En 2007, vio la luz la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Y aunque desde entonces se ha avanzado en este terreno, lo cierto es que, en la actualidad, sigue habiendo aún importantes desigualdades entre ambos sexos en los lugares de trabajo. Algunos ejemplos demuestran esta realidad e invitan a la reflexión. Según los últimos datos de Eurostat, la brecha salarial entre hombres y mujeres en España supone el 11,9%, lo que se traduce en que ellas ganan unos 6.000 euros menos de media al año, asegura el sindicato UGT. Esto quiere decir que las mujeres en España trabajan de media 51 días gratis al año. Además, son ellas las que se siguen haciendo cargo del 75% del trabajo no remunerado, es decir, del cuidado de los familiares y las tareas del hogar. A todo ello se añade que el 66% de los puestos directivos en España están ocupados por hombres o que sólo existe un 23% de mujeres con puestos de máxima responsabilidad en la empresa, según el informe Women In Business de la consultora Grant Thornton.
Para dar un necesario empuje al cambio, aquella ley de 2007 se actualizó en 2019 con el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ya que, hasta entonces, sólo las empresas con 250 empleados o más tenían que aplicarla, algo que no parecía demasiado lógico teniendo en cuenta el perfil del conglomerado empresarial español, integrado en su gran mayoría por pymes. Se estableció entonces que, a partir del 7 de marzo de 2021, deberían contar con un plan de Igualdad todas aquellas firmas con hasta 150 personas en plantilla; y, desde el 7 de marzo de 2022, esta obligación será extensible a las que tengan entre 50 y 100 trabajadores. Todo ello se traduce en unas medidas que afectan actualmente a más de 13.000 empresas, según el censo del Instituto Nacional de Estadística (INE).
Desde el punto de vista social y laboral, para las personas trabajadoras, especialmente las mujeres, esta ley implica algunas mejoras, ya que los planes de igualdad han de contemplar cuestiones tan relevantes como la prevención del acoso sexual o por razón de sexo; facilitar y promover la conciliación corresponsable; la eliminación de la brecha y la discriminación salarial por la que el trabajo de las mujeres se valora y se remunera por debajo del de los hombres; o evitar los sesgos de género en la promoción profesional, que habitualmente relega las candidaturas femeninas a causa de estereotipos o prejuicios sobre la dedicación, la capacidad de liderazgo o las habilidades directivas, todo ello a pesar de que ya está claramente demostrado que nada de eso se ajusta a la realidad, según señalan desde el Instituto de las Mujeres.
Qué contempla un plan de igualdad
Estos planes de igualdad deben “reunir un análisis de la situación inicial, introducir líneas de acción para hacer efectiva la igualdad en las organizaciones en diferentes ámbitos, y establecer indicadores que midan y evalúen esos planes de acción”, afirma Pilar Rojo, directora del Centro de Recursos Humanos de IE University.
Anna Ginés, directora del Instituto de Estudios Laborales de Esade, añade que “las organizaciones no los pueden adoptar sin más, sino que han de ser negociados con la representación legal de la plantilla. Eso no significa que sea obligatorio llegar a un acuerdo con los representantes, ya que, si no se alcanza, la empresa va a decidir lo que considere, pero sí hay una obligación de negociar y hacerlo de buena fe, que haya voluntad”. Y apunta: “Lo que se busca con esta normativa es romper con una tendencia que había de elaborar planes que se limitaban a reproducir consignas generales o normas que estaban en el estatuto para salir del paso. El objetivo es que estos planes de igualdad sean efectivos, que partan de una realidad de la empresa y que incluyan medidas concretas”.
Según el Club de Benchmarking de RRHH de IE Business School sobre la evolución de Planes de Igualdad en las empresas, en España se ha pasado de una implantación del 60% en 2010 al 93% en 2020, unos datos que van en consonancia con el Observatorio sobre Igualdad de Adecco Group Institute, que revela que casi nueve de cada 10 empresas cuentan ya con un plan o lo están negociando, una cifra que en 2020 se situaba en un 81%. Como destaca Javier Blasco, director de este centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, “aun siendo un país con mucha pyme, el porcentaje de empresas que están negociando o que tienen un plan de igualdad ya es importante”. Sólo un 11% de las organizaciones no tiene plan ni previsión de empezar a trabajar en ello.
Pero, ¿qué ocurre con estas empresas que no cumplen con esta obligación? La consecuencia es una penalización económica. Aquellas organizaciones que no dispongan de un plan de igualdad y que estén obligadas pueden ser sancionadas con entre 626 y 6.250 euros, una cuantía que puede ascender a entre los 6.251 y los 187.515 euros en el caso de que la autoridad laboral ya haya advertido a la empresa de esta obligación.
Las auditorías salariales
La normativa obliga también a que estos planes vayan acompañados de una auditoría salarial, cuyo resultado no tiene por qué ser público, sino que su comprobación le corresponde a la inspección de trabajo, en el caso de que la empresa no la esté cumpliendo. Pero no sólo eso. Además del plan de igualdad y de esta auditoría, las organizaciones tienen la obligatoriedad de contar con un registro salarial. Todas las compañías con personas asalariadas, en torno a 1,5 millones en nuestro país, han de tenerlo. De hecho, en este último año, se ha pasado del 69% al 71% el porcentaje de empresas que lo tienen implantado. “Este registro no es preciso que sea público, pero sí tiene que ser informado a los representantes de los trabajadores y, si no hay representantes, a los propios trabajadores”, dice Ginés.
