Las prácticas de contratación de una empresa impactan directamente la calidad del talento que puede atraer y retener. Dado que muchas empresas compiten por el mismo grupo de candidatos, es fundamental determinar qué acciones podrían estar ahuyentando a los mejores talentos.
Para ayudar, 20 miembros del Consejo Empresarial de Forbes comparten prácticas de contratación que creen que las empresas deberían evitar en 2025. Siga leyendo para obtener más información sobre lo que sugieren en cambio para contratar empleados que realmente encajen en su organización.
1. Mantener ideas anticuadas sobre el trabajo
Lo que la gente busca en su trabajo ha cambiado. El dinero ya no es el principal incentivo para algunos y valoran su calidad de vida. Muchos ahora consideran que 30 horas semanales son trabajo a tiempo completo. Adopte el concepto de trabajo en equipo buscando dos o más personas para cubrir lo que antes era un puesto a tiempo completo. Busque oportunidades que permitan encontrar talento. – Jennifer C. Wolfe, Esq., APR , Whisper Creek Spa
2. No actualizar las definiciones de roles
Una práctica de contratación que se debe evitar es basarse en definiciones de roles obsoletas que ignoran el impacto de la IA. Muchas descripciones de puestos aún se centran en tareas más aptas para la automatización, ignorando la transición hacia habilidades como el pensamiento crítico, la adaptabilidad y la colaboración con la IA. En su lugar, redefina los roles en función de los resultados y la capacidad de aprovechar las herramientas de IA. Contrate por la agilidad de aprendizaje, no solo por la experiencia previa. – Mark Emond , Demand Spring
3. Utilizar únicamente IA para evaluar candidatos
En 2025, las empresas que utilizan la selección con IA deberían evitar depender exclusivamente de esta tecnología moderna. La selección con IA para candidatos potenciales puede pasar por alto las fortalezas y habilidades humanas. En cambio, las empresas deberían centrarse en un enfoque equilibrado que optimice el enfoque humano al utilizar estas herramientas. – Ruth Fernandez , 1031 Crowdfunding
4. Solicitar calificaciones demasiado específicas
Dejen de pedir más de 10 años de experiencia o un título universitario específico como si fuera la única manera de tener éxito. Es excluyente y perezoso, y descarta el talento brillante y diverso que no encaja en el perfil estrecho que han creado. Céntrense en sus habilidades interpersonales, su potencial y su capacidad de aprendizaje. Contraten a los candidatos por quiénes son, no por su trayectoria. – Lissele Pratt , Capitalixe
5. Publicar ofertas de empleo sin tarifas salariales
Las empresas deberían evitar publicar ofertas de empleo sin incluir las tarifas salariales. Esto supone una pérdida de tiempo, erosiona la confianza y puede disuadir a los mejores talentos. En 2025, la transparencia es clave, ya que los candidatos esperan claridad y equidad. En su lugar, incluya un rango salarial realista desde el principio para atraer a candidatos cualificados y crear un proceso de contratación más honesto. – Chris Coldwell , Quicksilver Software Development Inc.
6. Confiar únicamente en los currículums tradicionales
Evite basarse únicamente en los currículums tradicionales, que a menudo no reflejan las habilidades interpersonales ni la capacidad de resolución de problemas reales. No se puede saber si alguien encaja culturalmente con solo leer un papel. Además, evite la entrevista tradicional en la oficina. Considere una reunión informal para un almuerzo o un café para observar cómo interactúa el candidato en un ambiente más relajado. Este enfoque ayuda a identificar cómo piensa, se adapta y colabora. – Deron Brown , PCL Construction
7. Priorizar los logros sobre el potencial
Me interesa más el potencial que los logros. Los logros son claramente importantes, pero busco señales de compromiso, pasión y oportunidades de crecimiento con una mentalidad abierta en las conversaciones de contratación. Por ello, creo que deberíamos empezar a dar voz a la gente y sustituir los CV por un breve discurso de presentación. Esto permitirá a los candidatos añadir emoción a su solicitud. – Michael Wegmüller , Artifact SA
8. Exigir títulos innecesariamente
Dejen de exigir títulos universitarios para puestos que realmente no los requieren. Exigir un título en estos casos no solo es obsoleto, sino excluyente. Muchos creativos y profesionales del marketing brillantes están forjando carreras sin educación formal y, aun así, se están convirtiendo en líderes en sus campos. En lugar de filtrar por títulos, evalúen a los candidatos en función de sus habilidades y el impacto que pueden generar, basándose en casos prácticos. – Kelly Rocklein , UGC Pro
9. Dependencia excesiva de los filtros de currículum o de los sistemas ATS
En 2025, las empresas deberían evitar depender excesivamente de filtros de currículum basados en palabras clave o sistemas ATS que priorizan las credenciales sobre la capacidad. Estas herramientas suelen pasar por alto a talentos de alto potencial con antecedentes poco convencionales. En su lugar, adopten sistemas de contratación nativos de IA que prioricen las habilidades y evalúen la adaptabilidad, la intención y la capacidad de resolución de problemas reales. – Gangesh Pathak , OWOW
10. Mirar más allá del talento local
