Para muchas mujeres, la experiencia laboral está plagada de barreras y retos. Las mujeres luchan por encontrar trabajo y con factores como la falta de apoyo y desigualdad salarial.
Por supuesto, proporcionar a las mujeres igualdad de acceso a las oportunidades es fundamental para ellas, pero también para la sociedad en su conjunto. Crear las condiciones para que las mujeres tengan éxito y prosperen es una cuestión tanto social como moral. Además, dado que las mujeres constituyen aproximadamente la mitad de la población mundial en edad de trabajar, su bienestar, su salud y sus logros económicos afectan también a la economía mundial.
Sin embargo, la situación sigue siendo cuesta arriba para las mujeres, según muchos datos recientes. Pero hay acciones significativas que los individuos, los equipos, los líderes y las organizaciones pueden llevar a cabo para crear las condiciones necesarias para que las mujeres tengan éxito y prosperen.
Definiciones de éxito
Es importante destacar que las mujeres deben definir el éxito por sí mismas y que existen múltiples respuestas correctas a la forma en que cualquier mujer navega por la vida, el trabajo, la familia y todas las cosas que aportan plenitud. La investigación ha demostrado que no existe un modelo óptimo de trabajo y vida para las mujeres; por ejemplo, trabajar a tiempo completo, trabajar a tiempo parcial o no trabajar fuera de casa. En cambio, lo ideal es que las mujeres hagan lo que prefieran.
Las mujeres y las familias tienden a lograr la mayor satisfacción y plenitud con la alineación; por ejemplo, una mujer prefiere trabajar a tiempo completo y lo hace. O una mujer quiere dedicarse a la crianza de los hijos a tiempo completo y lo hace, o trabaja a tiempo parcial y es una gran opción para ella. Éstas son las condiciones más ideales y, en consecuencia, el apoyo a las mujeres debe comenzar con lo que cualquier mujer descubre que es lo mejor para sí misma y para su familia, en lugar de una norma externa.
También es importante reconocer el flujo de las necesidades a lo largo de las etapas de la vida. Lo que una mujer prioriza cuando tiene 20 años será diferente que cuando tiene 40 o 60 años. Y las necesidades también cambian a lo largo de las estaciones. Si una mujer tiene hijos, la forma en que emplee su tiempo o gestione sus distintas responsabilidades cambiará en función de cuándo haya colegio y de si la guardería está abierta, o cambiará en función de las edades o etapas de sus hijos.
Crear las condiciones para que las mujeres prosperen
Existen varias vías pragmáticas para apoyar a las mujeres y cultivar un paisaje en el que las mujeres puedan tener éxito.
1 – Contratar, promover y alimentar el crecimiento profesional de las mujeres
Las mujeres no reciben las mismas oportunidades de contratación o promoción. De hecho, al 18% de las mujeres se les ha preguntado si tienen hijos o piensan tenerlos en el proceso de contratación, según un estudio de Applied. Y una encuesta de HiBob reveló que el 22% de las mujeres y el 35% de los hombres creían que las mujeres eran ascendidas con menos frecuencia que los hombres. Además, el 15% de las mujeres y el 23% de los hombres creían que las mujeres recibían menos ventajas profesionales en comparación con los hombres.
Las prácticas de reclutamiento, selección, contratación, promoción y crecimiento profesional deben ofrecer igualdad de oportunidades a las mujeres, y éstas deben ser sistemáticas en una cultura, no dejarse al azar. El patrocinio y la tutoría son también aspectos importantes de un sistema que apoya a las mujeres, tanto a las mujeres que apoyan a las mujeres como a los hombres que apoyan también a las mujeres.
2 – Valorar las trayectorias profesionales y las aptitudes de las mujeres
La mayoría de las mujeres tienen hijos y la mayoría de las mujeres que trabajan tienen hijos. El porcentaje de mujeres que participan en la población activa ha descendido como consecuencia de la pandemia, pero la mayor proporción de mujeres trabajadoras son madres trabajadoras.
Esta realidad puede traducirse en lagunas en los currículos e historiales laborales de las mujeres, porque se han apartado del crecimiento profesional para centrarse en la familia. También puede derivarse de las mujeres que se toman tiempo libre para cuidar de sus hijos. En los datos de Applied, el 38% de las mujeres que se habían tomado una pausa en su carrera de seis meses o más dijeron que se debía a la necesidad de cuidar de los hijos. Esto se comparó con sólo el 11% de los hombres que tuvieron una interrupción similar de su carrera. Además, el 53% de las personas con interrupciones en su carrera creían que existía un estigma asociado a dichas interrupciones y preferían no decírselo a posibles empleadores.
Sin embargo, la prestación de cuidados puede ser una fuente importante de recompensa personal y también de desarrollo de aptitudes, ya que fomenta talentos que son transferibles al trabajo. El 53% de las mujeres que participaron en la encuesta de Applied creían que habían adquirido habilidades nuevas o relevantes para el trabajo, gracias al tiempo que habían dedicado al cuidado de otras personas.
Una brillante encuesta de (In)Credible descubrió que, efectivamente, las mujeres adquieren habilidades valiosas en el proceso de proporcionar cuidados. Entre ellas se incluyen la empatía (70% declarado), la tolerancia al estrés (63%), la gestión del tiempo (54%), las habilidades de comunicación (63%), las habilidades de defensa (47%), la gestión de conflictos (42%), la motivación de los demás (30%) y el liderazgo (20%).
