Una encuesta en la que se pregunta a los estudiantes de las principales escuelas de negocios sobre las empresas de sus sueños revela una fuerte preferencia por los pesos pesados de la tecnología, con Google ocupando el primer puesto. Marcas de consumo mundial como Coca Cola, L’Oréal y Procter and Gamble también figuran entre las 25 primeras.
Las respuestas de los estudiantes a la encuesta reflejan un fenómeno interesante al que, como reclutadores, nos enfrentamos a diario: la difuminación de las líneas entre la marca del consumidor y la marca del empleador. Las organizaciones más grandes hacen una clara distinción entre ambas, pero por muy bien elaborada que esté la segunda, es la primera la que siempre acapara la mayor atención.
Una marca de consumo convincente es un poderoso activo corporativo, pero puede ser contraproducente para los equipos de contratación. Por decirlo sin rodeos, que a usted le encante La Guerra de las Galaxias no significa que le vaya a encantar trabajar en Disney. Ser un superfan de Apple con toda su tecnología personal perfectamente sincronizada, no significa que vaya a prosperar en Cupertino. La realidad es que, ya se trate de FAANG o de Fortune 50, en la mayoría de los puestos de trabajo vas a estar bastante alejado del producto.
Pasamos una sorprendente cantidad de nuestro tiempo explicando que, no, como contable no asistirá a la Semana de la Moda de París. Aunque la marca o el sector le resulten interesantes, el mayor impacto en la calidad de su vida laboral será la gente que le rodea inmediatamente, más que su proximidad a Mickey Mouse.
Lo que muestra la investigación
Por eso resulta bastante aleccionador leer el último informe de McKinsey sobre el compromiso de los empleados y su impacto en la creación de valor organizativo. Según su investigación, más del 50% de los empleados pueden clasificarse como «no comprometidos», que es la abreviatura de baja satisfacción y compromiso. La investigación de Gallup pinta un panorama aún más sombrío, con casi el 80% de los empleados de todo el mundo registrando insatisfacción con su lugar de trabajo. No importa lo brillante que sea la mercancía, si entre cinco y ocho de cada diez personas que le rodean no quieren estar allí (es decir, el tamaño medio de los equipos en la América corporativa) , probablemente no sea un entorno de ensueño en el que encontrarse.
Por suerte, no todo son malas noticias, ya que la investigación de Gallup muestra que hay un subconjunto de empleadores que son capaces de crear entornos en los que los empleados realmente disfrutan en el trabajo. En estos «lugares de trabajo excepcionales», donde el 72% de la mano de obra está muy comprometida, las organizaciones son deliberadas en su forma de concebir la relación empleador-empleado:
«Estas organizaciones están abordando las vulnerabilidades del nuevo mundo del trabajo híbrido y a distancia, como la comunicación, las expectativas claras, que los empleados se sientan conectados a la organización y la calidad de las asociaciones y amistades. Tenían un plan para abordar estas necesidades de los empleados y lo ejecutaron».
Cómo obtener una lectura de la cultura del lugar de trabajo
A finales del año pasado, Glassdoor lanzó una nueva y potente funcionalidad que le permite filtrar las valoraciones de los empleados por grupos demográficos. Ahora puede ver la valoración general de los empleados y, a continuación, desglosar los datos para ver cómo valoran la empresa las mujeres, las personas de color y las que se identifican como LGBTQ+. Tal vez no resulte sorprendente que casi todas las cohortes de empleados informen de puntuaciones más bajas para los que proceden de entornos diversos. Un buen punto de partida es el delta entre la puntuación agregada y las puntuaciones de los infrarrepresentados. Cuanto menor sea el delta, más probable es que la empresa tenga una cultura de apoyo. Independientemente de cómo se identifique personalmente, dice mucho de una organización si subconjuntos de empleados tienen experiencias significativamente peores que sus compañeros.
Cuando se entreviste con posibles empleadores, especialmente si forma parte de un grupo infrarrepresentado, le animo a que pregunte si hay grupos de recursos para empleados (ERG) afiliados a su dimensión de la diversidad. Si no los hay, ya tiene una respuesta parcial. Si los hay, pero no le dejan hablar con nadie de esos grupos, entonces ya tiene otra respuesta.
Al igual que con las puntuaciones de Glassdoor, no necesita identificarse con una dimensión específica de la diversidad para preguntar por los ERG. De hecho, el punto de vista de una organización sobre el compañerismo, y si éste se fomenta, es otro barómetro cultural útil.
¿Qué significa esto para mi sueño?
Tras dos décadas dirigiendo las funciones de contratación en algunas de las marcas más queridas del mundo, puedo afirmar con seguridad que no existe el trabajo perfecto. Siempre va a haber compensaciones y encontrar el entorno adecuado para usted es, por supuesto, una elección intensamente personal.
Tenemos la suerte de estar en el mercado laboral en un momento tan rico en datos, y hoy en día hay más transparencia que nunca. Sin embargo, la experiencia de otra persona no le garantiza el mismo resultado. Es muy posible que usted se centre en una marca o en un sector industrial concreto que se alinee con sus pasiones personales, pero eso sólo debe formar parte de su proceso de toma de decisiones. Dedique tiempo a investigar cómo es el entorno y a comprender cuánta exposición tendrá a lo que le interesa. Y lo que es más importante, fíjese en las experiencias agregadas (más que en los comentarios individuales, que a menudo pueden estar polarizados) de los empleados para hacerse una idea general de la cultura de la empresa.
Recuerde que todos desempeñamos un papel en la creación de la cultura de los lugares en los que trabajamos, pero no depende de nosotros individualmente salvar o mejorar la cultura. Si se encuentra en un entorno que no se ajusta a su sueño, no pasa nada por dejar que ese sueño se vaya y encontrar un nuevo lugar en el que prosperar.