1. Presta más atención al comportamiento que a las palabras. Todo currículum y carta de presentación está lleno de adjetivos como “trabajador”, “responsable”, “enérgico”, “creativo” o “capaz de trabajar en equipo”. Como no podría ser de otra manera los candidatos tratan de ‘venderse’ a sí mismos de la mejor forma posible, tratando de subrayar sus puntos fuertes con el fin de convertirse en el candidato ideal a ojos del entrevistador. ¿Qué se puede hacer? En lugar de pedirle al entrevistado que se defina en tres palabras, puede ser más interesante preguntarle de qué tres cosas que ha logrado durante el último año se siente más orgulloso. Ante su respuesta no es tan importante lo que diga sino la manera en que lo cuenta: ¿pone más énfasis en los logros conjuntos alcanzados en equipo o en sus éxitos personales? ¿Nombra a subordinados o colegas como parte de sus triunfos o se atribuye todo el mérito a sí mismo? Todo en una entrevista puede prepararse, por eso es importante saber leer entre líneas.

2. La importancia de las equivocaciones. “Háblame de tu mayor fracaso” es un ejemplo clásico de pregunta de entrevista de trabajo pero, si se analiza como es debido, la respuesta puede ser absolutamente reveladora. ¿Qué identifica el candidato como la causa de su fracaso? ¿La achaca a su falta de experiencia en el área, a la mala suerte, a la intervención de terceras personas u otras excusas? Muchas de estas explicaciones dejan ver que, aunque el entrevistado reconoce el fracaso, no se identifica a sí mismo como su verdadero causante. Es importante escuchar al candidato que sabe reconocer aquellas cosas que podría haber hecho de otra forma porque estaban bajo su control u valorar el hecho de que se responsabilice de sus fallos con el fin de aprender y no volver a tropezar con la misma piedra.

3. “Háblame del compañero con el que menos congeniabas en tu antiguo trabajo”. Si el puesto para el que postula esa persona requiere fuertes habilidades interpersonales esta pregunta puede ser muy importante para conocer la forma en que el candidato se relaciona con sus compañeros de oficina. ¿Se limita a recurrir a etiquetas como que era difícil trabajar con él o era un “micromanager” o da respuestas más elaboradas que demuestran una visión más compleja del problema? Por ejemplo, si responde “a veces estábamos en desacuerdo sobre cómo realizar el trabajo porque habíamos sido entrenados de formas distintas” se entiende que, aunque reconoce las desavenencias, no señala al otro como el culpable exclusivo.

4. Todos los ojos puestos en el lenguaje no verbal. Por último, trata de ver más allá de las palabras que salen de la boca del candidato, y céntrate en cómo las dice. Hay una fina línea entre la confianza y la superioridad, entre la timidez y la falta de habilidades sociales, entre los lógicos nervios y la histeria. Y normalmente, en una situación en la que el candidato está tratando de mostrar lo mejor de sí, sus palabras no reflejarán esos defectos tanto como el lenguaje no verbal. Cómo anda, cómo se sienta, cómo habla, las miradas, los gestos de apoyo con las manos… todo influye, y puede ser más revelador que la perorata que lleva aprendida de sus logros y virtudes.