El reciente nombramiento de Elliott Hill como CEO de Nike, en un año difícil para la empresa, es una clase magistral de sucesión de liderazgo sin caos interno ni perturbación del mercado.
Esta transición de liderazgo sin fisuras es especialmente significativa porque los empleados tienen un impacto considerable en la cultura de la empresa y pueden influir en el éxito de los cambios de liderazgo. Así lo afirma un estudio publicado en el Strategic Management Journal, según el cual, cuando los empleados aprueban el liderazgo del CEO, existe una correlación negativa con su despido.
En tiempos de crisis organizativa, también es importante que los líderes empresariales se comuniquen y escuchen a sus empleados y partes interesadas, como ha hecho Nike. Negarse a hacerlo puede provocar problemas innecesarios de retención. La investigación de Gallup así lo afirma, ya que descubrió que casi una cuarta parte de la rotación de empleados podría haberse evitado si los directivos hubieran abordado los problemas de la empresa.
«Es responsabilidad del líder establecer el tono y las normas en el lugar de trabajo, y los líderes fuertes predican con el ejemplo. Un liderazgo adecuado puede ayudar a crear una cultura de trabajo optimizada en la que todos participen en el crecimiento de la organización. Un liderazgo desalineado puede crear caos, confusión y falta de compromiso laboral, afectando así a los resultados», afirma Marshall Terrin, consultor de liderazgo y empresario.
«Hay que ser el líder que inspira a su equipo a través de sus esfuerzos por establecer una cultura saludable en el lugar de trabajo. Su capacidad para manejar los tiempos difíciles y las situaciones en las que se requiere una transición de liderazgo es su mejor oportunidad para predicar con el ejemplo. Recuerda: el cambio no es malo; es una oportunidad para crecer», afirma Terrin.
El cambio de liderazgo de Nike y su elegante forma de llevarlo a cabo aportan valiosas ideas a los líderes empresariales. Ilustra la necesidad de que las empresas sean ágiles en su enfoque de liderazgo, adaptables cuando cambian las estaciones e innovadoras en su capacidad para cultivar una cultura del lugar de trabajo que pueda perseverar a través de las etapas de transición. Analicemos tres lecciones del manual de liderazgo de Nike que los empresarios y líderes corporativos pueden utilizar para mejorar la cultura en el lugar de trabajo y afrontar el cambio.
Establecer cambios que consideren a todas las partes interesadas
Hay muchas partes afectadas cuando una empresa experimenta un cambio. Son las partes interesadas, y pueden marcar o romper la trayectoria de éxito de la estrategia que se está aplicando. Ejemplos de partes interesadas que influyen en la cultura y la moral de su empresa son los clientes, los empleados, los miembros del consejo de administración, los proveedores o los accionistas. Independientemente del tamaño de su organización, las partes interesadas dictan la dirección que tomará su empresa.
Por eso, fomentar la confianza con quienes tienen un interés personal en el éxito de su organización contribuye en gran medida a garantizar la estabilidad de su empresa. Una de las formas de conseguirlo es esforzarse por llevar a cabo una transición fluida que tenga en cuenta la percepción de las partes interesadas. Por ejemplo, Nike demostró su capacidad para hacer esto al decidir no retirar abruptamente a John Donahoe de la empresa por completo. Como alternativa, optaron por mantenerlo en el consejo asesor de Nike hasta enero de 2025. Esta transición minimizó los trastornos y demostró respeto por todas las partes implicadas.
Reconocer la etapa actual de la empresa
Navegar por el cambio puede ser un reto para los líderes, por no mencionar la presión añadida que supone dirigir una empresa en tiempos tumultuosos. Por eso es importante que los profesionales reconozcan la temporada en la que se encuentra su empresa y orienten su dirección en consecuencia.
Muchas organizaciones se quedan atascadas en lo que funcionó en temporadas anteriores, y les cuesta innovar y adaptarse a lo que el mercado necesita ahora. Aunque el pasado encierra pepitas de sabiduría para el futuro, no puede ser la única métrica del éxito que guíe la estrategia de su empresa. Esto es especialmente cierto en el caso de Nike, ya que reconocieron que, si bien la experiencia de John era necesaria durante el apogeo de la pandemia de Covid-19, su estilo de liderazgo ya no encajaba en la temporada actual en la que se encuentra Nike. Las diferentes temporadas en los negocios requieren un ajuste de los estilos de liderazgo, y esto se demostró en la forma en que se manejó en Nike.
Retomar estrategias que funcionan
Una habilidad infravalorada que muchas empresas pasan por alto es la revisión de métodos que funcionaron anteriormente. Algunas de las razones por las que se pasa por alto esta habilidad son la creencia de que indica falta de creatividad, ausencia de progreso o fracaso del liderazgo. Estas razones están muy lejos de la realidad. Yo diría que retomar estrategias que funcionaron antes son ejemplos de lo que puede volver a funcionar, dadas las circunstancias adecuadas.
Nike ilustra la necesidad de volver a las estrategias que funcionan con la sustitución de Donahoe por Elliott Hill, un antiguo ejecutivo de Nike. Hill no sólo tiene un historial positivo como ex presidente de consumo y mercado, sino que también fue responsable de ayudar a la empresa a crecer durante su mandato allí. Estos ejemplos demuestran que el historial de éxito de una organización es una mina de oro de información valiosa.
Cada decisión que se toma en el liderazgo empresarial es importante. Tanto si es un ejecutivo como un empresario, se enfrentará a decisiones complejas y decisiones difíciles. Aquí es donde reflexionar sobre una de las lecciones de la crisis de liderazgo de Nike podría ser fundamental para decidir el enfoque que desea adoptar. Independientemente de si eres propietario de una pequeña empresa o de una compañía de Fortune 500, estas observaciones del libro de jugadas del liderazgo de Nike pueden ayudarte a navegar por el cambio organizativo con confianza y convicción.
