La mayoría de nosotros recordamos el momento, o al menos la etapa, en que nos dimos cuenta de que nuestros padres eran personas. Personas con sus propios miedos, dudas y errores. No eran fuentes de autoridad perfectas, sino personas en constante evolución.
Antes de crear mi propia empresa, pensaba en el liderazgo de la misma manera que los niños piensan en sus padres. Imaginaba que, una vez que me convirtiera en líder, acabaría «llegando»: ganándome mis galones, desarrollando mi estilo y, a partir de ahí, liderando más o menos en piloto automático.
Por supuesto, ese no es el caso. La tecnología y los negocios evolucionan a un ritmo cada vez más rápido. Los líderes deben mantenerse alerta ante la volatilidad económica y las crisis sanitarias mundiales. Las nuevas generaciones de empleados llegan con nuevas expectativas. Herramientas como los agentes de inteligencia artificial (IA) se están convirtiendo en parte integral de los equipos. El trabajo de convertirse en un líder fuerte nunca termina.
Para mí, la lección más valiosa ha sido mantener una mente abierta, ser curioso y estar dispuesto a corregir el rumbo. Teniendo esto en cuenta, aquí hay tres errores comunes que los líderes siguen cometiendo y cómo volver al buen camino.
1/ Subestiman la humildad
En una época en la que los nuevos paradigmas están cambiando constantemente las expectativas en el lugar de trabajo, resulta sorprendente que persistan ciertos estereotipos sobre el liderazgo. Por ejemplo, muchos siguen creyendo que los rasgos tradicionalmente «masculinos», como la asertividad y la competitividad, son requisitos indispensables para el éxito. La confianza, a veces incluso el exceso de confianza, sigue considerándose una característica distintiva del liderazgo, aunque ello implique no admitir los errores o reconocer las limitaciones.
Pero he descubierto que la humildad aporta ventajas tangibles. Cuando los líderes reconocen abiertamente sus errores y comparten el mérito de los logros, dan ejemplo a sus equipos. Esto crea una cultura de confianza y respeto, que fomenta la colaboración por encima de la competencia. Las nuevas investigaciones también muestran que los líderes humildes inspiran a los empleados a asumir ellos mismos funciones de liderazgo. En otras palabras, la humildad no debilita la autoridad, sino que crea espacio (y motivación) para que otros crezcan. Es más, la investigación inicial se centró en los empleados de China, pero los investigadores descubrieron que se obtenían los mismos resultados en las culturas occidentales, donde los profesionales tienden a ser menos colectivistas y más individualistas.
Vale la pena considerar lo que estos hallazgos significan para las empresas. Si eres un líder que desea crear una cantera de líderes, un poco de humildad puede ser de gran ayuda. Intento acostumbrarme a reconocer los logros de los demás y compartir mis retos en nuestras jornadas semanales de demostración. He observado que esto anima a los demás a hacer lo mismo, al tiempo que establece el estándar del tipo de liderazgo que valoramos.
2/ Olvidan recompensar a los empleados por sus resultados constantes
Muchas de las plataformas de redes sociales actuales funcionan con un ciclo de recompensas similar: compartir contenido, recibir comentarios, sentirse motivado para volver a compartir. Snapchat añadió un giro a la fórmula que resultó ser muy eficaz: las rachas, que recompensan a los usuarios con emojis por intercambiar mensajes con sus amigos al menos una vez al día. Básicamente, convirtió el uso frecuente en un juego.
Resulta que recompensar las rachas de los empleados en el lugar de trabajo puede ser igual de eficaz. Es natural, incluso intuitivo, reconocer los logros importantes, pero a veces se pasan por alto los resultados constantes en las tareas continuas. Una nueva investigación ha descubierto que ofrecer a los empleados incentivos por rachas, como pagos que aumentan por tareas laborales consecutivas, aumenta la motivación. De hecho, este tipo de recompensa motiva a las personas incluso más que los incentivos puntuales más cuantiosos.
Al enmarcar el progreso continuo como una racha, las organizaciones pueden reforzar el compromiso de los empleados con los objetivos a largo plazo y el esfuerzo sostenido. Y los incentivos no tienen por qué ser económicos; pueden adoptar la forma de ventajas como tiempo libre adicional, reconocimiento público u otras recompensas personalmente significativas.
3/ Abordan el aprendizaje sin un manual de instrucciones
No es ningún secreto que el aprendizaje continuo es esencial para seguir siendo competitivo en el mercado actual. Los líderes tienen la tarea de fomentar y facilitar la mejora de las habilidades, y las herramientas de IA están haciendo que esos esfuerzos sean más eficaces que nunca. Los agentes de IA, por ejemplo, pueden formar a un mayor número de empleados que los métodos de enseñanza tradicionales, al tiempo que adaptan las lecciones a cada individuo. Los empleados adquieren habilidades y confianza más rápidamente, y los directivos dedican menos tiempo a supervisar la formación.
Sin embargo, con demasiada frecuencia, los líderes implementan iniciativas de aprendizaje sin tener realmente en cuenta el proceso. Investigaciones recientes muestran que los equipos más innovadores se dedican al aprendizaje siguiendo un orden específico. En un artículo para Harvard Business Review, los investigadores explican: «Al igual que la música se basa en el ritmo y la armonía, el aprendizaje eficaz en equipo requiere una secuencia estructurada y armoniosa». A continuación, describen un ciclo que alterna entre la exploración (concretamente, la experimentación, el aprendizaje junto a otros y la aplicación de ese aprendizaje) y la reflexión estructurada.
Quizás te preguntes: ¿qué puedo hacer para asegurarme de que mi equipo aprenda en el orden correcto? La respuesta es guiarlos a través de las distintas etapas y animarlos a dedicar tiempo a la reflexión. Esto ayudará a asimilar las lecciones y, en última instancia, impulsará la innovación.
He aquí un ejemplo de cómo ponerlo en práctica. Supongamos que tu empresa va a lanzar una nueva herramienta de atención al cliente basada en la IA. En lugar de pasar directamente a la formación técnica, deja que tu equipo empiece por explorar: que prueben la nueva herramienta y compartan entre ellos las ventajas y los retos que plantea. A continuación, pueden pasar a lecciones más estructuradas (impulsadas por agentes de IA, si te apetece) para responder a cualquier pregunta y asegurarse de que cada empleado tiene los conocimientos necesarios para desempeñar su función. Por último, puedes programar una reunión al final de la semana en la que el equipo comente qué ha funcionado, qué no y cómo mejorar. Seguro que puedes imaginar cómo este ciclo conduciría a un verdadero dominio, mucho más que un simple tutorial en vídeo, y ayudaría a los empleados a incorporar de forma rápida y eficaz nuevas habilidades y herramientas en su trabajo diario.