¿Estás desperdiciando el potencial intelectual de tu equipo? Aquí tienes una prueba rápida: acércate a tres personas de tu organización y pídeles que te expliquen la visión de futuro de tu empresa. ¿Son capaces de hacerlo? Y lo que es más importante, ¿pueden decirte cómo su trabajo diario se relaciona con ese panorama general?
Si eres sincero, la respuesta probablemente sea no. Y eso te está costando más de lo que crees, no solo en productividad, sino en lo que realmente impulsa tu negocio: la energía cognitiva y el compromiso de su personal.
Lo que nos dice la ciencia sobre el potencial intelectual
Una investigación del Center for Evidence Based Management destaca seis factores críticos para el alto rendimiento en equipos basados en el conocimiento: cohesión social, confianza, percepción de apoyo por parte de los supervisores, intercambio de información, alcance externo y, lo más importante, claridad de visión y objetivos.
La claridad de la visión y los objetivos no es solo otra casilla que marcar. Es la base que determina si la energía cognitiva de tu equipo se concentra como un rayo láser o se dispersa como linternas rotas.
Piénsalo: tus trabajadores del conocimiento tienen una inmensa capacidad intelectual, conocimientos e ingenio, además de valiosos contactos y experiencia previa. Todos estos activos residen en sus mentes, listos para ser aprovechados. Pero sin una visión clara, todo eso se diluye entre prioridades y actividades contrapuestas que no cambian nada. Es como tener un motor Ferrari pero sin volante.
La crisis del compromiso: por qué realmente se trata de claridad
Gallup informa que siete de cada 10 empleados en EE UU no están comprometidos con su trabajo. El compromiso es bajo. Eso no solo es decepcionante, es desastroso.
El compromiso, la visión y la claridad de los objetivos están íntimamente relacionados. ¿Cómo puede alguien estar realmente comprometido si no entiende el sentido de su trabajo? La investigación sugiere que cuando los empleados tienen clara la visión de la empresa y comprenden la relación con la visión de su equipo, junto con los objetivos de este y los suyos propios, son más capaces de comprometerse y aportar más «energía discrecional», yendo más allá de una existencia de nueve a cinco. Para mí, eso es un alto nivel de compromiso.
Desde que comenzó la pandemia, la «renuncia silenciosa» se ha convertido en una palabra de moda: empleados que trabajan a distancia, hacen lo mínimo indispensable y esperan a que se les diga qué hacer. Compara eso con un empleado que comprende la visión de su equipo, se entusiasma con el propósito de la empresa y ve cómo su función impulsa el éxito. Esa persona toma la iniciativa, utiliza sus conocimientos de forma estratégica y dirige sus recursos cognitivos hacia objetivos que importan. Pero, ¿cómo podemos conseguirlo?
¿Funciona realmente el proceso de planificación de tu empresa?
He aquí una situación habitual: una vez al año, los altos directivos se reúnen fuera de la oficina durante tres días para celebrar una sesión estratégica. No son conscientes de que lo que hacen está relacionado con el compromiso de los empleados. Revisan las finanzas, evalúan el mercado y se preocupan por la competencia. Al final, elaboran una presentación en PowerPoint llena de jerga de gestión estratégica y la llevan de gira para compartir la nueva visión.
A los mandos intermedios, que no han participado, se les entrega la presentación y se les pide que organicen sesiones sobre la visión con sus equipos. Pero incluso el directivo mejor preparado tiene dificultades para responder a las preguntas. No hay debate, ni retroalimentación. Es un hecho consumado.
Este enfoque descendente malinterpreta cómo funciona la alineación cognitiva. No se puede simplemente descargar la visión en la mente de las personas a través de diapositivas. Se necesita comprensión, conexión personal y conversación real.
El proceso de siete pasos que realmente funciona
Cuando llegue el momento de planificar el negocio, prueba un proceso que incluya la creación de una visión y trátalo como una conversación, no como una transmisión.
Paso 1: Utilizar un lenguaje claro y comprensible
Pide a los altos directivos que redacten un documento de visión en un lenguaje sencillo y designa a un coordinador para el proceso.
Paso 2: Facilitar conversaciones reales con los mandos intermedios
No te limites a presentar: organiza sesiones para compartir la visión y recabar opiniones. Recopila comentarios, perfecciona el documento y muestra a los directivos que sus aportaciones son importantes.
Paso 3: Difundir la conversación
Pide a los mandos intermedios que organicen sesiones similares con sus equipos, transmitiendo siempre las preguntas e ideas al coordinador.
Paso 4: Ayudar a los equipos a crear visiones alineadas
Forma a los líderes para que trabajen con sus equipos en el desarrollo de visiones y objetivos específicos para cada equipo que se conecten con la dirección de la empresa.
Paso 5: Conectar los objetivos individuales a través del diálogo
Ayuda a cada miembro del equipo a desarrollar objetivos personales vinculados tanto a la visión del equipo como a la de la empresa. Convierte la conversación en un diálogo bidireccional para garantizar la comprensión y el compromiso.
Paso 6: Verificar la alineación
Comprueba sistemáticamente que los objetivos de cada miembro del equipo estén conectados con la visión de su equipo y con el propósito más amplio de la organización.
Paso 7: Perfeccionar el proceso con regularidad
Revisar el rendimiento en relación con los objetivos, evaluar el proceso y mejorarlo antes del siguiente ciclo.
Conclusión: la claridad de la visión y los objetivos impulsa el éxito
Cuando se implementa un enfoque inclusivo y conversacional, se libera la energía cognitiva focalizada. En lugar de recursos mentales dispersos, se obtiene una capacidad intelectual concentrada y dirigida hacia objetivos comunes.
Los equipos con una visión clara muestran una mayor confianza, necesitan menos microgestión y toman más iniciativa. En el entorno de trabajo híbrido actual, no es necesario arrastrar a estos empleados de vuelta a la oficina: su alineación y compromiso hablan por sí mismos.
Es difícil imaginar que los empleados estén realmente comprometidos sin una comprensión clara de la visión de tu organización y de cómo su trabajo se alinea con ella. La claridad de la visión y los objetivos no es solo otra iniciativa más, es lo que transforma los esfuerzos dispersos en una capacidad organizativa centrada.
La pregunta no es si puedes permitirte invertir en una mayor claridad de la visión. La pregunta es si puedes permitirte que la capacidad intelectual de tu personal siga estando fragmentada y desenfocada.
En un mundo en el que el trabajo intelectual impulsa el éxito, las organizaciones que aprovechan y alinean su energía cognitiva colectiva prosperarán. Para ello, lo primero es asegurarse de que todas las personas puedan responder a tres sencillas preguntas: ¿Hacia dónde nos dirigimos? ¿Cómo contribuye mi equipo? ¿Y cuál es mi papel en todo esto?