Liderazgo

Cómo los líderes emocionalmente inteligentes construyen equipos de alto rendimiento

A menudo, marca la diferencia entre construir una cultura de confianza y observar cómo se desmorona silenciosamente.

Los líderes de alto rendimiento entienden que lo que realmente impulsa los resultados no siempre es visible en panel. Getty

En la mayoría de las organizaciones, los líderes están capacitados para centrarse en los resultados: métricas, hitos e impulso. Pero los líderes de alto rendimiento comprenden algo más profundo: lo que realmente impulsa los resultados no siempre es visible en un panel de control.

El rendimiento del equipo rara vez se refleja en las hojas de cálculo. Aflora en las señales silenciosas: cambios de tono, bajones de energía, una pausa demasiado prolongada en una reunión, un mensaje de Slack que parece un poco… fuera de tono.

Estas señales son sutiles y fáciles de pasar por alto. Pero sintonizar con ellas es lo que distingue a los líderes emocionalmente inteligentes del resto. A menudo, marca la diferencia entre construir una cultura de confianza y observar cómo se desmorona silenciosamente.

Escuchar más allá de las métricas: Por qué es importante la inteligencia emocional
En el entorno laboral actual, la inteligencia emocional (IE) ya no es opcional; es un factor diferenciador en el liderazgo. Según Gallup , solo 1 de cada 10 personas posee naturalmente un alto talento gerencial. ¿Qué las distingue? Su capacidad de individualizar: comprender qué motiva a cada persona, cómo se comunica y cuándo algo no marcha bien.

Ese tipo de sintonía no se trata de ser blando. Se trata de ser eficaz.

No es una habilidad que se pueda externalizar ni automatizar. Se construye mediante comportamientos intencionales, repetidos constantemente.

Bock Realty Group: Un estudio de caso sobre liderazgo en sintonía

En Bock Realty Group (BRG) en Bryan-College Station, Texas, la inteligencia emocional se hace presente en las rutinas diarias. Cada lunes, las reuniones de equipo comienzan con una pregunta simple pero contundente:

“En una escala del 1 al 10, ¿cómo estás… realmente?”

Cualquier puntuación por debajo de 7 recibe un seguimiento individual.

“Cuando alguien nos da un seis, no lo ignoramos”, dice Megan Bock, codirectora de BRG con su esposo, Gabe. “Nos ponemos en contacto ese mismo día. Abre una puerta que podría haber permanecido cerrada”.

Estos registros intencionales crean una sensación de seguridad psicológica, que es la misma cualidad identificada en el Proyecto Aristóteles de Google como el factor número uno en los equipos de alto rendimiento.

«No se trata de sobreexigir ni consentir», añade Megan. «Se trata de asegurarnos de que las personas sepan que importan y que se les tiene en cuenta».

Gabe Bock, cofundador de Bock Realty Group Megan Bock, directora ejecutiva de Bock Realty Group
Kathlyn Dragna


Cómo responden los líderes de alta confianza a las señales correctas

Muchas empresas temen que el crecimiento diluya su cultura. Pero el mayor riesgo no es la dilución, sino la deriva. A medida que las organizaciones crecen, los sistemas se vuelven más ruidosos y las personas, más silenciosas.

BRG evita la desconexión al tratar la cultura como un sistema vivo. ¿Una de sus prácticas principales? Reevaluar el rol y las responsabilidades de cada miembro del equipo cada seis meses.

“Todos en nuestro equipo saben que vamos a preguntar, no solo una vez, sino con regularidad”, dice Gabe. “Y cuando mencionan algo, no nos ponemos a la defensiva. Escuchamos. Esa retroalimentación nos ha ayudado a evolucionar de maneras que no podríamos haber previsto”.

Un estudio de McKinsey de 2023 confirma el retorno de la inversión (ROI): las empresas con sólidas prácticas de desarrollo interno del talento tienen una probabilidad significativamente mayor de superar sus expectativas financieras. Y el predictor clave no fue la política, sino el comportamiento directivo.

