El hambre de la sociedad por saber más y por exigirles a las grandes empresas que operan en España un compromiso mayor se ha traducido en un norma –la Ley 11/2018– que las obliga a revelar información valiosa sobre su gestión de la diversidad y sobre cuestiones tan vitales para la atracción de talento como la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Los mercados están cambiando, porque sus criterios para estimar el valor de una compañía también lo hacen. Según el estudio de EY Tomorrow’s investment Role, el 96% de los inversores demanda de las empresas información no financiera para tomar sus decisiones de inversión. El motivo, según Alberto Castilla, socio de Gobierno y Responsabilidad Corporativa en EY, es que el buen rendimiento de las variables no financieras delata “competitividad empresarial” y es “un indicador de excelencia empresarial y de capacidad de generar valor a largo plazo”. Para eso, naturalmente, hace falta que la información esté disponible, que sea homogénea y sistemática para que puede compararse y, por fin, que un tercero la verifique.
María Rubiños, directora de Reputación e Intangibles en la consultora Kreab, recuerda que la Ley 11/2018 exige que las grandes compañías detallen “el impacto de su actividad en el medio ambiente y las medidas para luchar contra el cambio climático, la gestión de personas y el fomento de la igualdad de trato y oportunidades, políticas de prevención de la corrupción y la denominada ‘huella social’, entendida como su impacto y contribución a la sociedad”. La norma impone la verificación externa de esa información.
Para Alberto Castilla, de EY, “publicar información verificable sobre asuntos como la brecha salarial, los accidentes o el impacto medioambiental es el punto de partida para lo más relevante, que es precisamente la disminución de estas cuestiones”. Es más, sigue el experto, “los estados de información no financiera deberían ser utilizados como un diagnóstico de la situación de la compañía para el establecimiento de planes de acción que ayuden a las empresas a ser más competitivas en el mercado financiero aumentando sus inversores, atrayendo y reteniendo a los mejores profesionales e innovando en su relación con sus consumidores”.
Fuentes del despacho de abogados Cremades & Calvo-Sotelo, señalan que los negocios obligados a aportar esta información no financiera son, sobre todo, o los que tengan más de 500 trabajadores de media durante el ejercicio o los que cumplan dos de estas tres circunstancias en dos ejercicios consecutivos: que el total del activo rebase los 20 millones de euros, que el importe neto de la cifra anual de negocio esté por encima de los 40 millones de euros o que el número medio de trabajadores durante el ejercicio sea superior a 250. Existen otros supuestos pero afectan a las de entidades de interés público.
Posibles consecuencias
Para Ana Millán, directora de Consultoría Responsable de España, Portugal e Israel en Accenture, “la transparencia y unos estándares de conducta óptimos son muy buenos medios para atraer y retener talento. Los mejores profesionales quieren trabajar en empresas que les generen confianza y se alineen con sus intereses, no solo de carrera profesional sino también personales”.
Por su parte, María Rubiños, de Kreab, subraya que “la importancia de la transparencia radica en su potencial para generar confianza” y que las empresas que más confianza generan tienden a incorporar la transparencia a sus principios de comportamiento y a su cultura corporativa.
Alberto Castilla, de EY, alerta de un posible “riesgo reputacional para las compañías” si los datos no financieros resultan decepcionantes. En estas circunstancias, señala, las empresas deben decidir “qué es lo más importante para el propio negocio y también para las personas con las que se relacionan, cuáles son los aspectos que más influyen en las decisiones de terceros sobre las empresas y, por fin, poner los medios para estar a la altura de sus decisiones”.
El Gobierno aprobó en marzo un real decreto que puede poner en evidencia a las empresas cuya brecha salarial entre hombres y mujeres sea más notable. Es verdad que, como matiza María Rubiños, de Kreab, “no exige una transparencia total de los sueldos, sino que está orientado a visibilizar diferencias entre remuneración del trabajo de igual valor entre sexos”. En ese sentido, “las empresas deberán llevar un registro de los sueldos medios de su plantilla desagregados por sexo, grupos y categorías profesionales, y, cuando los salarios de un sexo sean al menos un 25% superior a los del otro, la empresa tendrá que justificar esa diferencia”. Por eso, concluye Rubiños, “se trata de una transparencia parcial y orientada a arrojar luz sobre esa diferencia en concreto, no sobre todos los sueldos de una plantilla”.
Ana Millán, de Accenture, admite que “algunas empresas piensan que al ocultar los salarios aumenta su poder de negociación con los empleados, pues disponen de una información que ellos no tienen”. El problema, matiza, “es que con el tiempo esta actitud puede acabar afectando a la compañía y que conocer los rangos salariales permite establecer una comparación entre profesionales que ocupan la misma posición en distintas empresas”. Todo ello, sigue, animará “a los empleados no solo a ser capaces de negociar sus salarios, sino también a arriesgar cambiando de puesto y, como consecuencia, a mejorar la eficiencia del mercado laboral”. La transparencia desatará, previsiblemente, una guerra aún mayor por el talento.