Ya en el verano de 1996 el dúo Azúcar Moreno animaba a todo el mundo a hacerlo. Hoy, en plena resaca pandémica, la cultura “YOLO” —acrónimo en inglés de “you only live once” o “sólo se vive una vez”— tiene todas las papeletas para convertirse en la tendencia del año en el mercado laboral americano.

Según The New York Times, cada vez son más los trabajadores norteamericanos que, tras extensas jornadas laborales en pandemia, o bien abandonan sus empleos estables en busca de aventuras y nuevos negocios o amenazan a sus jefes con renunciar a sus puestos si no les permiten trabajar donde y cuando quieran. Quizá la tendencia no aterrice de inmediato en España, donde el paro supera el 16%, pero sin duda evidencia cómo cambian las demandas del empleado con respecto a sus condiciones laborales. El tiempo y la vida personal, cada vez pesan más.

El covid-19 como palanca de cambio

La crisis del covid-19 acelera tendencias relacionadas con el futuro del trabajo que modifican por completo la mano de obra y el entorno laboral actual. El incremento del trabajo a distancia, el aumento del uso de trabajadores temporales —para la atención al cliente y la asistencia sanitaria— o la celeridad en la automatización de tareas muy repetitivas han rediseñado la organización del empleo en el último año.

Muchos de los que han trabajado de forma forzada desde casa, por ejemplo, han experimentado un equilibrio más saludable entre el empleo y la vida personal. De hecho, según un estudio del Centro de Investigaciones Sociológicas: el 58,6% de los entrevistados cree que el trabajo desde casa es positivo para la vida familiar por varias razones. En primer lugar, porque entienden que facilita la conciliación familiar —es lo que manifiestan 8 de cada 10 encuestados— porque les permite estar más tiempo con sus hijos y porque pueden organizar y planificar mejor su tiempo libre y de trabajo. Por eso, si la vacunación marcha según lo previsto y en septiembre las empresas deciden restablecer el trabajo presencial, ¿cómo debería plantearse el retorno para que se ajustara a las realidades personales, familiares, sociales y organizativas de nuestros días? En una charla con Forbes, el Doctor en Economía e investigador de FEDEA, Florentino Felgueroso, cree que las corporaciones “deberían tener en cuenta que los trabajadores podrían acabar siendo menos productivos que antes de la pandemia si no se les mantiene esta flexibilidad adquirida”.

Adiós a los viejos hábitos

Esta nueva situación requiere reevaluar los viejos hábitos de trabajo. Es cierto que corporaciones y empleados demostraron en tiempo real que, cuando hay disposición, es posible realizar rápidamente cambios en las prácticas laborales. Por ello, la consultora Mckinsey en su informe El futuro del trabajo después de la Covid considera que “el mismo nivel de agilidad puede aplicarse ahora para diseñar cómo se reorganizará el trabajo y de qué manera se formará y redistribuirá a los trabajadores”. Grandes compañías como IBM, BP o Lloyds ya han anunciado su intención de ofrecer a sus empleados opciones híbridas en su regreso.

Y es que, mantener los “beneficios” adquiridos por los trabajadores puede ser doblemente beneficioso para las empresas. Por un lado, por la contención de gastos fijos que implica —reducción del pago del alquiler de oficinas, electricidad, comida, etc.— y por otro, porque con trabajadores motivados es más frecuente un incremento en la productividad. Según la OIT, “un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal no es solamente “lo que se debe hacer” sino que puede ser también una estrategia para mejorar el rendimiento individual”.

Una nueva realidad que podría tener efectos colaterales muy beneficiosos para la economía en su conjunto. Tal y como explica Judit Vall, investigadora del Centro de Investigación en Salud y Economía de la Universidad Pompeu Fabra: “en el medio plazo se puede llegar a fomentar el empleo de las mujeres que en muchas ocasiones se apartan del mercado laboral o trabajan a tiempo parcial para poder llevar a cabo estas otras tareas de cuidado”.

Vitamina D vs horas de trabajo

Los médicos sugieren que los adultos necesitan unos 10 microgramos de vitamina D al día, pero ¿cuántas horas de trabajo se necesitan para aprovechar los beneficios psicológicos que aporta el empleo? Según un reciente estudio de la Universidad de Cambridge: “muy poco”. Para la mayoría de los hombres y mujeres, el número mínimo de horas de trabajo necesarias es de una a ocho horas a la semana. Por supuesto, trabajar tan pocas horas es poco factible en el sistema actual por motivos evidentes —el más significativo es el relacionado con la renta— pero los resultados invitan a pensar en la necesidad de avanzar en este momento hacia modelos laborales con jornadas más cortas y menos firmes.

Si “en cada crisis hay un cambio que afecta a la organización de la producción” recuerda a Forbes Felgueroso, esta ocasión no será una excepción. En los 70 el modelo fordista de trabajo en serie colapsó por acumulación —las empresas no pudieron vender todo el stock producido y almacenado— y se optó por la producción “in time”, más ajustable a la demanda y en el que la distribución del tiempo de trabajo era más irregular. Hoy, “la transformación está inevitablemente ligada a la digitalización y, por tanto, a la flexibilidad entendida como el poder de decisión del trabajador y no de la empresa. Así que, en el futuro las relaciones laborales de ninguna manera pueden ser rígidas como hasta ahora”, apunta el investigador de FEDEA.

En los próximos meses veremos si la moda no es pasajera y si lo que parece un claro empoderamiento de los empleados se materializa realmente.