Hay pocas cosas que pongan tan nerviosos a los altos directivos como hablar de la Generación Z. Los estereotipos abundan: son perezosos, se creen con derecho a todo y exigen una validación y empatía constantes.
¿Es realmente la Generación Z tan egoísta y exigente, o quizás tienen una codificación y un contexto diferentes en cuanto a sus expectativas de empatía hacia compañeros y líderes?
Un estudio de Deloitte Digital muestra claramente la división de expectativas. En el estudio, la Generación Z clasifica la empatía como el segundo rasgo más importante en un jefe, mientras que los líderes la sitúan en un lejano quinto lugar.
Anna Liotta, autora de Unlocking Generational CODES, ofrece charlas y asesora a las empresas para superar los conflictos generacionales. Su investigación, en la que ha trabajado con miles de líderes y empleados de la Generación Z de distintas organizaciones, ha revelado que la Generación Z se guía firmemente por sus valores, es muy ingeniosa y muy sensible a la hipocresía. No les asusta el trabajo duro; simplemente se niegan a quemarse por un sistema que no parece preocuparse por ellos.
No es falta de respeto, como algunos han percibido. «La verdad es que anhelan un liderazgo centrado en el ser humano y transparente, pero no se quedarán por la empatía performativa o las jerarquías anticuadas», escribió Liotta en una entrevista por correo electrónico.
«Fuerte y diferente, la empatía de la Generación Z a menudo se muestra como compasión sistémica en lugar de la tradicional atención emocional», continuó Liotta. «Sienten profundamente los efectos dominó de la injusticia, la inequidad y el trauma de maneras que las generaciones mayores pueden haber sido condicionadas a ignorar».
Liotta también señala que esta generación ha crecido digitalmente, lo que a veces limita el desarrollo de habilidades sociales en persona. «No es falta de empatía», dice, «es una calibración diferente».
Esto es lo que los líderes inteligentes necesitan saber sobre cómo gestionar y dirigir a los empleados de la generación Z para aprovechar los talentos de esta generación única.
La claridad lo es todo
Muchos olvidan que la Gen-Z no tiene una historia de experiencias comunes con sus líderes veteranos. Los que estaban en el instituto y en la universidad alrededor de la pandemia tuvieron experiencias académicas y laborales muy diferentes a las de las generaciones anteriores.
Jonni Ressler, consejera delegada y fundadora de Eleven 11 solutions, dirige a consultores de la generación Z y también está criando a dos hijos de esa generación. Nos cuenta en una entrevista en vídeo que debemos recordar que crecieron muy aislados. No recibieron lo que ella llama el entrenamiento por ‘ósmosis’»’ de observar a sus compañeros de trabajo para ver cómo se hacen las cosas: cómo nos vestimos, dónde vamos a comer, cómo hablamos aquí.
«Cuando decimos cosas como ‘Trae todo tu ser al trabajo’, ten cuidado», dice Ressler. ¿Qué significa eso?
La generación Z se hace eco de este deseo de claridad. Isaiah Phillips, un gerente de desarrollo de negocios para una organización de salud más grande, escribió en un correo electrónico: «Creo que nuestra generación necesita expectativas más claras y definidas para la progresión organizacional». Mencionó que un puñado de industrias han definido objetivos para promociones, aumentos salariales y más, pero esto no es consistente. «Fuera de las organizaciones de ventas, muchos individuos pueden saltar de un trabajo a otro cuando tal vez estaban a pocos meses de una promoción, pero se alejaron porque no eran conscientes».
Guiar a la Gen-Z con el ejemplo
La Gen-Z ansía líderes que muestren sus conocimientos a través del coaching constante y que vean los errores como oportunidades para aprender. «Una de las cosas que más valoro en un líder es la autenticidad», compartió por correo electrónico Harman Kaler, gerente de desempeño de franquicias en una cadena canadiense de comida rápida. «Asumir la responsabilidad, comunicarse abiertamente, compartir comentarios tanto positivos como constructivos, y fomentar un entorno saludable que te anime a salir de tu zona de confort para crecer como profesional, todo ello forma parte de ser auténtico».
La investigación de Liotta lo corrobora. «Quieren que el liderazgo sea humano, no heroico. No impecable, sino auténtico«.
