Steve Cadigan, reconocido en Silicon Valley como un gurú de los recursos humanos, contribuyó en 2017 a la fundación de la escuela de negocios digital ISDI y fue vicepresidente de talentos en LinkedIn hasta que fundó su propia empresa de asesoramiento. Sus consejos sobre cómo enfrentarse a la transformación laboral fruto de la revolución tecnológica son hoy más valiosos que nunca.

¿Qué habilidades necesita un líder en la economía digital?

Actualmente, el mayor desafío de los líderes es la necesidad de generar confianza en el lugar de trabajo. Los seres humanos fuimos creados con instintos de supervivencia; siempre estamos evaluando las amenazas y nuestra seguridad. En una realidad digital donde es cada vez más difícil predecir el futuro y donde las cosas cambian más rápido que nunca, la fuerza laboral es más inestable y cínica. Hay más rotación a nivel mundial, más insatisfacción laboral y menos compromiso. Hoy tenemos una fuerza laboral que deja los trabajos más rápido y que está más desconectada que nunca. Crear confianza como líder nunca ha sido más importante. Para mí, esta es la habilidad más decisiva que un líder debe desarrollar hoy.

¿Qué consejo les daría a los líderes?

En la economía digital, los líderes deben reconocer primero los sentimientos y las perspectivas de la fuerza laboral actual, que está viendo cómo muchas grandes industrias y empresas enfrentan una disrupción masiva. Se les dice que los robots, la inteligencia artificial y la tecnología los reemplazarán en unos años. Para crear confianza se requiere de una inversión auténtica y genuina para comprender al equipo: hacer que cada individuo se comprometa a ayudarse a sí mismo y ayudar a la empresa a crecer, desarrollarse y volverse relevante, independientemente de qué cambio o transformación digital esté en el horizonte.

¿Qué tipo de trabajadores se quedarán fuera de las empresas más desarrolladas tecnológicamente?

No estoy seguro de que hoy haya muchas organizaciones grandes que puedan decir que no son ‘tecnológicas’. Cada vez más empresas se están dando cuenta de que la información y los datos son su ventaja competitiva, por lo que las de sectores como banca, seguros, transporte, edición e incluso educación se están convirtiendo en empresas ‘tecnológicas’. Con esto quiero decir que su talento (tanto del grupo como de los empleados) debe aprovechar cada vez más la tecnología para que la empresa compita en el ámbito digital. Además, el valor central de cada vez más organizaciones deriva de la calidad de su talento técnico.

¿Dónde está produciendo mayor fricción el cambio tecnológico?

Si tuviera que señalar un segmento específico diría que entre los líderes que se dedican a hacer las cosas como siempre las han hecho, que no son flexibles. El grupo demográfico que más me preocupa es el de los líderes que no quieren encontrar formas de usar la tecnología para ir más rápido o crear más valor con menos costes. Entiendo por qué las personas no quieren cambiar, pero aquellos que no son flexibles o abiertos a probar cosas nuevas están experimentando la mayor fricción profesional en este momento.

¿Cuáles son los errores más comunes que se cometen a la hora de gestionar el talento en una multinacional?

El primero de ellos es olvidar que el talento en la primera línea de producción sabe más sobre hacer ese trabajo que la gerencia, por lo que esos empleados deben incluirse en las decisiones de diseño en torno al trabajo. El segundo error más común es construir dependencias de los líderes, en vez de conseguir trabajadores independientes. Si el modelo consiste en que el jefe es el que toma las decisiones y el trabajador es el que las implementa, se despoja a este de tomar decisiones y se suboptimizan las posibilidades en la organización. Las grandes empresas, a veces por su gran tamaño e inercia, terminan poniendo a los empleados en puestos pasivos donde sienten que no importan o que su voz no cuenta. A medida que la empresa crece, hay que luchar contra eso y mantener las cosas tan simples, planas y abiertas como sea posible, para que el flujo de información llegue a todas las personas adecuadas.

¿Qué empresas son ejemplo de cómo gestionar bien el talento y cómo lo hacen?

