No debería sorprendernos que nuestra generación más joven de trabajadores esté iniciando y siguiendo tendencias como #QuietQuitting, #RageApplying, #QuitTok, #QuietFiring, #BareMinimumMondays y #ActYourWage para expresar sus preocupaciones sobre el trabajo. Además, hashtags como estos se están convirtiendo en virales.
La generación TikTok
Los trabajadores más jóvenes utilizan TikTok para hablar de sus experiencias laborales y muchos líderes se lo están perdiendo –solo el 11 % de los usuarios de esta red social tiene más de cincuenta años, según recoge Fast Company.
Personas de todo el mundo se han sentido identificadas por las publicaciones. Los hashtags de TikTok como #CorporateTikTok tuvieron más de 3.000 millones de visitas y #WorkTok 1.400 millones. Según Workamajig, las diez principales tendencias relacionadas con el trabajo en esta red social (como #QuietQuitting y #ActYourWage) han conseguido colectivamente más de mil millones de visitas.
#QuitTok
Se cree que el hashtag #QuitTok se remonta a Marisa Jo (@itsmarisajo) que, en 2020, filmó su renuncia a un trabajo corporativo. A algunos les encantó, y el post se hizo viral.
Por otro lado, los vídeos #QuitTok de personas que se graban a sí mismas dejando de fumar ya han conseguido más de 43 millones de visitas y subiendo.
En este sentido, los líderes deberían prestar mucha atención. La tendencia ofrece estudios de casos reales de por qué la gente abandona. Mediante el seguimiento de los temas, los directivos pueden empezar a analizar cuáles son las mayores presiones para determinadas generaciones. Asimismo, adquieren una enorme perspectiva al seguir la trayectoria de una persona que se siente frustrada y abandona.
Estos son algunos consejos que dan desde Fast Company sobre cómo pueden responder los líderes a la tendencia #QuitTok:
- Escuchar y aprender. Recaba la opinión de los empleados de forma continua para abordar los problemas antes de que cobren fuerza. Estate atento a las señales online y en persona sobre si los trabajadores están recibiendo el apoyo que necesitan para hacer su mejor trabajo.
- Aceptación radical. En lugar de restar importancia a #QuitTok, intenta comprenderlo. Cuantos más datos y perspectivas puedan reunir los líderes y directivos, mejor. Esto no significa animar a los empleados a renunciar en vivo a sus trabajos, sino saber por qué renunciar se ha convertido en el último recurso.
- Aumentar la seguridad psicológica. QuitTok es una forma de «renunciar en voz alta». Es una forma de que alguien grite al mundo: «¡Soy infeliz en el trabajo!». La gente se pregunta, ¿por qué no hablar simplemente con tu jefe? La respuesta es que muchos no se sienten psicológicamente lo bastante seguros como para hacerlo. Según las declaraciones de la profesora de Harvard Amy Edmundson, recogidas por Fast Company, «la seguridad psicológica es mayor cuando las personas se sienten auténticamente vistas. Como resultado, los empleados tienden a sentir menos estrés y tensión. También fomenta un sentimiento de inclusividad, sobre todo para los trabajadores que han sido marginados históricamente en el lugar de trabajo».
Sin duda, sólo un pequeño porcentaje de trabajadores se graban a sí mismos renunciando. La verdadera lección no es cuánta gente está renunciando en voz alta, sino por qué está sucediendo.
#RageApplying
En diciembre de 2022, una creadora de TikTok, redweez, se hizo viral cuando publicó: «Me enfadé en el trabajo y solicité con rabia quince trabajos». Después de conseguir un trabajo con un aumento de 25.000 dólares, la tendencia #RageApplying se disparó.
No se trata de un fenómeno nuevo. Los trabajadores desvinculados llevan décadas enviando currículos desde sus escritorios. La principal diferencia es el poder de las redes sociales para amplificar un mensaje. Y el mensaje de esta tendencia es claro: «Deja tu trabajo si quieres un aumento«.
La investigación respalda este sentimiento. Según los datos de un estudio de Pew recogidos por Fast Company, el 60% de los trabajadores que cambiaron de empleo en 2021 y 2022 vieron aumentar sus ingresos. Por el contrario, «el trabajador medio que mantuvo su empleo experimentó una pérdida durante el período de abril de 2021 a marzo de 2022».
El mensaje persistente de que cambiar de trabajo tiene una ventaja financiera ha envalentonado a los trabajadores ya desvinculados a dar el salto.
Según las investigaciones de Sima Sajjadiani, profesora adjunta de la Sauder School of Business de la UBC, en Vancouver, renunciar puede ser contagioso: por cada cinco empleados que renuncian, otro hace lo mismo. Para evitar que los empleados de alto rendimiento se #RageApplying y renuncien, los líderes deben recopilar datos previos para detener una hemorragia de talento antes de que comience.
Si tu equipo ya está experimentando una pérdida de talento, una táctica a considerar es realizar «entrevistas de permanencia» para comprobar con empleados en activo si hay algo que se pueda hacer de forma proactiva para retenerlos y hacerlos más productivos.
Algunas de las preguntas que los directivos pueden plantear durante el encuentro son:
- ¿Qué te gusta/disgusta de su experiencia diaria en el trabajo?
- ¿Te sientes reconocido en el trabajo por tus contribuciones? Si no es así, ¿qué te gustaría que cambiara?
- ¿Sientes que su trabajo y tu vida están en armonía? Si no es así, ¿qué crees que podría ayudar?
- ¿Cuál ha sido tu peor o mejor día de trabajo?
- A lo largo de tu carrera, ¿cuándo has sido más feliz?
- Si pudieras adaptar este puesto a tus objetivos futuros, ¿qué cambiaría y qué permanecería igual?
No pierdas el tiempo realizando este tipo de entrevista si después no puedes hacer nada y ten en cuenta que no es necesario que des respuesta a todas las peticiones, intenta hacer lo que esté en tu mano.
Atención a las tendencias sociales virales
Los líderes deben escuchar las tendencias sociales virales como éstas para promover un entorno de trabajo positivo. De lo contrario, corren el riesgo de perder trabajadores en favor de una organización que se preocupe más por ellos.
De un informe reciente del Foro Económico Mundial se desprende que el 73% de todos los empleados quieren tener flexibilidad cuando se trata de trabajar. Sin embargo, Microsoft descubrió que el 50% de los empleadores exigen que los empleados regresen a la oficina a tiempo completo. En este sentido, el 77 % de los trabajadores de la Generación Z buscaría otro trabajo si su empresa les exigiera estar en la oficina a tiempo completo, recoge un estudio realizado por Deloitte entre más de 22.000 empleados de todo el mundo.
Este es solo un ejemplo de la diferencia entre lo que piden los empresarios y lo que quieren los trabajadores. A medida que crezca la población activa de la Generación Z, inevitablemente se producirán cambios. Los empresarios que se sumen a este cambio escuchando activamente lo que este grupo necesita para tener éxito obtendrán una ventaja competitiva.
