En el marco del Día del Orgullo LGTBIQ+, McDonald’s refuerza su compromiso con la inclusión a través de una campaña muy musical que buscan generar conciencia y un impacto real tanto dentro como fuera de sus restaurantes. Para conocer más sobre esta labor, hablamos con Paloma Cabral, directora de Impacto Corporativo de McDonald’s España, quien nos comparte la visión de la compañía, sus nuevas acciones concretas y los retos que aún persisten en el camino hacia una sociedad más igualitaria.
La campaña del Orgullo de este año lanza la melodía más icónica de McDonald’s con las voces de sus empleados, franquiciados, proveedores y colaboradores. ¿Qué supone que una gran marca como McDonald’s convierta sus propios códigos en herramientas de impacto social?
Cuando una marca como la nuestra se apoya en uno de sus símbolos más icónicos, como es nuestra melodía “Para pa pa pa” para celebrar la inclusión, se convierte en una declaración colectiva de identidad. Entendemos que una marca líder debe vivirlo como parte de su cultura para contribuir activamente a transformar la sociedad. Por eso esta campaña no es un movimiento aislado, es una manifestación de nuestro propósito que ponemos en práctica desde dentro, donde buscamos que cada persona se sienta segura, valorada y libre de ser quien es.
¿Qué objetivos estratégicos persigue McDonald’s con esta nueva campaña sonora centrada en la inclusión y el apoyo al colectivo LGTBIQ+ en el marco del Orgullo?
La campaña responde a tres objetivos fundamentales. Primero, fortalecer internamente una cultura inclusiva con la que garantizamos que todas las personas puedan mostrarse tal y como son, con seguridad y respeto. Segundo, consolidar nuestro posicionamiento como marca empleadora que ofrece empleo de calidad, clave para atraer y fidelizar talento inclusivo. Y tercero, compartir un mensaje social que inspire a otras compañías a adoptar buenas prácticas en materia de inclusión e igualdad. Esta iniciativa no es solo una acción de comunicación, sino un reflejo de todo lo que hacemos para impactar en positivo.
¿Cómo se concibió la idea de versionar la melodía “Para pa pa pa” con voces reales del ecosistema McDonald’s? ¿Qué se quería transmitir?
La idea nace de una reflexión conjunta con la agencia LLYC que vino con una idea muy sencilla pero poderosa: en McDonald’s creemos que un talento inclusivo nos hace mejor equipo. Por eso pensamos: ¿por qué no hacer que nuestra melodía suene también así, única e inclusiva? De esta forma, decidimos invitar a empleados, franquiciados, proveedores y colaboradores a grabar su versión de nuestro “Para pa pa pa”, y el resultado fue una pieza coral que representa todo lo que somos. Queríamos transmitir que en McDonald’s todas las voces cuentan y que, juntas, pueden transformar algo tan icónico como nuestra melodía en una celebración de la inclusión.
¿Qué valor tiene, desde el punto de vista reputacional, ser percibidos como una “Diversity Leading Company”?
Ser reconocidos como Best Company For All Talent 2025 es tanto una responsabilidad como una oportunidad. Asumimos un compromiso público que nos motiva a seguir creciendo de forma sostenible, siendo un agente importante de cambio. Además, desde una perspectiva reputacional, nos da la posibilidad de hablar con fundamento sobre temas como la inclusión y compartir este compromiso.
Hoy muchas marcas temen caer en lo que se ha bautizado como “rainbow washing”, el uso oportunista del discurso LGTBIQ+. ¿Qué distingue, en su opinión, una campaña oportunista de una coherente con un propósito real?
La diferencia está en la coherencia y en el compromiso sostenido en el tiempo. Una campaña auténtica nace de un propósito claro, se construye desde dentro de la organización y se refleja en acciones concretas, no solo en mensajes puntuales durante el mes del Orgullo. Cuando una marca trabaja de forma continua por crear entornos inclusivos, escucha activamente a las personas LGTBIQ+ dentro y fuera de la empresa, y se implica en iniciativas que generan impacto real, entonces su comunicación es creíble y legítima. En cambio, cuando el apoyo se limita a gestos simbólicos sin un respaldo interno o sin continuidad, es cuando se percibe como oportunismo. La inclusión no puede ser una estrategia de marketing estacional: debe ser parte del ADN de la marca.
