Cuando se es la única mujer en un equipo de liderazgo, puede ser difícil sentirse incluida durante los eventos de formación de equipos. Especialmente cuando los hombres pasan tiempo en la sauna.
Ulrika Biesèrt, que dirige el departamento de recursos humanos del Grupo Ingka, cuyo negocio principal, IKEA Retail, gestiona casi 400 tiendas IKEA, recuerda una ocasión, mucho antes en su carrera, en la que asistió a una reunión en la que el grupo de otros nueve líderes masculinos visitó una sauna. Ella era la única mujer del equipo directivo de un centro de distribución.
«Tuve que salir y sentarme fuera en una silla cuando estaban haciendo la formación de equipos», recuerda, ahora 26 años después. «Lo peor era que ni siquiera reaccionaba». Biesèrt no le dio mucha importancia porque en aquella época se veía como algo normal.
Pero no lo era. El lunes, el minorista mundial de muebles planos y artículos para el hogar de bajo precio pero de estilo escandinavo ha anunciado que ha alcanzado la rara hazaña de la casi paridad de género en sus altos cargos directivos. Catorce de sus 31 directores generales (el 45%) son ahora mujeres; las mujeres también representan el 56% de los equipos de alta dirección minorista en todo el mundo. Esto supone un aumento significativo con respecto a hace una década, según informó la empresa, cuando sólo el 28% de los directores generales de los países eran mujeres y sus principales equipos de gestión minorista sólo contaban con un 35% de mujeres. (La dirección del grupo, donde cinco de 13 líderes son mujeres, tiene un poco más de camino por recorrer).
Las cifras alcanzaron ese punto de inflexión en los últimos años, cuando líderes como Susanne Pulverer fue designada para dirigir la unidad de India de la empresa el año pasado y, en enero de 2023, Doris Lan se convirtió en directora general de las operaciones de Ingka en Dinamarca. (IKEA se gestiona como un sistema de franquicias, siendo el Grupo Ingka el mayor con diferencia, ya que representa aproximadamente el 90% de las ventas de IKEA, más de 170.000 empleados y 379 tiendas). La Organización Internacional del Trabajo ha dicho que una proporción de empleo equilibrada es aquella en la que no más del 40% al 60% de los empleados son del mismo sexo.
El proceso de IKEA de impulsar la igualdad de género comenzó ya en 2002, cuando el entonces director general de la empresa lo estableció como una prioridad, pero empezó en serio hace 10 años, dice Biesèrt, cuando se celebró en Suecia la primera reunión de la Red Abierta de Mujeres IKEA con los principales líderes de toda la empresa.
«Estábamos realmente conmocionadas por el hecho de que no éramos tan iguales», recuerda Biesèrt en una entrevista con Forbes. Un facilitador de la reunión de 2013 ayudó a poner en marcha el proceso con «un poco de vergüenza de que nosotros –que nos enorgullecemos de nuestros valores– ¿cómo es que no somos mejores que esto?«. Tras el evento, la empresa se fijó el objetivo de alcanzar un equilibrio de género del 50/50 en un plazo de 10 años.
Biesèrt lo atribuye a una serie de factores, desde la implicación del director general hasta la renovación de todos los procesos de recursos humanos de la empresa, pasando por la puesta en marcha de la formación sobre prejuicios, las revisiones salariales y las nuevas normas de contratación. «Es muy sistemático», afirma. «No es por partes… hubo una especie de cambio de mentalidad».
Aún así, ciertas prácticas tuvieron su impacto. «Uno de los factores clave, creo, fue cuando empezamos a medir», dice Biesèrt. Cuando los líderes pudieron ver que el equilibrio de género «era una de las principales prioridades absolutas» en sus objetivos declarados, lo vincularon a sus métricas de rendimiento.
Otra, dijo, fue conseguir ir más allá de tener sólo una mujer simbólica en un equipo de liderazgo, o incluso dos, sino alcanzar una masa crítica que permitiera a los demás ver la diversidad de las mujeres líderes. «Cuando tienes tres o más tienes realmente más impacto», ya que ayuda a «darse cuenta de que no somos totalmente iguales».
Para los puestos de alta dirección, la empresa también exige que los candidatos finales para cada puesto sean siempre un hombre y una mujer líder, afirma Biesèrt. «No se puede llegar sólo con dos hombres» a una lista final de candidatos, señaló.
La remuneración es otro factor: en 2021, la empresa empezó a prohibir las preguntas sobre el historial salarial en todas sus operaciones, ofreciendo una retribución basada en el valor de un puesto y no en la capacidad de negociación de una mujer, y ayudando a evitar el arraigo de las diferencias salariales del pasado. La empresa afirma que también ha trabajado para reducir las diferencias salariales que no pueden explicarse por diferencias en la experiencia o el ámbito de trabajo, recortando la brecha salarial de género «inexplicable» en puestos similares del 8,04% en su ejercicio fiscal de 2020 al 4,84% en 2022.
Por último, puede parecer poco sorprendente que IKEA, con sede en Suecia y conocida por su generoso permiso parental tanto para hombres como para mujeres, haya alcanzado la paridad más rápidamente que muchas empresas. Y, de hecho, ofrece más en términos de permiso parental en muchos países –lo que podría incitar a más mujeres y hombres a volver a sus puestos de trabajo después de ser padres– de lo que exige la ley.
En India, por ejemplo, donde no existe un permiso de paternidad obligatorio para los hombres que trabajan en empresas privadas, IKEA ofrece el salario y las prestaciones completas tanto a las mujeres como a los hombres durante 26 semanas. En EE.UU., donde no existe un requisito federal de permiso parental retribuido, ofrece hasta 16 semanas para madres y padres, además de un permiso retribuido por incapacidad.
Biesèrt reconoce que las raíces suecas de la empresa son influyentes, pero no lo son todo. «Nos educamos como suecos, pero creo que el punto de partida está en nuestra cultura», afirma. «Ser ‘para los muchos, por los muchos’; los muchos son tanto hombres como mujeres».
