Profesionales del aprendizaje y el desarrollo, ha llegado vuestro día.
A medida que el mercado sigue cambiando, las organizaciones deben pivotar sus estrategias de talento para reclutar y retener a los empleados que se han vuelto un poco más exigentes con cosas como la cultura, la flexibilidad y –oh sí– la oportunidad de hacer crecer sus habilidades y carreras.
Por eso, un actor en alza en este pivote son los profesionales que impulsan los programas de aprendizaje y desarrollo (L&D en sus siglas en inglés) dentro de una organización. «La única constante en el mercado actual del talento es la incertidumbre y los profesionales del talento están en el centro de la dirección de las organizaciones a través de este cambio», afirma Linda Jingfang Cai, vicepresidenta de Desarrollo del Talento de LinkedIn. «El aprendizaje en el lugar de trabajo es clave para desarrollar plantillas ágiles y resistentes que naveguen por estos macrocambios».
Jingfang Cai señala los datos recientes de LinkedIn que muestran que el 89% de las organizaciones están de acuerdo en que el desarrollo proactivo de las habilidades de sus plantillas les ayudará a navegar por el futuro del trabajo. «Como resultado, el 82% de los líderes globales creen que la función de RRHH es más crítica ahora que nunca y la influencia de L&D en la C-suite sigue aumentando«, afirma.
En mi entrevista con Jingfang Cai, compartió el rápido aumento de la influencia de L&D en los imperativos comerciales de las empresas, así como lo que los empleadores pueden hacer para fortalecer sus estrategias de adquisición y retención de talentos.
El informe más reciente de LinkedIn sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo reveló que los trabajadores más jóvenes, de entre 18 y 34 años, quieren ahora un aprendizaje vibrante y oportunidades de crecimiento en el trabajo por encima de todo, incluso por encima de lo que valoran el equilibrio entre la vida laboral y personal. «Las culturas de aprendizaje centradas en la carrera profesional les atraen y retienen», afirma Jingfang Cai.
¿Qué tipo de competencias son las más importantes tanto para los empresarios como para los empleados? La lista de LinkedIn Most In-Demand Skills (Habilidades más demandadas), publicada recientemente, desglosa las habilidades más deseadas en 2023, tanto en habilidades generales como en competencias técnicas.
Las habilidades blandas que la IA no puede duplicar –como la gestión, la comunicación, el liderazgo y el trabajo en equipo– ocupan un lugar destacado en la lista. «Esto no es ninguna sorpresa, especialmente en el lugar de trabajo híbrido de hoy en día: una gran capacidad para conectar y dirigir equipos a través del cambio es lo que las empresas necesitan para superar este momento«, explica Jingfang Cai.
En la lista de habilidades duras, las capacidades técnicas dominan la escena, incluidas las habilidades necesarias para construir productos, así como para gestionar y procesar los datos que informan la innovación y el servicio. Jingfang Cai señala que el desarrollo de software, SQL, finanzas, Python, Java, análisis de datos, JavaScript, computación en la nube, operaciones y CRM son habilidades muy buscadas en el espacio de contratación.
Perfeccionamiento para todos
La mejora de las competencias, afirma Jingfang Cai, es cada vez más importante para los líderes empresariales que buscan ser más ágiles y adaptarse al cambiante panorama económico actual. «Nuestros datos muestran que, desde 2015, los conjuntos de competencias para los puestos de trabajo han cambiado alrededor de un 25% y, para 2027, se espera que esta cifra se duplique», afirma.
Es una tarea de enormes proporciones que las empresas deben abordar, y tiene dos componentes. «Alinear los programas de aprendizaje con los objetivos empresariales y mejorar las cualificaciones de los empleados son las dos principales prioridades de la I+D en 2023», afirma Jingfang Cai.
Pero, ¿funciona el impulso para mejorar las cualificaciones? Según Jingfang Cai, aún queda mucho por hacer. «Nuestros datos muestran que las iniciativas de mejora y reciclaje de las competencias a gran escala no avanzan con la suficiente rapidez», afirma. «Algo más de la mitad de las empresas se encuentran en la fase intermedia, en la que han creado programas de aprendizaje pero aún están formando equipos y tratando de conseguir la aceptación de todas las partes interesadas. El 40% de las empresas está en la fase inicial, y el 4% ni siquiera ha empezado».