Inteligencia emocional en el día a día

El verdadero liderazgo no se refleja en eslóganes ni reuniones fuera de la oficina, sino en cómo respondes cuando las cosas se ponen difíciles. En BRG, la inteligencia emocional define cómo lideran en tres escenarios comunes (y de alto riesgo):

  1. Cuando el rendimiento decae
    En lugar de presión, el primer movimiento es la curiosidad.

“Si alguien no está en su mejor momento, no empezamos con críticas”, dice Megan. “Preguntamos: ‘¿Qué pasa? ¿Cómo podemos ayudar?’. La mayoría de las veces, el solo hecho de saber que nos importa lo cambia todo”.

  1. Cuando es necesario actualizar las expectativas
    Las empresas con un ritmo acelerado a menudo superan las antiguas descripciones de puestos. En BRG, los reajustes de roles son parte integral de la organización, no un proceso reactivo.

“Hemos tenido que reiniciarnos más de una vez”, señala Gabe. “Eso no es un fracaso. Así es como se mantiene la autenticidad”.

  1. Cuando la retroalimentación fluye hacia arriba
    Hace unos años, un miembro del equipo señaló que uno de los sistemas internos de BRG era deficiente. La dirección no lo defendió. En cambio, lo modificó.

“Me levantó la moral y el rendimiento”, dice Gabe. “Pero más que eso, transmitió un mensaje: Tu voz importa”.

Esa misma atención se refleja más allá del equipo. BRG aplica el mismo liderazgo emocionalmente inteligente con sus clientes: comunicación proactiva durante transacciones estresantes, atención a las necesidades tácitas y constancia. Megan señala que los clientes suelen responder mejor a la presencia y atención del equipo: «No se trata solo de comprar o vender, sino de confianza».

Tres herramientas prácticas de liderazgo que generan confianza

A continuación se presentan tres herramientas sencillas y de alto impacto que puede tomar prestadas de BRG para fortalecer la confianza, el compromiso y la inteligencia emocional en su organización:

  1. El registro del “1 al 10”
    Pregunta a tu equipo regularmente, verbalmente o digitalmente, cómo les va en una escala del 1 al 10. Haz seguimiento personal de las puntuaciones bajas. Esto genera un ritmo de atención más profundo que los KPI.
  2. Revisiones de roles semestrales
    Dos veces al año, pregunte a cada miembro del equipo:

¿Qué está funcionando?
¿Que no es?
¿Que sigue?
Luego, ajústalo según corresponda. Como dice Megan: «La claridad es amabilidad». La claridad alimenta la confianza.

  1. Auditoría del ciclo de retroalimentación
    Mapee cómo fluye la retroalimentación en su equipo. ¿Dónde están los puntos de fricción o las brechas de poder? Los grandes equipos prosperan cuando cada voz tiene una vía para generar impacto.

Liderando en silencio: un nuevo modelo de liderazgo
En un mundo ruidoso, el liderazgo no se trata de ser la voz más fuerte, sino de estar más sintonizado. Se trata de detectar los cambios sutiles de tono, energía o presencia que otros pasan por alto.

«No suele ser ruidoso», dice Megan. «Está en los pequeños detalles: cambios sutiles de energía, tono o compromiso».

En Bock Realty Group, la confianza se construye con pequeños comportamientos consistentes que a menudo pasan desapercibidos: celebrar los triunfos, registrarse sin que se lo pidan y presentarse con una atención constante.

“Se trata de recordar nombres, celebrar los pequeños logros, estar al tanto cuando nadie pregunta y ser la persona con la que se puede contar”, explica. “Así es el liderazgo en la vida real”.

Y en el lugar de trabajo actual, ese tipo de liderazgo no es sólo reflexivo: es una ventaja estratégica.

El liderazgo emocionalmente inteligente no requiere una transformación profunda de la personalidad. Requiere atención, intención y la disposición a reconocer lo que suele pasarse por alto.

Porque el futuro del liderazgo no se medirá solo por resultados. Se definirá por aquello (y a quién) con quien te conectes.

Esa sintonía no se limita al interior de la organización. Cuando los líderes lideran con presencia y cuidado, se extiende hacia el exterior. Los clientes lo notan. Las relaciones se profundizan. La confianza se convierte en el factor diferenciador, en cada punto de contacto de la experiencia del cliente y del empleado.

Artículos relacionados