Los currículos no predicen el éxito del trabajo.
Los curriculos vitae se filtran a menudo basados en prestigio de la escuela, la GPA y el buen nombre del lugar donde se han realizado las prácticas. Sin embargo, la validez de utilizar estos factores para examinar a los candidatos está siendo cuestionada. Muchas personas con talento no van a las mejores escuelas por una serie de razones (incluyendo las socioeconómicas), y muchos solicitantes calificados pueden no tener un alto GPA o de resultados. El cerebro no termina de desarrollarse hasta la edad de 25 años, y no todos los aspirantes de 18 años son tan disciplinados como para lograr su máximo potencial en la universidad.
Además, las diferencias de aprendizaje influyen en los GPA y los resultados de las pruebas – la dislexia y el TDAH por nombrar algunos. Todas estas variables apuntan a una brecha significativa en cómo las empresas miden, analizan y contratan talento. Organizaciones prominentes están captando esta problemática: Google reconoció que incluso para los recién graduados universitarios, las calificaciones de los exámenes y los GPA “no tienen valor como criterio para contratar”, lo que sugiere que se debe implementar una práctica de contratación más holística.
Los curriculos vitae deben ser útiles en la evaluación de la experiencia; sin embargo, una encuesta reciente de los gerentes de contratación reveló que el 49% de los solicitantes mintió en sus CVs. Aunque mentir descaradamente no es la intención de un solicitante, con el volumen de recursos sobre cómo “optimizar” su currículum, es común alterar un curriculum vitae con el fin de que coincida con las características deseadas de un trabajo. Este proceso ha normalizado la manipulación del curriculum vitae hasta tal punto que los solicitantes de empleo no se dan cuenta de que están dando pie a ser malinterpretados por los empleadores potenciales. La combinación de la competición y la optimización del curriculum vitae ha creado un ambiente de desinformación, que diluye la validez del CV para predecir el éxito en el trabajo.
La forma en que revisamos los currículos socava los objetivos de diversidad.
Además de predecir mal el éxito laboral, los currículos también están obstaculizando la diversidad de la fuerza de trabajo. Cuando los curriculos vitae y la información demográfica se introducen en el proceso de aplicación, las minorías y las mujeres a menudo terminan en una clara desventaja.
Este sesgo se muestra en varios ajustes. Los estudios demuestran que los currículums con nombres tradicionalmente afroamericanos tienen menos probabilidades de ser convocados para una entrevista que aquellos con nombres tradicionalmente caucásicos. Las mujeres experimentan un sesgo similar cuando solicitan empleos STEM; las aplicaciones con el nombre “John” eran más altamente clasificadas entre “competencia”, “contratabilidad” y “tutoría” en comparación con la misma aplicación con el nombre de “Jennifer”.
Como muestran estos estudios, los factores de un curriculum vitae que no están relacionados con el éxito laboral (es decir, la raza, el género, la riqueza) están impulsando diferencias estadísticamente significativas en el éxito de los solicitantes de empleo. Esto demuestra que las organizaciones están perdiendo una cantidad increíble de talento, mientras que simultáneamente socavan su estabilidad financiera. Un estudio muestra que las empresas diversas étnicamente tienen un 35% más de probabilidad de obtener rendimientos financieros por encima de las medias de la industria. Basarse únicamente en los currículos es una amenaza directa para el crecimiento de una organización, lo que hace que abordar la diversidad a través de las técnicas de reclutamiento y contratación sea una prioridad crítica de la empresa.