Aunque esto pueda sonar desalentador, en realidad no es más que un consejo para hacer pivotar su estrategia de formación y desarrollo a corto plazo hacia un enfoque más individual. «Aunque los programas de mejora y reciclaje de competencias a gran escala tardan tiempo en aplicarse, las empresas pueden centrarse en crear oportunidades de aprendizaje más individuales e impulsadas por los empleados para inspirar la movilidad interna dentro de sus organizaciones», afirma Jingfang Cai.
Ahí es donde pueden producirse las victorias inmediatas, mientras se siguen aplicando plenamente las iniciativas de formación en toda la organización.
L&D para la retención
Con la escasez de presupuesto que se avecina para muchas empresas, se ha vuelto más crítico conseguir a la persona adecuada en el puesto adecuado. También es crucial retener a los trabajadores que ya están en su puesto. Estos empleados no sólo son más productivos que alguien nuevo en el puesto, sino que el gasto inicial de contratar nuevos talentos puede suponer un alto coste no sólo en dinero, sino también en moral.
Todo esto es sólo una razón más por la que el L&D está ganando impulso. «A medida que cambian las prioridades y RRHH se convierte en una función más crítica para las organizaciones, estamos viendo que los equipos de L&D trabajan más estrechamente con sus homólogos en la adquisición de talento«, dice Jingfang Cai. «El 81% de los profesionales del reclutamiento dicen que necesitan trabajar más estrechamente con L&D a medida que sus responsabilidades se expanden para incluir la movilidad interna, la contratación de habilidades primero y la retención de empleados.»
Las oportunidades de aprendizaje en el trabajo son ahora, en términos de Jingfang Cai, «una fuerte herramienta de retención» para satisfacer las demandas de los empleados de hoy, cuya motivación número uno para aprender está impulsada por el deseo de progresar hacia sus objetivos profesionales.
Para retener a los mejores talentos y a los titulares, Jingfang Cai ofrece tres consejos:
· Haga pequeños cambios hacia una cultura del aprendizaje. «Pueden consistir en crear oportunidades de observación del trabajo y de tutoría o programas de rotación. El fomento de nuevas habilidades también puede venir de la mano de los directivos que ayudan a sus empleados a asumir tareas de mayor envergadura o a probar proyectos que se salen de sus responsabilidades cotidianas típicas», afirma.
· Permita el aprendizaje autodirigido. «Existe una oportunidad para que los líderes empresariales y de I+D den a los empleados una mayor capacidad de decisión sobre su crecimiento profesional –en un momento en que muchas cosas en la economía actual parecen estar fuera de su control– permitiéndoles establecer sus propias trayectorias profesionales, tomar el aprendizaje en sus propias manos y, en última instancia, construir carreras con resiliencia», dice Jingfang Cai. «Hemos descubierto que implicar a los jóvenes estudiantes de esta manera les da una sensación de crecimiento, avance y adaptabilidad».
· Aumentar la visibilidad de las oportunidades de empleo internas. «No sólo facilita que los empleados encuentren su próxima obra internamente, sino que también facilita que las organizaciones redistribuyan el talento a otras áreas estratégicas del negocio», dice Jingfang Cai. «Después de todo, vemos que la movilidad interna desempeña un gran papel en la retención. Un empleado que ha hecho un movimiento interno antes de la marca de los dos años tiene más probabilidades de permanecer en la empresa.»
Desplegar el L&D en la guerra por el talento
A medida que el mundo siga cambiando, el reciclaje continuo de la mano de obra ya no será una función relegada principalmente a las industrias de alta tecnología. En su lugar, se convertirá en un imperativo en cierta medida para todos los campos.
Aunque la capacidad de una organización para formar a los empleados nuevos y actuales siempre ha sido importante, ahora se ha vuelto aún más vital. La tecnología, las condiciones del mercado y las necesidades empresariales nunca han cambiado con tanta rapidez. Conseguir a las personas adecuadas, en los puestos adecuados, por las razones adecuadas está ahora estrechamente vinculado a su capacidad de formar a los individuos para que se conviertan en esas personas adecuadas, y luego motivarles para que se queden el tiempo suficiente para hacer una contribución significativa.
A medida que los trabajadores valoren más que nunca sus oportunidades de aprendizaje y crecimiento, las empresas subirán y bajarán por la fuerza de su cultura de formación y desarrollo. Los empleados que sienten que tienen un camino claro para crecer, junto con recursos y formación sólidos para hacerlo, son mucho menos propensos a abandonar el barco por una oportunidad en otro lugar. Del mismo modo, los trabajadores que no se sientan apoyados en su viaje de habilidades estarán en el aire.
La guerra por el talento no ha terminado. Que ganen las mejores culturas de L&D.
