Las tendencias laborales de la Generación Z han circulado por internet a raudales. Conceptos como «enmascaramiento de tareas» que Investopedia define como empleados que fingen estar ocupados sin ser realmente productivos, y «microjubilación«, un término utilizado para describir el hecho de tomar descansos prolongados planificados en el trabajo, son solo un par de las últimas tendencias laborales de la Generación Z que se han hecho virales.
Estas tendencias están suscitando un amplio debate sobre la evolución de los valores de la Generación Z en el lugar de trabajo, lo que constituye un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal, y la definición de productividad en 2025. Por ejemplo, Alexandra Petri, escritora de The Atlantic, sostiene que las tendencias laborales de la Generación Z son poco más que comportamientos laborales «rutinarios» que se presentan de forma «alarmada». Por el contrario, el psiquiatra de práctica privada Dr. Jeffrey Ditzell dijo a Investopedia que tendencias como el enmascaramiento de tareas son «una trampa común donde la apariencia de esfuerzo se confunde con el valor genuino».
A través de las redes sociales, la generación Z está redefiniendo la cultura del lugar de trabajo
Persiste el debate sobre si las tendencias de la Generación Z en el lugar de trabajo representan realmente nuevos retos empresariales o son simplemente prácticas que existen desde hace tiempo con nuevas etiquetas. En cualquier caso, algunos trabajadores de la Generación Z están debatiendo públicamente el valor de popularizar estas tendencias en un esfuerzo por remodelar la cultura del lugar de trabajo. Por ejemplo, Gabrielle Judge, una influencer de la Generación Z con un número significativo de seguidores en Instagram y LinkedIn, utiliza con frecuencia sus publicaciones para abordar los conceptos erróneos sobre el «enmascaramiento de tareas». Del mismo modo, uno de los vídeos humorísticos de la influencer Emily Durham en TikTok, que obtuvo casi 500.000 visitas, hablaba de reservar una sala de reuniones no para trabajar, sino para desahogarse sobre asuntos laborales con un compañero.
Hay tanto beneficios como inconvenientes en que influencers como Judge y Durham discutan abiertamente cuestiones laborales como la necesidad de flexibilidad y diálogo sin filtros en el trabajo. Por un lado, estas publicaciones ofrecen a los trabajadores de la Generación Z consejos y perspectivas sobre los posibles problemas a los que pueden enfrentarse en la oficina. Según el informe State of Hybrid Work de Owl Lab 2024, el 92% de los trabajadores de la generación Z confía en TikTok para obtener información sobre su carrera profesional. Estas publicaciones también podrían proporcionar a los empleadores una valiosa ventana a lo que los jóvenes contratados quieren de un trabajo. Además, la evaluación de estos vídeos puede ayudar a las empresas a seguir siendo competitivas en la contratación.
Sin embargo, las publicaciones en las redes sociales que carecen de visión estratégica o no están bien documentadas pueden estar alimentando una tendencia creciente de jóvenes trabajadores que critican a las empresas o difunden consejos profesionales contraproducentes en Internet. El informe de Owl Lab revela que casi la mitad de los empleados de la generación Z publica comentarios negativos sobre sus trabajos o empleadores en las redes sociales y que el 55% de los trabajadores de esta generación ha seguido consejos profesionales inexactos de TikTok. Si los jóvenes trabajadores siguen consejos profesionales poco útiles y sólo se centran en los aspectos negativos del trabajo, se puede crear una falta de alineación de las expectativas entre los empleadores y los empleados, lo que en última instancia hace más difícil contratar y retener el talento de la generación Z.
Aceptar las necesidades de los trabajadores de la Generación Z es clave para crear una mano de obra preparada para el futuro
Las empresas pueden responder a la autenticidad en línea de la Generación Z evitando contratar a trabajadores jóvenes, temiendo que compartan comentarios públicos negativos sobre la empresa en Internet. Sin embargo, optar por no contratar a trabajadores jóvenes podría ser contraproducente para construir una mano de obra sólida en el futuro. Según la Oficina del Censo de EE UU, la Generación-Z incluye a 69,31 millones de estadounidenses, lo que supone alrededor del 20% de la población del país. No contratar ahora a trabajadores de la Generación Z podría provocar escasez de mano de obra en todos los niveles de la organización en los próximos años.
Para garantizar una mano de obra robusta en el futuro, los líderes empresariales pueden querer explorar estrategias que tengan en cuenta la auténtica, y a veces no filtrada, presencia en línea de la Generación Z sin excluirlos de ser considerados para puestos de trabajo. Por ejemplo, las empresas pueden centrarse en crear culturas y prácticas más saludables en el lugar de trabajo para que los empleados no se sientan presionados a enmascarar tareas o a utilizar otros comportamientos engañosos para evitar el exceso de trabajo. Realizar encuestas en el lugar de trabajo, valorar los resultados por encima de las horas trabajadas y animar a los empleados a tomarse tiempo libre son formas de promover una cultura del lugar de trabajo productiva, saludable y transparente.
Los líderes también pueden considerar la posibilidad de examinar más de cerca lo que los trabajadores más jóvenes están priorizando en los puestos de trabajo. La encuesta de Deloitte de 2025 sobre la generación Z y los millennials reveló que muchos trabajadores jóvenes buscan un trabajo con propósito, mentores y oportunidades de aprendizaje en el puesto de trabajo. Esto incluye el desarrollo de habilidades sociales interpersonales como la comunicación, el liderazgo y la empatía. Como parte de ayudar a los empleados a desarrollar estas habilidades, los líderes pueden proporcionar orientación directa sobre cómo comunicarse auténticamente en línea, manteniendo la profesionalidad y la precisión.
No cabe duda de que términos como «enmascaramiento de tareas» y «microjubilación» pueden sonar preocupantes a primera vista. Después de todo, ¿cómo pueden crecer las empresas sin empleados dispuestos a hacer el trabajo?
Sin embargo, ignorar las voces de los trabajadores más jóvenes o excluirlos del proceso de contratación podría socavar el potencial de una futura mano de obra resistente y comprometida. En lugar de evitar a los trabajadores de la Generación Z por miedo a las redes sociales, los empresarios deberían ver estas tendencias laborales virales como una oportunidad para escuchar y aprender. Al comprender mejor de dónde proceden las tendencias actuales en el lugar de trabajo, los líderes empresariales pueden ayudar a crear una mano de obra más capaz y realizada para el mañana. Los líderes que opten por evolucionar con la generación Z, en lugar de resistirse a ella, serán los que tengan organizaciones preparadas para el futuro.
