Tres de cada diez jóvenes de la Generación Z y de la Millennial afirman no sentirse económicamente seguros, y aproximadamente seis de cada diez viven al día, según Deloitte. El 35% de la Generación Z y el 28% de los millennials se sienten mentalmente distanciados y cínicos sobre su trabajo debido a las malas prácticas de gestión. Con un 32% de la mano de obra mundial compuesta ahora por la Generación Z, existe una brecha intergeneracional que pone de relieve la necesidad de una transformación en las estrategias de compromiso. Reducir esta brecha generacional entre la Generación Z y las generaciones mayores es crucial para mantener el compromiso y la productividad en el lugar de trabajo.
La brecha entre la generación Z y los trabajadores de más edad
El deseo de la Generación Z de obtener información inmediata y entornos de trabajo flexibles a menudo choca con las prácticas tradicionales, lo que exacerba aún más la tensión en el lugar de trabajo y reduce la productividad general. Muchos directivos, ascendidos por sus conocimientos técnicos más que por la gestión de personas, adoptan por defecto un estilo de liderazgo de «ordeno y mando». Sin la formación adecuada, suelen microgestionar, ahogando la autonomía y el pensamiento innovador que anhelan los trabajadores más jóvenes.
Según la Dra. Anne Snyder, directora de Planes de Estudios de Praxis Labs, estamos trazando un nuevo territorio con la diversidad de generaciones en la mano de obra. «En un mismo lugar de trabajo puede haber hasta cinco generaciones. Sin embargo, proponemos pasar de ‘resolver el problema de las diferencias generacionales’ a ‘liberar la oportunidad y el beneficio de una plantilla multigeneracional'», me dijo por correo electrónico. «Cada generación aporta experiencias, ideas y normas diferentes al lugar de trabajo, todas ellas valiosas. No se trata de que las generaciones mayores creen una ‘columna vertebral’ sobre la que se apoyan las posteriores. La realidad es que no sólo nos apoyamos en los hombros de las generaciones mayores, sino que hay una gran cantidad de aprendizaje mutuo en cada etapa de la carrera profesional y entre generaciones del que todos, incluidas las empresas, pueden beneficiarse».
Taylor Blake, vicepresidente sénior de Nuevas Iniciativas de Degreed, también habló conmigo por correo electrónico y me explicó que los empleados tienen que saber de qué son capaces las herramientas de IA y tienen que estar experimentando. Me dijo que muchas empresas quieren que sus empleados adopten esta tecnología, y añadió que muchos trabajadores se preguntan si la IA les quitará el trabajo en los próximos dos años.
«En esta nueva realidad, las empresas deberían ayudar a sus empleados a saber dónde pueden aplicar mejor sus capacidades y desarrollar otras nuevas al mismo tiempo», señala Blake. «Muchos de nosotros tenemos la mentalidad de que el aprendizaje es algo que hacemos al principio de nuestras carreras, pero tenemos que cambiar eso a una mentalidad de ser aprendices de por vida. El aprendizaje es la nueva ventaja competitiva en el actual mercado laboral impulsado por la IA».
Cómo la IA puede salvar la brecha generacional
Según Anne Snyder, las empresas pueden utilizar la tecnología de formación y aprendizaje impulsada por IA para reducir la brecha generacional y mejorar la colaboración y la cultura en el lugar de trabajo mediante la creación de sistemas de retroalimentación personalizados, la mejora de las plataformas de comunicación y el fomento del desarrollo del liderazgo basado en la investigación.
1/ La tecnología puede crear sistemas de feedback que se adapten a las diferentes preferencias generacionales y estilos de evaluación, señala Snyder. «Las nuevas tecnologías como la IA y el aprendizaje inmersivo permiten nuevas formas de aprender, practicar y evaluar diferentes métodos de proporcionar y recibir feedback«.
Pone como ejemplo el uso de simulaciones inmersivas para representar conversaciones de feedback y recibir coaching, todo ello en un espacio seguro para probar y fallar. «Cada persona –en todas las generaciones– puede tener diferentes preferencias a la hora de dar y recibir feedback, y practicar en simulaciones inmersivas con una amplia variedad de respuestas –desde emocionales a defensivas o de sorpresa– puede ayudarnos a entender, preparar y navegar por esto en la vida real».