Las organizaciones pueden aceptar las contribuciones de las mujeres independientemente de la brecha en los currículos y especialmente a la luz de las habilidades que desarrollan en el cuidado de otras personas.
3 – Proporcionar un trabajo significativo
Muchos padres están dispuestos a hacer sacrificios en sus trabajos por sus hijos, por lo que ofrecer un trabajo significativo es una forma especialmente poderosa de apoyar a las madres.
En una encuesta reciente realizada por KinderCare y The Harris Poll, la gente está dispuesta a tomar decisiones difíciles en apoyo de sus hijos y de la experiencia familiar. En concreto, están dispuestas a cambiar de trabajo (74%), asumir un papel menos exigente (73%), reducir la jornada laboral (70%), trasladarse a una nueva ciudad o localidad (65%), buscar un trabajo por cuenta propia (64%), aceptar un trabajo menos remunerado con más flexibilidad (62%), hacer una pausa en su carrera profesional (62%), permanecer en un trabajo con el que no están satisfechos (59%) o aplazar un ascenso (55%).
Los padres están dispuestos a sacrificar la satisfacción y la realización que obtienen de su trabajo, pero mejor si no tuvieran que hacerlo. El apoyo sustantivo a las madres proporcionaría un trabajo significativo que se ajustara bien a las habilidades actuales de las personas, así como a su contribución futura. Un gran trabajo contaría con expectativas y propósitos claros, un liderazgo empático y culturas respetuosas. El trabajo positivo también incluiría oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Todo ello reduciría la necesidad de sacrificio y contribuiría a una mejor crianza de los hijos y a una mejor contribución laboral.
4 – Proporcionar prestaciones y flexibilidad para el cuidado de los hijos
Las organizaciones también pueden apoyar a las mujeres proporcionándoles prestaciones que aborden las necesidades de cuidado infantil. Cuando se pidió a las personas que consideraran qué prestaciones les influirían para permanecer en su empresa actual, el 46% de las personas situaron las prestaciones para el cuidado de los hijos entre las tres primeras y el 69% entre las cinco primeras, según los datos de KinderCare/Harris Poll.
Desgraciadamente, el 61% cree que existe una desconexión entre los empleadores y las ayudas para el cuidado de los hijos y el 50% afirma que reunir una cobertura adecuada para el cuidado de los hijos es una fuente importante de estrés. Las organizaciones pueden proporcionar una variedad de beneficios que satisfagan las necesidades: desde beneficios antes de impuestos y guarderías a demanda o de emergencia/respaldo hasta cuidados proporcionados por el empleador, cuidados in situ o guarderías subvencionadas.
Otra forma de apoyar a los padres, incluidas las madres, es que las organizaciones proporcionen flexibilidad en los horarios y lugares de trabajo cuando ello sea posible. La encuesta de KinderCare/Harris descubrió que el 68% de los encuestados podían implicarse más en la vida de sus hijos cuando su horario de trabajo era más flexible. Y el 67% estuvo de acuerdo en que tener más tiempo para pasar con sus hijos aumentó su confianza como padres. Para el 60%, tener un acceso constante a una cobertura de guardería de alta calidad les permitiría estar más presentes para sus hijos.
Cuando las personas son más felices dentro de su trabajo, experimentan más alegría fuera de él. Pero lo contrario también es cierto: cuando las personas son más felices fuera del trabajo, perciben más satisfacción dentro de su trabajo y pueden aportar más energía, concentración y esfuerzo discrecional. Proporcionar beneficios y flexibilidad es bueno para las madres, pero también para las organizaciones.
5 – Pague a las mujeres de forma equitativa y justa
Sigue existiendo una brecha salarial entre hombres y mujeres y el crecimiento de los ingresos de las mujeres se ha ralentizado en las dos últimas décadas, según datos del Pew Research Center. En los datos de HiBob, sólo el 58% de los profesionales creían que las mujeres y los hombres recibían la misma remuneración por el mismo puesto en sus empresas.
Además, las mujeres están preocupadas por las finanzas. En un estudio de Fidelity, el 53% había recortado gastos no esenciales y de ocio en el último año. Las mujeres estaban estresadas sobre todo por la inflación (71%), los costes de lo esencial (65%) y no tener ahorrado lo suficiente para emergencias (58%). Las más estresadas fueron las mujeres de la Generación Z, por el coste de la educación (55%), el pago de los préstamos estudiantiles (44%) y la falta de conocimientos sobre cómo invertir eficazmente (46%).
Las organizaciones pueden ayudar educando a los empleados. De hecho, según los datos de Fidelity, las mujeres están interesadas en aprender a gestionar las deudas y el crédito (27%), a ceñirse a un presupuesto (25%) y a ahorrar (24%).
Pero en general, las mujeres necesitan ser -deben ser- igual de remuneradas por igual trabajo.
También es bueno para las empresas
Crear las condiciones para que las mujeres tengan éxito y prosperen no es tan difícil y es lo que hay que hacer. Apoyar a las mujeres y fomentar sus logros –dentro de su propia definición de éxito– es bueno para las mujeres, las familias y la sociedad, y también es bueno para las empresas.