Cuando pienso en estrategias creativas de talento se me ocurren muchas compañías que están probando cosas nuevas. Por ejemplo, me encanta lo que está haciendo Spotify al exigir a la mayoría de sus empleados que cambien sus roles cada dos años. Spotify reconoció que hoy el talento quiere aprender cosas nuevas y crecer a través del aprendizaje institucionalizado en el trabajo y el movimiento de personas. LinkedIn ha reconocido que en una era en la que las personas cambian de compañía más rápido que nunca, tener un programa de ‘exalumnos’ que mantiene a los antiguos empleados cerca es extremadamente valioso. Como ‘exalumno’, me invitan regularmente a seminarios y reuniones con antiguos ‘alumnos’ de LinkedIn. También estoy impresionado por lo que está haciendo Walmart Labs: toman a nuevos empleados y los someten a un programa de rotación, el cual les permite elegir el lugar donde encuentran una mayor satisfacción profesional.

¿Cómo serán los procesos de búsqueda de trabajo en el futuro?

La tecnología ya ha cambiado mucho la búsqueda de empleo y las carreras y cómo pensamos sobre ellas. El mayor cambio es, simplemente, transparencia y visibilidad. Hoy hay más oportunidades que nunca. Podemos ver qué es posible y la gran diversidad de trabajos que hay para hacer en el mundo. Es algo fabuloso que no debe tomarse a la ligera. Nos estamos mudando de un lugar donde buscamos trabajo ocasionalmente a donde constantemente estamos buscando trabajo y viendo qué oportunidades existen, porque tenemos que hacerlo y porque hoy no hay promesas. Vamos a ver que la tecnología continúa brindando ideas sorprendentes, como “esta cultura es ideal para usted y lo sabemos porque a muchas personas como usted les encanta trabajar aquí”. Esa es una idea genial, y nos estamos acercando a comprender esta dinámica.

¿Qué se puede hacer con la brecha generacional entre los ‘milenials’, de los que dicen que quieren más dinero por menos horas de trabajo y que cambian constantemente de empresa, y los profesionales más veteranos?

No estoy seguro de estar de acuerdo con la forma en que ha formulado esta pregunta. Los profesionales sénior no solamente se quedan más tiempo porque quieren desarrollar sus carreras en la misma compañía. Creo que una razón clave por la que se quedan es porque tienen una hipoteca que pagar, una matrícula para la escuela infantil y otras obligaciones financieras. Mudarse a una nueva empresa puede hacerles sentir inseguros o inestables. También creo que muchas personas en puestos ejecutivos que se han quedado en una compañía durante toda su carrera se están dando cuenta de que no son muy ‘comercializables’ para otras compañías o industrias, porque la mayor parte de su inteligencia solo funciona dentro de su empresa, por lo que no pueden irse. Estas son algunas grandes razones por las cuales las personas mayores que tienen un mandato prolongado no cambian sus roles a lo largo de su carrera.

¿Y qué hacemos con los milenials?

Me encanta debatir sobre ellos con ejecutivos mayores. Cuando me dicen que esta generación cambia de trabajo constantemente, que no es leal y que no tiene tanta ‘hambre’ de trabajar duro, les digo dos cosas. Primero les recuerdo que estos son sus hijos, a los que criaron; y, segundo, les hago esta pregunta: si hace 30 años hubieran tenido tantas opciones de trabajo y tanta visibilidad de oportunidades, si pudieran encontrar tantos empleos interesantes, ¿cuál sería su realidad entonces? ¿Me están diciendo que todavía se quedarían en su empresa durante 10 años, 20 o más? Apuesto a que si se les presentan esas oportunidades, las mismas personas que critican a los milenials por irse también se irían. Entonces, este no es un fenómeno milenial. La fuerza laboral está cambiando, y creo que los altos ejecutivos que se quedan a largo plazo en las empresas desearían haber tenido las mismas oportunidades cuando eran más jóvenes. Dicho esto, estoy de acuerdo en que si te quedas más tiempo construyes relaciones y confianza dentro de una compañía. Esa puede ser una gran conexión que te permite hacer un gran trabajo. Al mismo tiempo, cada empresa necesita nuevas ideas, personas y perspectivas; si no se va nadie, no es saludable. Y si todos abandonaran una empresa a la vez y cambiaran de trabajo tampoco sería saludable. La clave es encontrar el equilibrio correcto.