McDonald’s ejemplifica este enfoque con un plan LGTBIQ+ activo todo el año, que incluye protocolos para la prevención del acoso contra el colectivo, y otro pionero para la gestión de la diversidad sexual y reasignación de sexo.
¿Cómo contribuye esta acción al posicionamiento de McDonald’s en España como una marca socialmente comprometida?
Esta campaña refuerza una propuesta de valor que va mucho más allá del producto. En McDonald’s tenemos un propósito claro: impulsar y apoyar a las comunidades en las que operamos. Y eso solo es posible en un entorno donde todas las personas se sientan bienvenidas y representadas. Acciones como esta consolidan nuestra identidad como una compañía con un impacto social positivo, capaz de liderar conversaciones relevantes para la sociedad. Queremos ser una marca significativa no solo desde el negocio, sino también desde los valores, poniendo siempre a las personas en el centro de todo lo que hacemos.
¿Qué papel juega la comunicación interna en la creación de una cultura verdaderamente inclusiva?
La comunicación interna es un pilar esencial. Sin un trabajo constante, honesto y profundo dentro de la organización, cualquier mensaje que proyectemos hacia el exterior corre el riesgo de parecer desconectado de la realidad que viven nuestros equipos. No se puede hablar de inclusión si no se ha comprendido, practicado y vivido primero desde dentro. En McDonald’s, la comunicación interna es el hilo que nos conecta a todos, refuerza nuestros valores y garantiza que lo que compartimos con el público refleje auténticamente quiénes somos. Porque creemos firmemente que una cultura inclusiva no solo se construye: se vive, se comparte y se celebra.
Ser reconocidos como “Best Company For All Talent 2025” y formar parte de REDI no son solo sellos simbólicos, también son promesas públicas. ¿Cómo se prepara una directora de Impacto Corporativo para sostener en el tiempo un relato tan exigente y tan expuesto como el de la inclusión?
Es cierto que reconocimientos como ‘Best Company For All Talent 2025’ y formar parte de REDI conllevan una gran responsabilidad. Implica coherencia, escucha activa y trabajo constante. No se trata solo de comunicar iniciativas, sino de asegurar que la inclusión esté bien integrada en nuestra cultura. Esto requiere una estrategia sólida, con objetivos medibles, formación continua para los equipos, y canales de comunicación que reflejen autenticidad y cercanía. Además, es fundamental rodearse de aliados expertos, como asociaciones, fundaciones o redes como REDI, que nos ayuden a mantenernos en el camino correcto. En definitiva, la clave está en pasar del compromiso a la acción, con una cultura y una narrativa honesta, inclusiva y sostenible en el tiempo.
Por último, en línea con lo anterior, ¿cuáles son los próximos pasos de McDonald’s España en materia de comunicación inclusiva y responsabilidad social?
Nuestros próximos pasos están muy alineados con nuestro compromiso de generar un impacto positivo real en la sociedad. Seguiremos reforzando nuestras políticas de igualdad e inclusión, no solo dentro de la compañía, sino también en nuestra forma de comunicar. Esto incluye dar visibilidad a historias reales de nuestros equipos, impulsar el liderazgo femenino a través de iniciativas como “Más Mujeres. Más McDonald’s”, y seguir trabajando en protocolos pioneros para apoyar al colectivo LGTBIQ+ y las mujeres víctimas de violencia de género. Además, para impulsar la sostenibilidad social, seguiremos apoyando la gran labor de la Fundación Infantil Ronald McDonald, e iniciativas que promuevan el crecimiento sostenible del campo español a través de los Premios Big Good. Todo esto lo hacemos desde una visión global y coherente con los Objetivos de Desarrollo Sostenible, integrando estos valores en toda nuestra cadena de valor, grupos de interés y como no podría ser de otra forma, con nuestros clientes.
