# 1: ¿Esta persona quiere el trabajo?

Suena tan obvio, por supuesto. Pero si les preguntas directamente, sólo obtendrá una respuesta. Así que construya las preguntas abiertas que le ayuden a tener una idea de cuánto desea el puesto la persona que entrevista.

“¿Por qué estás aquí?” Es una buena. Si su entrevistado comienza diciéndole lo mal que su actual empleador es, o lo aburrido que está en su puesto o cómo debería haber sido promovido antes – bien tal vez sólo quieren otro trabajo. No necesariamente su trabajo.

“¿Qué sabes de nosotros?” Es otra. Si sólo repiten lo que han leído en el sitio web – bueno, eso no es bueno. Si le dicen que han hablado con uno de sus clientes, o le han preguntado a alguno de sus colegas por alguna información, o se han inscrito en uno de sus productos, así hay algunas pruebas de iniciativa y deseo. Si ni siquiera han mirado a su sitio web por el camino … poco más se puede hacer.

# 2: ¿Pueden hacer el trabajo?

Otra vez suena obvio. Pero un montón de gerentes de contratación miran el CV de una persona y antecedentes de la empresa y empiezan a hacer suposiciones – basadas en lo que quieren escuchar. Aquí las preguntas específicas son lo que se necesita. A menudo una persona ha sido parte de un gran proyecto – usted necesita entender lo que hicieron. ¿Cuáles fueron realmente sus responsabilidades y cómo lo manejaron y qué habilidades aprendieron?

Un método es SOARL – que significa Situación, Oportunidad, Análisis, Resultados y Logros. Elija un evento específico de su CV y ​​pídales que pasen por estas áreas – en lo que respecta individualmente (cuál fue su situación individual al inicio del proyecto, cuál fue la oportunidad en que pudieron influir, cuál fue el análisis que hicieron de la situación, de qué resultados fueron personalmente responsables, etc.). A menudo, la persona con la que está hablando comenzará a decir “nosotros” hicimos esto y “nosotros” hicimos eso. Lo que importa aquí es su participación individual – así que siga perforando hasta que sepa a lo que personalmente contribuyeron y aprendieron.

# 3: ¿Encajarán?

No se trata de edad, sexo, orientación sexual, nacionalidad o algo así. Esta respuesta es acerca de la mentalidad de la persona con la que está hablando. Una startup es un animal frágil. Se nutre de entusiasmo y metas y valores compartidos. Su equipo necesita trabajar.

Usted puede encontrar a alguien que tiene años de exactamente la experiencia correcta (respuesta 2). Definitivamente podrían hacer el trabajo. Pero si necesitan tres personas para apoyarlos (porque eso es lo que tenían en su empresa anterior) o si no están acostumbrados a trabajar a distancia como el resto de su equipo, o si sólo trabajan en un proceso y a veces su equipo tiene que improvisar … entonces no son el personal adecuado para usted. Nuevamente las preguntas abiertas realmente ayudan a comprender mejor quién es esa persona. Hay dos que siempre debe reservar para el final de una entrevista:

-¿Qué es lo más difícil que has tenido que hacer?

-¿De qué es lo que más te enorgulleces?

Ambas realmente le ayudan a entender qué cosas le importan a esa persona. Donde ponen sus valores y qué los impulsa. No hay respuestas correctas o incorrectas aquí – solo indicaciones sobre cómo esa persona podría trabajar con el resto de su equipo. Una última cosa. De las tres respuestas, la que más importa es la primera. Usted puede tener el ajuste correcto y la experiencia correcta – pero si la persona que contrata no quiere su trabajo, entonces no merece la pena apostar por ese candidato.