Con el aumento de los costos, las protestas estudiantiles y los inminentes recortes presupuestarios, la percepción sobre el poder de un título universitario continúa deteriorándose. Ahora, los mejores empleadores, si bien no abandonan la necesidad de graduados universitarios de alto nivel, priorizan habilidades específicas en lugar de títulos para encontrar el talento adecuado.
La Iniciativa Skills-First Workforce, liderada por el Instituto Burning Glass, una organización sin fines de lucro con sede en Filadelfia, con un respaldo de 500,000 dólares de Walmart, lanza un sitio web de empleo que describe las habilidades necesarias para algunos de los empleos más demandados del mercado. El sitio web SkillsFirst detalla las habilidades necesarias para nueve puestos de trabajo: vendedor minorista; supervisor de primera línea de vendedores minoristas; gerente de ventas; representante de servicio al cliente; gerente de servicio al cliente; analista financiero; gerente de producto; y desarrollador de software. Estos puestos representan a más de 11 millones de trabajadores, según Burning Glass.
A esta nueva iniciativa se suman a la organización sin fines de lucro diez de los empleadores más grandes de Estados Unidos, incluidos Accenture, Bank of America, Blackstone, Home Depot, Johnson & Johnson, Microsoft, Nordstrom, PepsiCo, Walmart y Verizon en el lanzamiento.
“Ser capaz de entender y definir las habilidades requeridas para un trabajo parece simple, pero en realidad es un ejercicio muy grande”, afirma Matt Sigelman, presidente del Burning Glass Institute.
La contratación basada en habilidades ha ganado popularidad durante el último año, especialmente a medida que los programas de diversidad, equidad e inclusión han sido objeto de críticas. En septiembre, el Departamento de Trabajo publicó un kit de inicio para empleadores que buscan modificar sus requisitos de titulación. Los consejos incluían un ejemplo de rúbrica para «habilidades sociales», una lista de situaciones laborales y preguntas para entrevistas. Sin embargo, desde que el presidente Donald Trump asumió el cargo en enero, el departamento ha revisado sus ofertas. Se eliminó un enlace al kit de herramientas publicado recientemente, que lleva a una página de error , aunque todavía está disponible a través de WayBack Machine.
Ahora el sector privado está entrando en acción. Aunque las conversaciones entre Walmart, Burning Glass y otros empleadores han durado más de un año, el lanzamiento del sitio web marca la primera publicación de un lenguaje específico en el que tanto empleadores como empleados pueden confiar para describir las habilidades laborales.
“Esto no es competitivo por naturaleza”, afirma Donna Morris, directora de personal de Walmart. “Cada una de estas empresas tiene sus propios objetivos de contratación y expectativas de comportamiento, que se complementan con las habilidades”. Dos candidatos con las mismas habilidades podrían encajar mejor en empresas diferentes. Las empresas de la coalición tampoco son competidoras directas, ya que abarcan una amplia gama de sectores, desde el financiero hasta el minorista y el farmacéutico.
El sitio web enumera cuatro grupos diferentes de habilidades (básicas, de liderazgo, específicas del rol y de especialización) requeridas para cada puesto, asignando un porcentaje de importancia y un nivel de competencia para cada habilidad.
Analicemos el análisis de un gerente de producto. Las habilidades básicas incluyen conocer las «4 P» del marketing (producto, precio, plaza y promoción) y experiencia liderando negociaciones de ventas complejas. Pero las habilidades más importantes y demandadas se encuentran en las competencias específicas del puesto, como el uso de estudios de mercado para predecir con precisión el ciclo de vida de un producto. A cada una se le asigna un nivel de dominio y la importancia promedio que tiene la habilidad para los empleadores. Burning Glass afirma que esto se determina mediante su modelo propietario, que extrae datos de una base de datos de decenas de millones de ofertas de empleo, analiza cómo se describe cada puesto y extrae las habilidades comunes, así como las aportaciones de los 11 empleadores de la coalición.
El sitio también ofrece información sobre especializaciones específicas para cada puesto, como informática o experiencia de usuario (UX). Un ingeniero de software, por ejemplo, debe ser capaz de escribir, solucionar problemas y depurar código, documentando cambios en Git. Pero quizás la información más útil para quienes buscan empleo sea el recargo salarial por habilidad, que refleja cuánto están dispuestos a pagar los empleadores. Por ejemplo, las empresas están dispuestas a pagar un recargo salarial del 5% a los gerentes de producto con experiencia en UX, un aumento salarial del 3,9% a los ingenieros de software que dominan Python y un incremento del 8,3% a quienes trabajan en plataformas de código abierto como Kubernetes.
Este lenguaje específico puede ser especialmente útil para contrataciones no tradicionales, como la de veteranos, que tienen dificultades para trasladar su experiencia en las fuerzas armadas al mundo empresarial estadounidense. Así, los empleadores no solo pueden contratar a las personas adecuadas, sino también ampliar su cartera de talento, según Sheri Bronstein, directora de personal de Bank of America.
