La proporción de mujeres en puestos directivos ha disminuido en los últimos años. Según el informe «Mujeres en los Negocios 2026» de Grant Thornton, red de servicios fiscales y de asesoría, las mujeres actualmente ocupan solo el 31% de los puestos de alta dirección en Estados Unidos, en comparación con el 34% en 2025 y el 35% en 2024. El informe «Global Gender Gap Report 2025» del Foro Económico Mundial también reveló que las mujeres representan el 41,2% de la fuerza laboral, pero apenas el 28,1% de los puestos de liderazgo a nivel mundial.
La participación de las mujeres en los consejos de administración también ha disminuido. Según un estudio de la consultora global de gestión y búsqueda de ejecutivos Egon Zehnder, el porcentaje de nuevas contrataciones de mujeres en consejos de administración a nivel mundial ha descendido de forma constante, pasando del 17,2 % en 2020 al 16,3 % en 2022 y al 14,2 % en 2024. Además, un estudio reciente de Administrative Science Quarterly reveló que formar parte de consejos de administración más importantes abre la puerta a mayores oportunidades para los hombres, pero en realidad perjudica a las mujeres, reduciendo la probabilidad de que accedan a puestos en consejos de administración en el futuro.
Las mujeres están perdiendo terreno en múltiples niveles de liderazgo, y para comprender por qué es necesario analizar más de cerca a qué se enfrentan una vez que llegan a la cima.
Las fuerzas que están apartando a las mujeres del liderazgo
Lo que está alejando a las mujeres de los puestos de liderazgo puede estar relacionado, en parte, con un fenómeno que los investigadores denominan el «acantilado de cristal». Michelle K. Ryan y S. Alexander Haslam acuñaron el término «acantilado de cristal» en el British Journal of Management para describir cómo las mujeres, incluso cuando acceden a puestos de mayor relevancia, tienen más probabilidades que los hombres de ocupar cargos considerados arriesgados o precarios.
Hoy en día, el fenómeno del «precipicio de cristal» sigue afectando a las mujeres líderes en el mundo empresarial estadounidense. Recientemente, Corie Barry renunció a su cargo como CEO de Best Buy debido al estancamiento de las ventas de la compañía, siendo reemplazada por Jason Bonfig, director de atención al cliente, producto y logística. Barry había sido nombrada en abril de 2020, en plena incertidumbre pandémica, cuando las órdenes de confinamiento hicieron prácticamente imposible el acceso a tiendas físicas como Best Buy. De manera similar, Debra Johnson, quien también fue nombrada CEO del Distrito Regional de Transporte de Denver en medio de la pandemia de COVID-19, anunció recientemente su renuncia, ya que la agencia enfrenta problemas de seguridad y una disminución en el número de pasajeros. En ambos casos, el cargo de CEO se produjo en un momento de inestabilidad que resultaría difícil de superar.
Otro factor potencial es la incertidumbre económica. Como se informó anteriormente , las recesiones económicas pueden frenar el progreso de las mujeres en puestos de liderazgo, y cuando las condiciones laborales empeoran, las mujeres tienden a representar una menor proporción de las nuevas contrataciones para puestos de liderazgo. Según la Oficina de Estadísticas Laborales, el desempleo ha seguido aumentando de forma constante, del 3,9 % en abril de 2024 al 4,2 % en abril de 2025 y al 4,3 % en abril de 2026. De hecho, en medio de un mercado laboral incierto y debilitado, las mujeres que ocupan puestos de liderazgo o que aspiran a ellos podrían ser las que más tienen que perder.
El mayor escrutinio y las expectativas implícitas a las que se enfrentan las mujeres líderes en el ámbito laboral también pueden influir. Según los hallazgos de Administrative Science Quarterly, las mujeres en los consejos de administración se enfrentan a un mayor escrutinio y a obligaciones informales que sus homólogos masculinos, y el peso psicológico de estas presiones puede afectar su disposición a buscar nombramientos adicionales. En conjunto, estas condiciones dificultan el acceso de las mujeres al liderazgo, llegando incluso, en algunos casos, a apartarlas de puestos de alto nivel.
Argumentos empresariales a favor de la igualdad de género en el liderazgo
La igualdad de género en el liderazgo no es solo un objetivo loable, sino también beneficioso para las empresas. Según un estudio de Grant Thornton, los equipos de liderazgo con diversidad de género contribuyen a mejores resultados empresariales en la toma de decisiones, la innovación y el crecimiento. El 22 % de las empresas estadounidenses reportaron un mejor desempeño financiero vinculado a estrategias de igualdad de género.
El argumento empresarial se extiende también a las oportunidades de talento e inversión. La mayoría de los encuestados en EE. UU. indicó que el compromiso de una empresa con la inclusión influye en sus decisiones laborales, y el 36 % de las empresas estadounidenses informaron que los inversores han solicitado pruebas de equilibrio de género en la alta dirección. Las empresas que fomentan la igualdad de género en el liderazgo están construyendo organizaciones más competitivas y resilientes.
Construyendo entornos laborales que empoderen a las mujeres a prosperar
Las condiciones que alejan a las mujeres de los puestos de liderazgo son reales, pero también lo es la oportunidad de cambiarlas. Convertir esa oportunidad en progreso requiere acciones en múltiples niveles, desde cómo las empresas apoyan y defienden a las mujeres hasta cómo se estructuran las contrataciones y los ascensos.
En su informe, Grant Thornton recomienda que las empresas comiencen por traducir «sus esfuerzos en un progreso sostenido y medible». Esto incluye explicitar la conexión entre el liderazgo con equilibrio de género y los resultados empresariales, garantizar que las mujeres tengan voz y voto en los puestos clave de toma de decisiones y compartir abiertamente los avances con los empleados, los inversores y los posibles candidatos.
El informe de McKinsey «Mujeres en el lugar de trabajo 2025» también señala varias estrategias. Según McKinsey, las prácticas justas de contratación y promoción son fundamentales para el avance profesional de las mujeres. Cuando estos procesos fallan, el talento más valioso pasa desapercibido, la motivación disminuye y las empleadas de alto rendimiento que son, o tienen el potencial de convertirse en, grandes líderes tienen más probabilidades de abandonar la empresa.
Los directivos también desempeñan un papel fundamental. McKinsey recomienda dotar a los directivos de herramientas para apoyar activamente el desarrollo profesional de las mujeres, desde reuniones periódicas y asesoramiento hasta la integración de prácticas inclusivas en su liderazgo. El patrocinio es otra área clave que identifica McKinsey, e insta a las empresas a definir roles y compromisos claros dentro de los programas de patrocinio y mentoría, e invertir en formación que ayude tanto a los patrocinadores como a quienes apoyan a construir relaciones de confianza que se traduzcan en oportunidades reales.
Las mujeres no están perdiendo terreno en el liderazgo por falta de ambición o capacidad. A menudo se ven relegadas a puestos precarios, excluidas durante las crisis económicas o agotadas por presiones adicionales que sus colegas masculinos no siempre enfrentan. La investigación es clara sobre qué impulsa a las mujeres a abandonar sus puestos y cuál es el costo de su partida. Lo que queda es la voluntad de actuar. Las empresas que lo hagan construirán organizaciones más sólidas y exitosas en el proceso.
*Este es un tema original de Forbes.com.