¿Qué pasos debe dar una empresa que quiera realizar una profunda transformación digital?

No me gusta el término transformación digital porque implica una iniciativa tecnológica, cuando es realmente un esfuerzo de cambio humano. Si cree que necesita transformar digitalmente su organización, esto significa que necesita que las personas hagan las cosas de manera diferente. Veo a muchos cometiendo el error de comenzar con la tecnología en lugar de construir una estrategia y comprender los activos humanos necesarios para completar esa estrategia. Con demasiada frecuencia, las transformaciones digitales fallan porque los esfuerzos destinados a inspirar a las personas a cambiar o a hacer las cosas de manera diferente se quedan cortos. Demasiadas empresas hablan más sobre la tecnología que sobre las personas que no generan confianza. El segundo punto importante es que este no es un acuerdo único, es una evolución constante. Para que cualquier entidad pueda prosperar, debe seguir evolucionando, ajustándose y aprendiendo, cambiando y creciendo a lo largo del tiempo. Esa es sencillamente la naturaleza de los negocios hoy.

¿Qué es lo que más le preguntan en sus conferencias? ¿A qué tienen miedo los trabajadores y los emprendedores?

La pregunta más frecuente es sobre cómo entender a la generación milenial. Como dije anteriormente, creo que este no es un problema de una generación. Se trata de la naturaleza cambiante del trabajo y de la relación cambiante de las empresas y los empleados. No tenemos una idea clara de ninguna de las partes en este momento sobre cómo se ve eso, por lo que todos estamos tratando de encontrarlo. Cada parte del mundo está luchando con esta nueva realidad. A menudo les digo a las empresas que el mayor problema con la fuerza laboral de hoy es el miedo: ¿estoy en la empresa adecuada? ¿estoy aprendiendo las habilidades correctas para que un robot no me reemplace? ¿se va a romper mi industria? Las organizaciones que pueden generar confianza tendrán una gran ventaja.

Si la educación sobre la economía digital es privada y de coste elevado, ¿cómo se va a lograr una sociedad sin brecha digital?

A la velocidad del cambio y el rápido avance de la tecnología actual, creo que todos nos sentimos atrasados. Y no es un buen sentimiento. No estoy de acuerdo con la suposición detrás de esta pregunta. Hoy hay más educación gratuita disponible sobre cualquier tema que en cualquier otro momento de la Historia. A veces, el desafío es encontrar la ubicación correcta para la información que se está buscando. Creo que la brecha más grande para cerrar es hacer que la tecnología sea accesible en lugares del mundo donde no tienen internet, ordenadores o tabletas. No estoy seguro de que alguna vez lleguemos a cerrar completamente esta brecha, pero se trata de economías y países que reconocen la necesidad de recursos para cerrarla. No culpo a nadie: internet tiene solo 25 años y todavía estamos aprendiendo e intentando encontrar nuestro camino. Al mismo tiempo, hemos creado una situación imposible de resolver que está absorbiendo toda la información a la que tenemos acceso. Tengo la esperanza de que, a medida que aprendamos, encontraremos mejores formas de incluir a más personas en este mundo digital.

¿Por dónde empezamos?

Tenemos que comenzar entendiendo nuestras limitaciones y miedos como humanos y encontrando formas de liberar alegría y emoción. Creo que todavía estamos en gran medida en la fase de miedo y aprendizaje frente a la de desbloquear todo el potencial. La tecnología debería existir para permitirnos tener vidas más asombrosas y sentir más alegría. Hasta la fecha, no estoy seguro de que muchos de nosotros podamos decir definitivamente que la tecnología está generando más alegría. ¿Tal vez las personas que no están frente a la revolución digital están más contentas y no se sienten abandonadas? Es un gran tema para debatir.