La tutoría es importante
Invertir en los empleados y no en simples engranajes de una rueda es especialmente importante para la Generación Z, y los trabajadores de alto rendimiento buscarán empresas que lo hagan. Kaelie Randolph, asistente jurídica de una asociación pro bono de ámbito estatal, adora a su jefe por ser la definición de un líder empático.
En un correo electrónico, compartió que su jefa la defiende constantemente cuando otros intentan sobrepasar los límites de Randolph. «Me ve como un individuo con mi propia trayectoria profesional, recomendándome diversos programas y formaciones para que pueda seguir creciendo».
Centrarse en la misión y el propósito
«Mi generación está más conectada con su misión personal y sus aspiraciones personales/profesionales«, escribe Phillips. Afirma que están menos dispuestos a contentarse en un lugar donde no son felices, no se sienten realizados o no se sienten valorados, aunque reciban una buena remuneración.
Liotta compartió que las encuestas SHA Pulse Surveys de su empresa descubrieron que el factor número uno relacionado con el compromiso y la retención de la generación Z es «sentirme visto y escuchado por mis líderes».
Varios miembros de la Generación Z respaldaron este hallazgo. Randolph escribió sobre su empática jefa: «Me hace sentir como una empleada valiosa cada día. Me anima a proponer nuevas ideas, confía en mí para realizar tareas importantes y gestionar mi propia carga de trabajo sin tener que estar pendiente de mí».
Audrey Redell, de 25 años, especialista en operaciones de marketing de una empresa tecnológica, escribió en un correo electrónico que su jefa equilibra muy bien la empatía y el rendimiento, comprobando cómo le va personalmente, no sólo las tareas y los plazos. «Al mismo tiempo, se compromete a ayudarme a crecer ofreciéndome comentarios constructivos y animándome a superar mis límites de forma comprensiva».
Confía en mí. En serio.
Como muchos en el lugar de trabajo, independientemente de la generación, la Gen-Z simplemente quiere ser tratada con respeto.
Este respeto se manifiesta en forma de flexibilidad y autonomía. Phillips afirmó que, como empleado remoto que viaja el 50% del tiempo, él y sus superiores tienen un acuerdo en torno a los horarios flexibles. Puede ir a un funeral si es necesario o tomarse medio día el viernes después de una semana muy ajetreada. «Pero durante la semana ajetreada, rindes y nunca estás off porque estás en casa».
«Necesitamos líderes que creen una cultura de apertura y flexibilidad sin juzgar», escribió Sam Bryant-Nichols, estudiante de doble matrícula que asiste tanto a clases en el colegio comunitario como en el instituto. Se acabó la vigilancia. Los controles están de moda. Bryant-Nchols afirma que los simples cambios en el diálogo, como «¿Cómo va todo?» en lugar de «¿Por qué no se hace esto?» demuestran que valoras a tus empleados como personas, no sólo como trabajadores. «Parece un mentor, no sólo un jefe».
La eficiencia de la Generación Z no es sinónimo de pereza
Como grupo, la Gen-Z a menudo trata de encontrar la solución más eficiente a un problema, y esto puede llevar a los directivos a pensar que están tratando de recortar gastos. Por el contrario, Ressler ha descubierto que, aunque cuestionen casi todo, son extremadamente innovadores. «Están muy dispuestos a analizar un problema espinoso. Tienen ideas y formas de abordar problemas que quizá se han hecho de la misma manera durante veinte años», escribe.
Y con ese pensamiento creativo viene el cuestionarlo todo y racionalizar por qué las cosas se hacen como se hacen. «Quieren entender de dónde vienen las reglas», escribe. «Creo que es una sensación de que todo es maleable y todo está sujeto a debate, incluidos sus horarios, lo que visten, cómo hablan, dónde trabajan».
Aprovechar el potencial de la generación Z
La generación Z está transformando la cultura del trabajo y eso nos beneficia a todos. Nos están mostrando cómo presentarse con límites y exigir respeto. Y obligan a las empresas a crear relaciones profesionales mutuamente beneficiosas en las que tanto el empleador como el empleado puedan prosperar.
Como escribió Randolph sobre toda su generación: «La empatía puede ayudar mucho a construir nuestra confianza y lealtad con el empleador». Así que los líderes deben decidir si quieren seguir quejándose de cómo eran las cosas antes o adaptarse con empatía y aprovechar el potencial de esta generación única.
