Durante años, hablar del futuro del trabajo ha sido hablar de digitalización, automatización o inteligencia artificial. Sin embargo, hay otra transformación que avanza de forma mucho más silenciosa: el envejecimiento de la población activa. La pregunta ya no es solo cómo incorporar nuevas tecnologías, sino también cómo conservar el conocimiento y aprovechar la experiencia de unas plantillas cada vez más longevas.
La caída de la natalidad y el aumento de la esperanza de vida están modificando la composición del mercado laboral y obligando a las empresas a replantearse cómo gestionar el talento. En España, uno de cada cinco trabajadores en activo supera ya los 55 años, según datos del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE, aunque la tasa de ocupación de este colectivo continúa descendiendo. Sobre esta realidad reflexionó la entidad durante la presentación del libro El futuro del trabajo es gris, del experto internacional en liderazgo y cultura organizativa Dan Pontefract, una obra impulsada en España por Fundación MAPFRE, publicada por la editorial Almuzara y que llegará a las librerías el próximo mes de septiembre.
El presidente de Fundación MAPFRE, Antonio Huertas, defendió la necesidad de afrontar este cambio demográfico desde una perspectiva de oportunidad. «El gran riesgo para las empresas no es el envejecimiento de sus plantillas, sino desperdiciar el talento que acumulan», afirmó. En sus propias palabras, la inteligencia artificial contribuirá a mejorar la eficiencia y optimizar procesos, pero no sustituirá el valor que aporta la experiencia acumulada por los profesionales a lo largo de su trayectoria.
La deuda generacional
Uno de los conceptos sobre los que gira el libro es el de la denominada «deuda generacional» (Age Debt). Dan Pontefract sostiene que muchas organizaciones siguen operando con modelos concebidos para sociedades mucho más jóvenes, pese a que la realidad demográfica ha cambiado de forma significativa. Esa falta de adaptación, explica, puede traducirse en una pérdida progresiva de conocimiento cuando los profesionales más experimentados abandonen las organizaciones sin haber transmitido su experiencia.
«Todas las organizaciones están acumulando silenciosamente una deuda generacional. La factura llegará el día en que sus profesionales más experimentados abandonen la empresa, llevándose consigo un conocimiento que nadie se molestó en anotar», advirtió el autor.
Frente a ese escenario, Pontefract propone cambiar la forma de entender el talento sénior y convertirlo en una ventaja competitiva. Bajo el concepto de «dividendo de la experiencia» (Experience Dividend), defiende la necesidad de impulsar culturas de trabajo donde convivan experiencia, innovación y aprendizaje continuo, favoreciendo la colaboración entre generaciones. Entre las medidas que plantea figuran el desarrollo de programas de mentoría y transferencia de conocimiento, modelos de jubilación más flexibles, formación permanente y estilos de liderazgo capaces de gestionar equipos cada vez más diversos desde el punto de vista generacional.
Aprovechar el talento de todas las generaciones
La presentación del libro dio paso a una mesa redonda moderada por Juan Fernández Palacios, director del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE, en la que participaron Manuel Pimentel, escritor y exministro de Trabajo y Asuntos Sociales; Pere Estupinyá, bioquímico y divulgador científico, y Casilda Heraso, directora de Selección de Ashoka Fellows y Nueva Longevidad.
Los participantes coincidieron en que el envejecimiento de la población debe entenderse también como una oportunidad para transformar las organizaciones. Manuel Pimentel defendió la necesidad de convertir el talento sénior en un activo estratégico y la diversidad generacional en una palanca de innovación y creatividad. Por su parte, Pere Estupinyá recordó que la longevidad está cambiando la forma de entender el envejecimiento y resumió esa evolución con una idea: «En el futuro habrá más mayores, pero menos viejos».
Casilda Heraso subrayó que el reto no consiste únicamente en prolongar las carreras profesionales, sino en construir modelos laborales más inclusivos que permitan a las personas seguir aportando experiencia, conocimiento y liderazgo durante más tiempo. «El futuro del trabajo no pasa únicamente por alargar la vida laboral, sino por crear formas más flexibles de participación, aprendizaje, emprendimiento y contribución a lo largo de toda la vida», señaló.
La conclusión compartida por los allí presentes fue que el futuro del empleo dependerá tanto de la capacidad para incorporar nuevas tecnologías como de aprovechar el conocimiento acumulado por una población cada vez más longeva. Una realidad que obliga a las empresas a replantear sus modelos de liderazgo y gestión del talento para responder a un cambio demográfico que ya está en marcha.