Snyder subraya una tecnología adicional que proporciona análisis predictivos que pueden ayudar a recopilar información sobre los puntos en los que las personas de cada generación pueden beneficiarse especialmente de una mayor retroalimentación, lo que permite a los líderes centrarse en esas áreas antes para proporcionar formación y apoyo adicionales y prevenir problemas.
2/ La tecnología puede ayudar a desarrollar una plantilla más inteligente emocionalmente, fomentando la empatía entre empleados con distintos orígenes, explica Snyder. «La investigación ha demostrado que una de las mejores formas de abordar los malentendidos y los conflictos es encontrar puntos de conexión y puntos en común. La tecnología nos permite hacer esto a gran escala. En particular, se ha demostrado que el aprendizaje inmersivo, en el que el alumno adopta la perspectiva de los demás, desarrolla la empatía».
Incluso en las simulaciones que no se centran en la toma de perspectiva, subraya que la práctica en un juego de rol puede ayudar a los alumnos a comprender mejor y abordar las conversaciones difíciles con empatía y atención. Cita investigaciones que sugieren que, en entornos controlados, la exposición repetida a estos retos puede ayudar a los alumnos a regular el estrés y la ansiedad y a crear un espacio para la inclusión y la empatía.
«Es demasiado frecuente que la primera experiencia de un nuevo directivo sea con conversaciones serias e impactantes, como dar feedback, abordar temas controvertidos o gestionar el rendimiento», afirma Snyder. «Al aprovechar las simulaciones, los alumnos tienen la oportunidad de practicar, desarrollar habilidades esenciales de liderazgo inclusivo y probar y fallar en un espacio psicológicamente seguro. La oportunidad de pausar y reproducir las interacciones permite a los individuos reflexionar sobre sus respuestas y perfeccionar sus habilidades de una manera segura y repetible, antes de entrar en una conversación de alto riesgo en la vida real».
3/ Snyder insiste en que a los directivos se les pueden enseñar habilidades imprescindibles que les ayuden a adaptarse a medida que la tecnología, los mercados y los factores externos siguen trastornando los entornos de trabajo tradicionales. Subraya que en un momento tan polarizador y divisivo, en el que se están produciendo cambios organizativos y tecnológicos sin precedentes, las habilidades humanas –o duraderas– son importantes ahora más que nunca. Cita que el 89% de los responsables de RR HH creen que liderar con empatía es esencial en una plantilla moderna e híbrida. Sin embargo, sólo el 42% de los directivos cree que su organización no les ayuda a convertirse en líderes de éxito.
Según Snyder, la formación tradicional sobre la eficacia de los directivos no es eficaz: los líderes y directivos quieren ir más allá de la definición de una habilidad. Insiste en que quieren tener acceso a la aplicación real, concreta y práctica de una habilidad. Señala que combinando IA y simulaciones inmersivas, los directivos pueden aprender de la capacidad de imitar escenarios del mundo real en un espacio seguro, por lo que no hay miedo al fracaso.
«Gracias a los comentarios en tiempo real y a la orientación práctica, los alumnos pueden perfeccionar y practicar sus habilidades a la carta donde se sientan más seguros y cómodos», señala. «Este enfoque genera confianza en cómo manejar una experiencia o situación y crea el contexto para aprender y retener una nueva habilidad, al tiempo que proporciona un diseño que ha demostrado ser más eficaz para potenciar la memoria. En resumen, los alumnos aprenderán más, recordarán más y serán capaces de aplicar más con un enfoque inmersivo que con una formación más tradicional y estática».
Snyder indica que la tecnología de IA también permite medir el aprendizaje por transferencia directamente en las simulaciones. «En lugar de confiar en los niveles de ‘confianza’ autoinformados o en las métricas de compromiso o satisfacción de alto nivel, la tecnología puede medir directamente la aplicación de habilidades de un alumno mientras está en una simulación», concluye. «Los gerentes pueden entonces identificar sus propias fortalezas y áreas de oportunidad a través de una amplia variedad de contextos dentro de un conjunto de habilidades de liderazgo inclusivo y los líderes de RR HH y L&D pueden acceder a ideas más profundas sobre cómo apoyar a los gerentes a través de las habilidades en su organización».