El lanzamiento del sitio web llega en un momento complejo para el mercado laboral. La economía estadounidense creó unos 228.000 empleos en marzo, más de lo previsto, pero el desempleo aumentó ligeramente ese mismo mes y los recortes en el gobierno federal impulsados por la ley DOGE tendrán un efecto dominó en el sector privado. Si a esto le sumamos el temor a una recesión inminente y la imposición de aranceles a casi todas las importaciones, muchas empresas han pausado sus contrataciones y están reconsiderando sus planes para 2025. Esto ha dejado a los empleados cada vez más estancados, desmotivados e improductivos.
“Hay muchas razones por las que la fuerza laboral podría estar desilusionada en este momento”, dice Morris de Walmart. “Pero como empleadores, podemos brindar esperanza y centrarnos en invertir en nuestra gente para optimizar su éxito”.
Un lenguaje de habilidades estándar permite a los empleadores educar, motivar y ser transparentes con sus empleados sobre lo que se necesita para seguir creciendo. Este lenguaje unificado facilita enormemente la búsqueda de un ascenso deseado. El camino de representante de atención al cliente a gerente, por ejemplo, incluye adquirir habilidades de liderazgo, experiencia en coaching y gestión de cuentas.
Pero el poder reside en poder usar ese lenguaje que define las habilidades y transferirlas de un empleador a otro. Un lenguaje unificado para «las habilidades se convierte en una moneda que [los empleados] pueden usar para solicitar ese nuevo empleo, interna o externamente», afirma Morris.
Los empleadores que se suman a la iniciativa ya han visto un impacto en sus propias prácticas de contratación y en la satisfacción de los empleados.
Verizon, que afirma que el 99% de sus puestos no requieren títulos, simplificó su repositorio de 70.000 títulos de trabajo a 2.100 roles diferentes cuando implementó por primera vez su enfoque de habilidades primero en 2021. La empresa cuenta con una permanencia promedio de 13,1 años, un 70% más que el promedio nacional de 3,9 años , lo que atribuye a sus oportunidades de crecimiento profesional.
Skills-first brindó a los empleados de Verizon la transparencia necesaria para ver el camino hacia un ascenso en diferentes puestos, afirma Samantha Hammock, directora de recursos humanos. «Cuando empiezas a pensar en cómo encajan tus habilidades en otros puestos, se abre una ventana a un nuevo mundo de oportunidades laborales», añade.
Un caso similar ocurre en Walmart, que se enorgullece de que el 75 % de sus gerentes de tienda, con un salario base de 130,000 dólares que ocasionalmente pueden ganar más de 500,000 dólares al año, comenzaron en puestos por hora. La capacitación ha mejorado la satisfacción de los clientes y la limpieza de la tienda en el tercio superior de las tiendas que participan en la capacitación, y los trabajadores de primera línea ahora ascienden a un nuevo puesto en un promedio de siete meses.
Delimitar las habilidades en declive o en demanda es otro beneficio para quienes recién comienzan su carrera y utilizan el sitio web, especialmente para aquellos que están decidiendo qué trabajo aceptar en un mercado laboral en rápida evolución.
“La escasez de talento en la economía exige a las empresas replantear y redefinir sus prácticas de contratación”, afirma Courtney della Cava, directora global de talento de cartera y rendimiento organizacional de Blackstone, empresa que implementará enfoques centrados en las habilidades en sus más de 250 empresas de cartera. Estas prácticas no solo son una forma de aumentar la retención, sino que también anticipan las futuras necesidades de habilidades.
Ya está sucediendo. Por ejemplo, la «ingeniería de indicaciones de IA», donde los programadores entrenan a modelos de lenguaje extenso de IA para responder preguntas, una habilidad requerida para los ingenieros de software que se ha convertido en una prioridad absoluta en 2024, según Burning Glass. Estaba presente en prácticamente todas las descripciones de ingenieros de software, pero cuando Open AI y sus competidores actualizaron sus chatbots para mejorar la respuesta a indicaciones a veces vagas, la habilidad desapareció, revela Erik Leiden, director general de estrategia de personal en Burning Glass. Finalmente, tuvieron que eliminarla de la página de empleo.
“Hay habilidades que están ganando popularidad y que ahora decaerán, y hay habilidades que se destacarán y que ahora no lo están”, añade. La organización sin fines de lucro afirma que actualizará continuamente las habilidades necesarias para cada puesto, utilizando inteligencia artificial para realizar un seguimiento de los cambios en los requisitos de las ofertas de empleo en su base de datos.
Burning Glass también planea ampliar su catálogo de empleos y las competencias correspondientes en los próximos meses. En su segunda fase, el sitio web ofrecerá oportunidades profesionales para 30 puestos, incluyendo representantes de ventas mayoristas, guardias de seguridad, encargados de envíos e inventario, e incluso especialistas en recursos humanos.
En definitiva, se trata de unificar las habilidades que los empleados ya poseían y que los empleadores buscaban, pero que quizás las describían de diferentes maneras. «¿Por qué sus habilidades no deberían ser la clave para el crecimiento que tienen por delante?», pregunta Morris.
