Nos guste o no, la Generación Z es el futuro del trabajo. Para 2030, se proyecta que representarán el 30 % de la fuerza laboral, una cifra que seguirá aumentando a medida que las generaciones mayores se jubilen.
Pero ¿están los jóvenes de hoy realmente preparados para prosperar en el ámbito laboral? Muchos jefes, frustrados por las malas contrataciones , se sienten tan desanimados por esta generación que incluso evitan contratar a la Generación Z si es posible.
Pero algún día, eso no será posible. Incluso si la Generación Z tiene importantes deficiencias en sus habilidades profesionales y protocolo de oficina, algún día serán la única opción. La pregunta no es «¿Contrataremos a la Generación Z?», sino «¿Cómo abordaremos sus deficiencias para prepararlos para carreras profesionales exitosas?».
Todo empieza por conocer a estos jóvenes trabajadores en su propio terreno, que quizá no sea el que esperamos. «A juzgar por la investigación, no creo que se trate de que las generaciones más jóvenes no estén motivadas o no estén dispuestas a trabajar», afirma Robert Coleman, Ph.D., director de Investigación y Liderazgo de Pensamiento en
Dale Carnegie.
Más bien, la Generación Z se mueve por motivaciones intrínsecas: busca un propósito, alineamiento con valores, oportunidades de crecimiento y un sentido de impacto en sus roles. Esto difiere de la mentalidad empresarial más tradicional, centrada en la producción y las ganancias, que moldeó a muchos líderes actuales en sus propias carreras.
Coleman y yo nos conectamos recientemente para hablar sobre la postura de la Generación Z respecto a los grandes problemas que enfrenta la fuerza laboral actual: inteligencia artificial, liderazgo, renuncia silenciosa, habilidades blandas y más. Esto es lo que conversamos.
La Generación Z y la IA
La percepción de la Generación Z sobre la IA es mixta, pero actualmente su generación es la más positiva respecto a su impacto. «Según un estudio de Dale Carnegie, existe una clara tendencia a la baja entre la Generación Z y los Baby Boomers en términos de interacción e influencia con la IA», afirma Coleman. «La Generación Z, junto con los Millennials, es más propensa a afirmar que la tecnología con la que interactúan en el trabajo los hace más eficientes: el 20% de la Generación Z y el 18% de los Millennials coinciden con esta afirmación, en comparación con solo el 10% de la Generación X y el 11% de los Baby Boomers».
“Están interactuando con estas herramientas con mayor frecuencia y fluidez, y las están utilizando a su favor”.
La mayor interacción de la Generación Z con las herramientas de IA se mantiene independientemente de si son jefes, gerentes o colaboradores individuales en su empresa. Coleman cree que su nivel de familiaridad con la tecnología aumentará a medida que desarrollen sus carreras, pero también advierte sobre el potencial de la IA para polarizar las generaciones.
“Las generaciones mayores corren el riesgo de desvincularse aún más a menos que las organizaciones trabajen activamente para cerrar la brecha mediante la capacitación y la inclusión”, afirma. “La IA es un activo increíble, pero debe equilibrarse con la sabiduría, la experiencia y la perspectiva humana que aportan las generaciones mayores”.
La IA presenta una oportunidad perfecta para que prospere la colaboración intergeneracional. «Al combinar la fluidez digital de la Generación Z con la experiencia de trabajadores con más experiencia, el rendimiento es mucho mayor que el que cualquiera de los dos grupos podría lograr por separado», afirma Coleman.
¿Dónde están los líderes de la Generación Z?
Según un estudio reciente de Deloitte, solo el 6% de los trabajadores de la Generación Z aspiran actualmente a puestos de liderazgo de alto nivel. Las empresas deben cambiar esta situación para evitar un grave déficit de liderazgo en los próximos años.
“Si los trabajadores de la Generación Z no se identifican con los modelos de liderazgo tradicionales, debemos cuestionarnos si estos modelos deben evolucionar”, afirma Coleman. “A muchos profesionales de la Generación Z les desagrada la idea del liderazgo porque lo asocian con el agotamiento, la política o la falta de autenticidad”.
Para revertir esta tendencia, afirma Coleman, las organizaciones necesitan replantear el liderazgo como un espacio de influencia, toma de decisiones basada en valores y un impacto real. «Si la Generación Z puede ver el liderazgo como una forma de vivir sus valores (en lugar de comprometerlos), podrían estar más dispuestos a asumir responsabilidades».
La generación Z que abandona silenciosamente
La Generación Z inventó la renuncia silenciosa como una forma de evitar el agotamiento sin renunciar realmente . Soy de los que piensan que renunciar silenciosamente puede ser algo bueno, pero tiene sus inconvenientes.
«Si las generaciones más jóvenes evitan los caminos de liderazgo mediante ‘abandonaciones silenciosas’ o renunciando a roles formales, también pueden estar renunciando a las oportunidades de capacitación y desarrollo que ayudan a las personas a crecer con el tiempo», dice Coleman.
