Hubo un tiempo, no tan lejano, en el que la pregunta en los departamentos de recursos humanos era si la inteligencia artificial llegaría a cambiar nuestra forma de trabajar. Pero ese debate ya se ha quedado viejo. La pregunta ahora es otra: cómo adaptar a tiempo el talento humano a un entorno donde la IA no solo automatiza tareas, sino que determina lo que significa aportar valor dentro de una organización. Y los datos dan poco margen a la duda. Según Randstad, para el 63% de las empresas españolas la inteligencia artificial ha aumentado la productividad de su plantilla en el último año, precisamente gracias al fin de las tareas repetitivas. “Lo que estamos viendo es una redistribución del valor dentro de las funciones profesionales”, explica Miguel Mercado, director nacional de Randstad Professional, aunque en su opinión “esto no implica una sustitución generalizada de empleo”. Para muestra, un dato. Según la consultora, las ofertas con habilidades de “AI Agent” crecieron un 1.587% en 2025.
Y si hay un colectivo que está concentrando el impacto de esta nueva fase tecnológica, ese es el middle management. Los llamados “managers virtuales” ya están automatizando tareas que hasta hace poco definían su rol: reporting, coordinación de información, seguimiento de proyectos… “El liderazgo intermedio no desaparece, sino que evoluciona hacia un modelo distinto: menos centrado en supervisar tareas y más en facilitar el trabajo de los equipos, interpretar datos y acompañar el cambio”, señala Mercado, para quien el valor del líder pasa a estar “en desbloquear problemas, dar contexto y permitir que las personas ejecuten con mayor independencia”. De hecho, en los procesos de selección, la inteligencia artificial lleva tiempo encontrando su encaje. El filtrado de CV, el matching de competencias, la identificación de patrones en trayectorias profesionales: todo eso ya lo gestiona, en mayor o menor medida, un algoritmo.
“La IA puede identificar habilidades y trayectorias, pero todavía tiene limitaciones para valorar el liderazgo real, la influencia o la capacidad de gestionar incertidumbre”
Pero, ¿qué ocurre cuando el puesto a cubrir es un directivo, un especialista senior o un perfil clave para el desarrollo de la cultura corporativa de la compañía? Ahí, cuenta Mercado, el criterio humano sigue siendo insustituible. “La tecnología puede analizar datos, pero no puede sustituir el juicio humano en decisiones críticas”, recuerda el directivo. En Randstad lo articulan en torno a un concepto propio: el True Fit. No se trata solo de ajustar el perfil al puesto o a la cultura de la empresa, sino también de anticipar la relación con el futuro líder del candidato. Una variable que ningún modelo de lenguaje, por sofisticado que sea, puede medir.
Otro de los riesgos a los que deberán enfrentarse los departamentos de recursos humanos será la desigualdad entre perfiles. Porque no todos los trabajadores se adaptan igual a los cambios. Por un lado, habrá trabajadores que integrarán rápido las nuevas herramientas y ampliarán su valor. Pero por otro, estarán aquellos que queden rezagados porque nadie invirtió en formarles a tiempo. “Las empresas tienen que asumir un papel mucho más activo en reskilling y upskilling”, advierte Mercado, y “no basta con incorporar herramientas de IA: necesitan formar de manera continua, democratizar el acceso al aprendizaje y evitar que la transformación digital quede concentrada solo en perfiles técnicos”.
Por último, conviene no olvidar que la IA no ha cambiado demasiado las prioridades de los trabajadores. De hecho, según su encuesta, el salario y los beneficios laborales siguen siendo el principal factor de atracción para un 61,1% de los trabajadores, por delante del ambiente (57,1%), el equilibrio vida personal y profesional (56,6%), la seguridad laboral (55,66%) y las oportunidades de desarrollo profesional (49,62%).
4 tendencias RRHH para 2026
IA para todo
Dejará de ser un experimento para convertirse en infraestructura básica. Las empresas deberán invertir en formación continua y gobernanza.
Modelos skills-based
Las competencias pesarán más que los títulos o puestos tradicionales. Selección, desarrollo y movilidad interna deberán rediseñarse.
Upskilling
El 47% de los trabajadores se plantearía cambiar de empresa si no recibe formación en IA. Aprender ya no es un bonus: es parte del contrato.
Nuevo liderazgo
Los mandos medios serán la clave para mantener confianza, cohesión y estabilidad en equipos híbridos.
