas., la probabilidad de contratar a una mujer se incrementaba en un 50%.
Las conclusiones de la investigación fueron objeto de críticas. Fundamentalmente, se acusaba a Glodin y Rouse no haber tomado en consideración que las mujeres solían preferir las audiciones que utilizaban estas pantallas. Pero sus datos sirven hoy a Marte Solheim para hablar de los sesgos inconscientes que persisten en el proceso de contratación.
Converso en el evento AI With Purpose Summit de Siemens celebrado en Múnich con Tom Hurd, fundador y CEO de ZEKI Research, y me proporciona un dato estremecedor: el 60% de las mujeres dejan Google antes de 18 meses. En el caso de los hombres es el 50%, un porcentaje también altísimo, “el talento tecnológico concibe su etapa en Google, el mayor atractor de personal tecnológico, como el sello en el pasaporte que recibes al viajar a determinados países”.
Según ZEKI Research, las big tech han conseguido que en la última década Estados Unidos haya atraído el doble de científicos e ingenieros de inteligencia artificial de los que ha perdido. Apple, Google, Amazon Web Services, Microsoft y Meta han incrementado su contratación un 138% en los últimos cinco años. España es uno de los países que presenta saldo negativo en este tiempo, algo que debería preocuparnos seriamente.
Vivimos un momento de escasez alarmante de talento disponible para abordar la siguiente fase en la transformación digital de nuestra economía y, también, del sector público, que tiene que competir con un mercado salarialmente recalentado. En las actuales circunstancias, no diseñar una estrategia para las tecnólogas, cuya población en el ámbito de la IA se ha incrementado un 10.000% desde 1990 podría considerarse una temeridad.
En el ámbito de los emprendedores, en el que no se puede desperdiciar ni un átomo de talento, las expectativas cambiantes llegan al punto de que la Universidad de Stavanger a la que pertenece Marte Solheim, de un país tan ejemplarmente civilizado como Noruega, ha demostrado que las personas que trabajaban en los jardines de infancia hablan a los niños y a las niñas de forma diferente.
Marte Solheim se entrevistó con la mitad del capital de riesgo de Noruega. Y confirmó que, en las diferentes rondas de inversión, las cuestiones cambian según el género del candidato. A las mujeres se les hacen por lo general preguntas orientadas a prevenir, a reducir el riesgo: “¿Qué pasa si fallas? ¿Cómo actuarías en caso de problema?”. A los hombres se les hacen preguntas orientadas a la promoción: “¿cómo escalarías?” A ellos: “vamos a tomar Manhattan, vamos a tomar Berlín”; a ellas: “sería bueno empezar por tu ciudad”.
Los equipos femeninos reciben en los países nórdicos menos del 1% de toda la financiación de capital riesgo. Es cierto que hay mayor presencia masculina en ese tipo de reuniones, pero es significativo que el 55% de aspirantes a empresario en el país sean mujeres, pero el porcentaje baje al 30% si se busca emprendedoras.
Concluye Marte Solheim que es muy poco probable que alguien llame a la puerta de los inversores de riesgo sin tener una conexión previa. “Pensaba que los inversores estaban más interesados por los números, pero realmente hemos visto que tiene más que ver con la química”, me comenta la investigadora noruega.
Invertimos en cosas con las que podemos relacionarnos y existe una tendencia a favorecer las características más masculinas del proyecto emprendedor, pese a que las mujeres son más propensas a dirigir empresas de alto impacto social. El Banco Europeo de Inversiones y la Comisión Europea han argumentado que la combinación de aversión al riesgo, sesgo de inversión de género y falta de representación femenina entre inversores y emprendedores ha creado un círculo vicioso difícil de romper.
Un reciente estudio realizado en Estados Unidos por Kaisa Snellman e Isabelle Solal descubrió que las mujeres que recibieron financiación de inversoras de capital de riesgo tenían la mitad de probabilidad de recaudar fondos adicionales. Se las veía como menos competentes por el hecho de haber sido respaldadas por mujeres.
“Debemos comenzar a considerar no solo las oportunidades perdidas para los inversores en términos de rendimientos, sino también los riesgos asociados con la falta de asignación de fondos adecuados para aquellas que están construyendo empresas. Esto no es así solo dirigido al capitalista de riesgo, sino al sistema entero”, concluye Marte.
