No es ninguna sorpresa que el equipo con los mejores jugadores gane. Esto es válido tanto para el deporte como para los negocios, pero contratar y retener a personas impresionantes puede ser un campo de minas. Con tantas empresas interesantes a las que unirse, cada una ofreciendo diversas ventajas y beneficios, los candidatos pueden tener mucho donde elegir. Si se aplican filtros rigurosos, los empresarios pueden seleccionar bien entre un amplio abanico de candidatos.
Brandon Nolte, cofundador de Stello, ha contratado a más de 500 personas, desde gerentes, hasta creativos e ingenieros. Su puntuación en Upwork —plataforma de trabajo independiente estadounidense— es un 4,96 de 5 estrellas, con opiniones de 338 personas a las que ha tenido contratadas. Muchas de estas personas siguen con él en la actualidad y han sido responsables del crecimiento de sus diversas empresas.
Entrevisté a Nolte para que me contara cuáles son sus cinco consejos para atraer a los mejores talentos. Y me los dijo.
Publique las vacantes en las páginas de empleo
Hacer que sus vacantes sean vistas por el mayor número posible de candidatos ideales significa estar presente donde ellos buscan. Cuanto mayor sea el volumen de solicitantes, mejor: más opciones, más variedad, más competencia. Todos ganan.
Pero no basta con que su vacante se vea. Para atraer a grandes candidatos, su oferta de empleo tiene que destacar entre otras propuestas similares. Los consejos de Nolte para que las descripciones de los puestos de trabajo sean atractivas y convincentes en los sitios web de empleo incluyen mantenerlas «sencillas e informales», y advierte de que «la jerga empresarial puede colarse si no se tiene cuidado».
Nolte aconseja que los empresarios «escriban como lo harían si estuvieran hablando con alguien a su lado. Las herramientas de dictado (como Siri) pueden hacer maravillas». La descripción debe ser fácil de leer: «utilice palabras, frases y párrafos cortos, viñetas, números y un espaciado adecuado. Si un candidato ve un bloque de texto enorme es muy probable que lo salte».
Y, a la hora de hacer la oferta, recuerde que la pandemia ha cambiado la manera de trabajar de muchos y estamos «en un punto de inflexión en el que la gente busca teletrabajar más que nunca», explica el experto.
Gestione bien a los candidatos
Si se anuncia en el lugar adecuado, tendrá más candidatos que nunca. Pero esto puede crear otra serie de retos. Muy buenos candidatos se han podido escapar debido a procesos de contratación ineficientes. Correos electrónicos perdidos, archivos adjuntos enterrados en hilos, incluso papeles extraviados. Cuantos más agujeros haya en el cubo, más candidatos se pasarán por alto; no es lo ideal para encontrar talento.
«Asegúrese de que utiliza un software para gestionar a sus candidatos, de modo que todo esté en un solo lugar; currículos, comunicación con los candidatos, notas internas, otras informaciones…», aconseja Nolte. «No confíe en archivos o hilos de correo electrónico para guardar esta información porque es ineficaz y le dará dolores de cabeza».
Las hojas de cálculo, sin embargo, son una gran opción para las startups, siempre que sean claras y estén organizadas. «Como muchos emprendedores, utilicé hojas de cálculo para gestionar a los candidatos durante los primeros años de mi negocio. Esto es manejable para números pequeños de solicitantes, entre 30 y 100, pero todo lo que supere esa cifra recomendaría usar un software de Recursos Humanos».
Aprenda de su pasado
En una entrevista, cualquiera puede hablar con propiedad sobre el futuro. «¿Dónde te ves dentro de cinco años?» y otras preguntas similares sobre las esperanzas y los sueños de un candidato ofrecen un panorama halagüeño y da una idea de su imaginación, pero no siempre refleja su capacidad actual o su idoneidad para el puesto.