Estos representantes pueden acceder a promedios y a medianas, “pero no al salario exacto de una persona, que, en el caso de empresas más pequeñas, se puede adivinar y llegar a una situación que puede ser indeseable. En la retribución no hay trampas, en la promoción sí puede haber cuestiones discrecionales que no le van a gustar a todo el mundo. La norma trata de ser garantista y, si bien no se debe llegar a situaciones de discriminación, tampoco, señalar con el dedo a aquel que gana más, porque el conocimiento hay que premiarlo”, subraya Blasco.
El registro salarial es vital para abordar uno de los grandes problemas que afectan a la igualdad en el ámbito laboral: la brecha salarial. “La gran asignatura pendiente es tomar conciencia de la existencia de desigualdad salarial, que a veces se cuestiona. La realidad es que existen desigualdades, y no todas ellas son imputables a la empresa, pero es necesario entender que la organización tiene la obligación de adoptar medidas para aquellas desigualdades que no sean imputables a su conducta”, dice Ginés. Y pone un ejemplo: el hecho de que haya más mujeres que hombres que reduzcan su jornada laboral, lógicamente, no es algo imputable a la empresa, pero sí es necesario que la empresa tome conciencia de que se está produciendo una desigualdad y la analice para revertirla.
La brecha salarial también responde a cuestiones como el hecho de la falta de mujeres en áreas con mayores salarios o en puestos de responsabilidad, incluidos los consejos de administración. “El reto no es tanto la conciliación como la corresponsabilidad, que responde a cuestiones sociales y culturales. La corresponsabilidad de los hogares con cargas domésticas es la principal piedra con la que nos encontramos, ya que sigue siendo la mujer la que carga con niños y mayores”, dice Blasco, quien añade: “La presencia de mujeres en la alta dirección va a llegar, lo estamos viendo. No me preocupa tanto el número de mujeres en los consejos de administración, sino la presencia femenina en los mandos intermedios, en el sector tecnológico o el ínfimo número de hombres que se cogen una reducción de jornada para atender a cuestiones familiares. Ahí es donde está realmente el tema de la igualdad”.
Con todo, según fuentes de la CEOE, “nuestro indicador de brecha retributiva (11,9%) es mejor que la media de brecha salarial de la Eurozona (15%). Están en peor situación países como Francia (16,5%), Alemania (20%), Reino Unido (19,8%) y Holanda (14,6%), y estamos a la par de países nórdicos como Suecia”.
El techo de cristal
Según el Observatorio Adecco de Igualdad, disminuye del 51% al 48% el porcentaje de empresas donde la presencia de mujeres en el órgano de dirección de la empresa (comité de dirección o similar) es inferior al 25% y además bajan las compañías donde las mujeres ocupan la mitad o más de estos órganos. Aunque sube la presencia femenina en los puestos de mandos intermedios, descienden del 29% al 21% las empresas donde las mujeres representan la mitad o más de dichos mandos intermedios.
“Fijándonos en los datos, pareciera que en la empresa nos esté costando más romper el techo de cristal que en otros ámbitos, pero un enfoque más amplio nos permite observar cómo las dificultades de las mujeres al acceso a los puestos de dirección se repiten en casi todos los espacios de poder. El origen de esta desigualdad es multicausal por lo que el camino hacia la igualdad real y efectiva, también para enfrentar el techo de cristal, pasa por actuar desde muchos factores; pero por su carácter clave, señalaría la formación y educación, con un enfoque de género en las profesiones relacionadas con la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas”, apuntan fuentes de la CEOE.
El debate de las cuotas
Ginés va un paso más allá y destaca que “de momento, la ley no obliga a que en los puestos de dirección de una empresa haya un número mínimo de presencia femenina, establece que en los consejos de administración se tiene que garantizar una presencia equilibrada, pero en los puestos directivos no existe tal obligación. La ley tendría que entrar, vista la poca evolución que hay en este punto, en si debe existir una cuota obligatoria para que en los puestos directivos hubiera un tanto por ciento de presencia femenina. En los consejos de administración, esta cifra está en un 20-25%, lejos de la presencia equilibrada a la que se refiere la Ley de 2007, y el porcentaje de directoras generales del IBEX está en torno al 10-15%. Continúa siendo una presencia relativamente baja. Las cuotas son polémicas, pero son una medida que permite la aceleración del cambio y, en mi opinión, no van en contra de la meritocracia ni son una pérdida de talento”.
Lo que sí parece obvio es que la paridad resulta beneficiosa para la empresa. Según el Observatorio Adecco de Igualdad, el 83% de las organizaciones considera que con la igualdad y la inclusión de todos los talentos aumenta la competitividad. Desde el Instituto de las Mujeres aseguran que, en la actualidad, las empresas han de dar respuesta a los nuevos retos y necesidades, superando la visión que atiende únicamente a la lógica del máximo beneficio. “Hay que entender la igualdad como un valor al más alto nivel de la empresa, junto con el resto de los que determinan su gestión, y que requiere la implicación de toda la organización”.