Las tendencias de contratación están volviendo al trabajo presencial, ya que cada vez más empleadores consideran que los empleados que trabajan completamente a distancia son menos productivos y comprometidos. Si dispone de espacio físico o de escritorio, considere priorizar la contratación interna que pueda comprometerse con una presencia regular en la oficina. Contratar localmente también puede contribuir al fortalecimiento de su comunidad y la economía local, más que el trabajo a distancia. – Nathan Miller , Rentec Direct
11. Entrevistar a cada solicitante que se postula
Las empresas deberían evitar entrevistar a todos los candidatos que se postulan. En su lugar, implementen medidas de selección, como un breve video con respuestas a preguntas clave o una evaluación de personalidad. Estos filtros iniciales ayudan a ahorrar tiempo valioso al descartar a los candidatos que no están realmente comprometidos. Quienes realmente desean el puesto darán pasos adicionales para destacar. – Jesse Sasomsup , Earnest Homes
12. Entrevistar a un solo candidato
Las empresas deberían entrevistar al menos a tres candidatos cualificados para mantener los estándares de contratación. Tener más opciones evita que la empresa se quede con un candidato que no sea el más adecuado. Además, siempre es recomendable que los empleados participen en las entrevistas de candidatos potenciales, ya que esto les permite involucrarse en el éxito del candidato seleccionado. – John Abusaid , Halbert Hargrove
13. Prohibición del uso de IA en entrevistas
Al contratar ingenieros, las empresas deberían evitar prohibir el uso de herramientas de IA durante las entrevistas. Por ejemplo, es probable que los ingenieros las utilicen en su trabajo, por lo que conviene permitirlas durante las evaluaciones. En su lugar, hay que centrarse en cómo los candidatos toman decisiones, estructuran su código y depuran. – Vazghen Nikolian , Wimble AI
14. Confiar sin pruebas
Los CV, las referencias y las evaluaciones pueden darte una idea del candidato, pero no lo contrates a menos que demuestre cómo puede aportar valor al puesto al que se postula. Por ejemplo, si contratas a un redactor, pídele que escriba correos electrónicos de respuesta directa y que te muestre cómo mejoraría tu landing page para conseguir mejores clientes potenciales. Estas habilidades son tan importantes como los títulos y las referencias. – Margarita Pasos , Pasos al Éxito
15. Subestimar el talento joven
¡Evite subestimar el talento joven! Los filtros automáticos de edad y experiencia pueden hacer que las empresas pierdan candidatos de nueva generación con las habilidades necesarias en una fuerza laboral en constante cambio. Arriésguese a capacitar a talentos jóvenes, ya que su visión podría ser justo lo que le falta a su equipo. – Illana Raia , Être
16. No considerar a candidatos mayores
La mayoría de las organizaciones están perdiendo la oportunidad de cubrir las carencias de habilidades e impulsar la innovación al no contratar activamente a trabajadores mayores. Para 2028, los trabajadores mayores de 55 años representarán más del 25 % de nuestra fuerza laboral; sin embargo, solo el 4 % de las empresas cuentan con programas para integrarlos. Para mantenerse competitivas, las empresas deben replantear la contratación y colaborar con expertos en fuerza laboral para conectar con talento experimentado, impulsando así la retención y el crecimiento. – Gary A. Officer , CWI Labs/CWI Works
17. Contratación según la adecuación cultural
Contratar por la cultura, no por su adaptación. En teoría, suena genial encontrar a alguien que se integre a la perfección en el equipo, pero ese es precisamente el problema. En lugar de eso, pregúntate: «¿Qué aportan que no tengamos ya?». La cultura no se trata de preservar lo existente, sino de evolucionar, expandirse e incorporar diferentes perspectivas. La cultura no se trata solo de lo que hacemos, sino también de lo que podemos mejorar. – Anuradha Gupta , Votos para la Eternidad
18. Obligar a los empleados a reubicarse
¡Por amor a todo lo rentable, dejen de obligar a su magnífico talento a reubicarse como pingüinos desplazados! El teletrabajo no es una resaca pandémica; es su boleto dorado para captar mentes brillantes de la competencia que exige asistencia diaria a la oficina. ¡Las mejores personas no se definen por su código postal, sino por la magia que crean en sus mesas de cocina! – David Zybin , MarketMagnetix Media Group
19. Creación de procesos de incorporación poco claros
El mayor error que cometen muchas empresas es contratar a alguien sin un sistema claro que lo integre a la cultura empresarial. Bríndeles la capacitación necesaria desde el principio. Implemente un plan de incorporación específico de 30 o 60 días para aprovechar al máximo su inversión en nuevos empleados. – Jason Richmond , Ideal Outcomes, Inc.
20. No considerar primero la IA o la automatización
Algo que consideramos antes de contratar para un puesto es si puede o debe implementarse primero con automatización o IA. Esto nos ayuda a evitar la sobrecontratación para puestos que posteriormente podríamos eliminar y garantiza que mejoremos las operaciones en el proceso. Así, si finalmente abrimos un puesto, estará mejor definido y tendrá mayor impacto. – Sara Mauskopf , Winnie
