El 1 de septiembre, el Día Internacional de las Mujeres en el Ciberespacio reconoce el papel cada vez más importante que desempeñan las mujeres en la creación de una tecnología más segura y equitativa. Pero la inclusión real no se trata de hashtags, iniciativas puntuales o paneles inspiradores ocasionales. Se trata de cambiar la forma en que las organizaciones ven el liderazgo, el talento y la accesibilidad, especialmente para las mujeres que también viven con discapacidades o neurodiversidad.
Lo que a menudo falta es la perspectiva interseccional: las mujeres que se enfrentan a barreras tanto de género como de discapacidad. Sus ideas revelan que la inclusión debe ir más allá de los programas superficiales para abordar las barreras estructurales, culturales y de actitud que persisten.
El mundo empresarial está saturado de expresiones como «inclusión», «pertenencia» y «equidad». Sin embargo, como explicó Kelsey Oates, una emprendedora autista que fundó una plataforma digital para la comunidad con discapacidad intelectual, esas palabras a menudo significan poco sin acciones que las respalden. Dijo que recibir su diagnóstico de autismo a los 24 años fue tanto un alivio como una frustración. En la universidad, un psiquiatra desestimó sus preocupaciones porque era divertida, lo que reforzó el falso estereotipo de que las personas con síndrome de Asperger no tienen sentido del humor. Años más tarde, encontró apoyo y orientación a través de Massachusetts Advocates Standing Strong, lo que finalmente la llevó a crear Self-Advocacy Wins.
“Esta plataforma surgió de forma natural a partir de mi experiencia personal y profesional con los autogestores, así como de mi amor por la tecnología y el diseño de la experiencia de usuario”, dijo Oates. “Vi cómo muchos autogestores buscaban comunidad y conexión, pero se encontraban con muchos obstáculos con las aplicaciones tradicionales”.
Su historia pone de relieve algo que a menudo se pasa por alto: la accesibilidad no es una cuestión secundaria. Debe integrarse en los cimientos de cualquier producto o lugar de trabajo. Para ello, es necesario escuchar directamente a las personas más afectadas.
Las mujeres fundadoras se enfrentan a grandes obstáculos, pero las mujeres con discapacidad se encuentran con barreras que comienzan incluso antes de entrar en la sala. Oates describió cómo muchas mujeres emprendedoras impresionan a los inversores, pero no pueden acceder físicamente al edificio debido a los escalones, los ascensores estrechos o las puertas pesadas. «Hay tantos retos de accesibilidad que la mayoría de nosotros nunca veremos ni notaremos, pero que pueden detener a otra persona en seco», afirmó.
Añadió que las suposiciones sobre la inteligencia basadas en el habla o la capacidad física impiden que se reconozcan las mentes brillantes. Para ella, los mayores retos eran las largas jornadas que se esperan de los emprendedores y los entornos de networking que le resultaban inaccesibles. «Al trabajar en tecnología para personas con discapacidad, no hay mucha gente que vea el valor de lo que hago», afirmó. Sin embargo, sigue comprometida con la creación de una plataforma segura y accesible porque, como explicó, «muchas aplicaciones solo se preocupan por los resultados económicos, pero a mí solo me importa crear una gran comunidad para las personas con discapacidad intelectual y del desarrollo».
No se trata solo de una convicción personal. Es una lección para los líderes de todos los sectores: si sus sistemas excluyen a las mujeres con discapacidad, no están practicando la inclusión, están practicando la conveniencia.
Las mujeres representan ahora alrededor del 25 % del sector, frente al 11 % de hace una década. Sin embargo, los retos siguen siendo menos la contratación y más la retención y la visibilidad.
Ruth Okofu, ingeniera de operaciones de seguridad de la información en Lastwall, ha visto de primera mano cómo la subestimación puede silenciar a las mujeres en este campo. «La cuestión no es solo conseguir que haya más mujeres, sino asegurarse de que se las vea y se las apoye una vez que están allí», afirma. Para ella, la visibilidad y el patrocinio en puestos de liderazgo son los verdaderos indicadores del cambio. «El éxito se produce cuando las mujeres saben que están en condiciones de liderar, no solo de participar».
Isabel Castillo, ingeniera jefe de seguridad de la información también en Lastwall, se hizo eco de este punto. Destacó cómo el sesgo se manifiesta en las prácticas de contratación incluso antes de que las mujeres lleguen a la entrevista. «Múltiples estudios han demostrado que los currículos con nombres masculinos se prefieren a los currículos con nombres femeninos, lo que ya coloca a las mujeres en una gran desventaja», afirmó, haciendo referencia a estudios sobre el sesgo en los currículos. Castillo aboga por hacer anónimos los currículos y estructurar las entrevistas de manera que los candidatos sean juzgados por sus habilidades y no por suposiciones.
Su argumento es importante para las empresas más allá del ámbito cibernético. Si queremos que la inclusión tenga sentido, las organizaciones deben cuestionarse no solo a quién contratan, sino también cómo evalúan y apoyan al talento una vez contratado.
