El entorno de las organizaciones está evolucionando y los cambios son cada vez más disruptivos. Esto provoca que las organizaciones se preparen para adaptarse ágil y eficazmente. La adecuada gestión de la alternative workforce puede actuar como driver clave, dotando de dinamismo y versatilidad a las empresas e impactando en la mejora de su performance. La alternative workforce es una tendencia estratégica cuyo rol ha evolucionado, pasando de ser un complemento en determinadas funciones a un aliado clave para mejorar la eficiencia y el rendimiento. De hecho, es un factor considerado como importante o muy importante para el 41% de entrevistados en el estudio Tendencias de Capital Humano 2019 de Deloitte.
Por otra parte, las dificultades para atraer talento están provocando que las empresas necesiten crear relaciones clave con otras organizaciones de su ecosistema. La finalidad es generar más valor del que se crea de forma interna. Sin embargo, más de la mitad de los encuestados (54%) en el estudio, en el que participan unos 10.000 directivos de empresas y líderes de recursos humanos de 119 países, revela que tienen pocos o ningún proceso específico para gestionar estas relaciones.
La prioridad reside en conseguir un mayor grado de adaptabilidad, lo que requiere que sean compañías abiertas y que incorporen una mayor utilización de relaciones y/o servicios externos para lograr sus objetivos estratégicos. No obstante, un aspecto a tener en cuenta es que cuando se superan las fronteras de la organización, la generación de valor mediante la alternative workforce es mucho más compleja.
Para ello, se identifican prácticas innovadoras de análisis de las redes organizacionales (organizational network analysis) dirigidas a examinar el rendimiento y la efectividad de los diferentes equipos de la compañía y que, por supuesto, podrán estar compuestos por personal interno y/o externo. El entorno nos está llevando, además, a evolucionar desde los modelos basados en jerarquías funcionales a modelos en red y centrados en equipos multidisciplinares, aspecto que el 65% de los encuestados considera importante o muy importante, y ante el cual solo un 7% asegura estar preparado para ejecutar el cambio. En este sentido, cambiar a un modelo focalizado en los resultados del equipo, y no solo en el análisis de resultados individuales, puede mejorar los resultados.
Una de las claves es el uso de la tecnología en la obtención de datos para evaluar cómo las personas interactúan y operan a nivel externo e interno. Este análisis nos ofrecerá una visión que contribuirá a la toma de decisiones para la creación de equipos en red. Un enfoque impulsado por datos reales, que nos permita analizar la adaptabilidad al ecosistema, nos hará comprender cómo se estructuran las redes externas e internas para impulsar acciones concretas para que la organización sea más adaptable.Se puede conseguir a través del análisis de las conexiones críticas entre personas, la medición de niveles de eficiencia en las relaciones de los equipos, la identificación de líderes informales o el análisis del nivel de transversalidad.
A medida que la alternative workforce sigue consolidándose como tendencia, las organizaciones deben prepararse para aprovechar una fuente de talento que, sin duda alguna, será diferencial.