Nolte recomienda las «entrevistas al estilo de quién» para generar respuestas que sean indicativas de la verdadera capacidad y carácter: quiénes son realmente. «Los ejemplos de comportamientos pasados y presentes dan una mejor visión de las tendencias del candidato y, al utilizar este método, se obtiene una imagen súper clara de dónde han estado en el pasado y hacia dónde pueden dirigirse en el futuro».
Este estilo de entrevista comienza con preguntas sobre los primeros años del candidato y los aspectos más destacados o menos importantes durante sus años de formación. «Evalúe también los tres empleos más recientes del candidato, empezando con preguntas más amplias sobre sus prioridades y logros antes de pasar a preguntas más complicadas sobre sus puntos fuertes desde la perspectiva de un antiguo jefe y la razón por la que dejó su último puesto».
El empresario explica que «al hacer las mismas preguntas sobre tres trabajos de un candidato, se debería empezar a ver cómo surgen patrones que indican su lealtad, simpatía y potencial para ser un miembro del equipo durante mucho tiempo».
Supere sus prejuicios
Construir una empresa de clones es una estrategia anticuada que no conduce a una marca a prueba de futuro. Crea vulnerabilidad dentro de las organizaciones y significa que los mismos puntos fuertes y débiles definen a cada empleado. Esto puede dar lugar a puntos ciegos. Pero muchos directores de contratación no se dan cuenta de la prevalencia de los prejuicios, y de lo frecuentes que seguirán siendo a menos que se tomen medidas proactivas para reducir su efecto.
«Esto puede ser de sentido común para algunos empresarios, pero todos tenemos inherentemente prejuicios cuando contratamos», advierte Nolte. «A la mayoría de nosotros nos gusta contratar a gente como nosotros. A mí me pasó durante mucho tiempo«. Hay formas de superar los prejuicios inherentes. «La solución más fácil es hacer que otras personas de su equipo entrevisten a la misma persona. Siempre encuentro que mis compañeros de equipo tienen una perspectiva ligeramente diferente de los candidatos y captan cosas que yo no capto, incluyendo sutiles rasgos de personalidad que para mí pasan desapercibidos».
Si es más partidario de utilizar datos para tomar sus decisiones, Nolte recomienda «utilizar tests de personalidad para superar los prejuicios».
La moneda al aire
¿Cómo sabe, sin lugar a dudas, que la persona que ha contratado será perfecta para el puesto? A menos que tenga una bola de cristal, no lo sabe. No hay forma de predecir todas las eventualidades ni de prever cómo puede responder cada candidato a cada desafío. Sus esfuerzos a la hora de contratar sólo pueden llevarle hasta cierto punto, y luego todo queda en manos del azar.
«Mi socio ha trabajado en algunas grandes empresas tecnológicas de Silicon Valley», explica Nolte. «Tuvo un gerente que le dijo que, una vez que se ha reducido a un par de candidatos sólidos, es realmente una moneda al aire«. Le explicó que «no se sabrá exactamente cómo encaja alguien en el equipo hasta que empiece a trabajar con él». Si ha seguido los pasos anteriores y ha realizado un análisis exhaustivo, es el momento de pasar a la acción.
Lance la moneda, de la buena noticia a su nuevo empleado y comprométase a que la contratación sea un éxito a largo plazo. Es posible que al descubrir qué candidato ha elegido la moneda, también descubra lo que realmente siente por él. En cualquier caso, no ignore sus sentimientos viscerales y no deje de evaluar la idoneidad de alguien para su empresa, incluso cuando ya esté en su puesto.
Llenar su reserva con el mayor número posible de candidatos, tener procesos sólidos para filtrarlos, junto con preguntas útiles para las entrevistas, evitar los prejuicios y aceptar que parte de la contratación se debe al azar, le dará un comienzo sólido para encontrar el talento adecuado para su marca. Es demasiado importante para ser casual. En cualquier caso, el equipo con los mejores jugadores gana.