En algún momento, otra generación se incorporará al mercado laboral después de ellos, y luego otra, y si la Generación Z no ha asumido roles de gestión o liderazgo, es posible que no esté preparada para guiar o desarrollar a otros.
Coleman argumenta que también vale la pena considerar este tema generacionalmente. «La generación Z suele tener altas expectativas sobre lo que busca en un jefe —como empatía, comunicación y autenticidad—, pero si no asumen esos roles, podrían no tener la oportunidad de cumplir con esas expectativas cuando les toque», afirma.
Si bien alejarse puede ayudar a evitar las frustraciones a corto plazo de la gestión en el entorno actual, Coleman señala que también los elimina de las conversaciones y decisiones que dan forma a cómo se verá el liderazgo en el futuro.
Todo esto es cierto, pero es responsabilidad de los jefes actuales evaluar (y resolver) por qué sus trabajadores de la Generación Z pueden ver la renuncia silenciosa como su mejor opción.
La pregunta de la Generación Z: “¿Por qué?”
En mi trabajo con instituciones y comunidades educativas, llamo a los jóvenes de hoy la Generación del Porqué, porque esa es la pregunta que siempre se hacen. Coleman ha hecho la misma observación.
“La Generación Z es más expresiva al hacer preguntas; quieren saber el ‘¿por qué?’”, dice. “Quieren ver el panorama general, comprender el porqué de algo y ver la conexión entre la acción y el resultado en el lugar de trabajo desde una perspectiva intrínseca, en lugar de una perspectiva lucrativa”.
Según Coleman, esto puede ser un punto débil o una oportunidad, según la mentalidad del empleador. «Pero si un líder está abierto a ello, ese cuestionamiento puede ayudar a sacar a la luz procesos o tareas que con el tiempo se han vuelto ineficientes o innecesarios», afirma. «Si no se puede explicar claramente el ‘por qué’ de un flujo de trabajo en particular, quizás sea momento de reevaluarlo».
La naturaleza inquisitiva de la Generación Z, lejos de ser una desventaja, puede convertirse en un activo para las organizaciones con visión de futuro.
La brecha de habilidades blandas de la Generación Z
Con razón o sin ella, la Generación Z ya se ha ganado la reputación de carecer de las habilidades interpersonales tan vitales en el ámbito laboral actual. Puede ser difícil encontrar personas con sólidas habilidades profesionales, pero, como dice Coleman, este no es un problema exclusivo de la Generación Z.
“En todas las generaciones, las investigaciones de Dale Carnegie muestran que una buena comunicación, inteligencia emocional y otras habilidades profesionales son muy demandadas y a menudo subdesarrolladas”, afirma.
Lo que podría estar haciendo esto más visible con la Generación Z es el rápido desarrollo y ritmo de cambio en la era tecnológica. «La brecha entre la experiencia técnica y las habilidades interpersonales centradas en el ser humano parece estar ampliándose», afirma Coleman. «Los empleadores podrían dudar si consideran que los trabajadores más jóvenes no pueden desenvolverse en entornos profesionales o gestionar dinámicas interpersonales eficazmente, pero esa es una oportunidad de desarrollo, no una razón para descartarlos».
Una habilidad profesional muy necesaria en todos los sectores, puestos de trabajo y generaciones es la comunicación. «La capacidad de comunicarse eficazmente parece un concepto muy simple, pero nuestra investigación demuestra que la implementación y el mantenimiento de una cultura de comunicación efectiva en la práctica son insuficientes», afirma Coleman.
El deseo de la Generación Z de significado, claridad y conexión hace que este tipo de capacitación sea particularmente relevante. La tensión entre lo que la Generación Z pide y cómo lo perciben las generaciones anteriores podría no ser una brecha generacional de valores, sino una brecha de comunicación.
Cerrar esta brecha para todos los trabajadores, no solo para la Generación Z, ayudará a crear un entorno donde todos se sientan escuchados y comprendidos, afirma Coleman. «Y eso puede marcar una gran diferencia en cómo la Generación Z se presenta en el trabajo: más segura, más comprometida y con más probabilidades de quedarse».
Conociendo a la Generación Z donde se encuentran
La Generación Z tiene mucho que ofrecer en el trabajo, pero primero debemos comprender qué impulsará su máximo rendimiento. Generalmente, se trata de una visión para marcar una diferencia positiva en el mundo, no solo en los márgenes de ganancia.
“La clave es encontrar puntos en común”, dice Coleman. “Eso empieza por comprender la perspectiva de cada generación, qué ha influido en sus expectativas y por qué abordan el trabajo como lo hacen”.
Dejar atrás la perspectiva que creemos que debería tener la Generación Z y aceptar su realidad es el camino a seguir. Porque cuando los acompañamos en su situación actual, juntos podemos avanzar.
